淺談人力資源會計的產生與發展論文
一、人力資源會計產生的原因
1、人力資源會計的理論基礎來自于人力資本理論。
經濟學家很早就對人力在財富創造中的作用做出了明確的肯定。17世紀英國經濟學家威廉·配第認識到人力的作用,他指出:“一個人,如果技藝高超,可以和許多人相抗衡。有的人,由于他有技藝,一個人就能夠做許多沒有本領的人所不能做的許多工作。”①配弟在其《政治算術》中根據勞動價值論,提出了“土地是財富之母,勞動是財富之父”的著名論斷,充分肯定了人的經濟價值。他還采用“生產成本法”計算出英國人口的貨幣價值。18世紀的英國經濟學家亞當·斯密在其著名的《國富論》中提出了人力資本的思想。他指出,如果為使一個人具備完成某項工作所需要的技能而對他投入一定的時間和金錢,那么可以把他比作一臺花錢買進的機器。為了獲得能力而花費的費用可以被看作是在員工身上固定的已經實現的資本。薩伊指出,由于人的技藝和能力的形成需要花費成本,并可以提高工人的勞動生產率,因此,可以將其視為資本。馬歇爾在其著名的《經濟學原理》一書中指出:“所有資本中最有價值的是對人本身的投資。”②費雪在1906年發表的《資本的性質和收入》一書中首次提出人力資本概念,并將其納入經濟分析的理論框架。美國密蘇里大學的斯科特(Scott)認為經過訓練的技術人員永遠是一項有價值的資產。20世紀中期以來,人力資本理論得到快速的發展。這一理論的代表人物西奧多·舒爾茨認為,人力資源是社會進步的決定性因素,但是并非所有的人力資源都是重要的財富,只有那些通過一定方式的投資掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源。他通過對農業問題的研究得出結論:促使美國農業生產量迅速增加和農業生產率顯著提高的重要因素,已不再是土地、勞動者數量和資金投入量的增加,而是人的知識、能力和技術的提高。舒爾茨提出的人力資本理論,引起人們的廣泛重視,并為人力資源會計方法的產生提供了理論基礎。人力資本理論將資本劃分為物資資本和人力資本兩種形式,前者是指體現在物質形式上的資本,后者是指體現在勞動者身上的資本,由勞動者的知識、技能、健康狀況等構成,它是通過教育、保健、勞動力遷移等支出所表現的人力資本投資形成的。隨著人力資源管理實踐的發展和理論研究的深入,人們逐漸認識到只有對各項人力資源管理和發展活動進行準確的計量與核算,才能對人力資源管理工作的經濟效果和效率做出合理的分析與評價。因此人力資源會計就逐漸產生。人力資源會計正是經濟學理論、會計理論和人力資源管理實踐的發展相互融合的結果。
2、人力資本的稀缺性要求會計把人力資本納入其核算范圍
會計的產生和發展的歷史告訴我們,它的存在是由資源(包括人力資源)的有限性與人類需求無限性之間的矛盾所決定的。會計存在著一種內在的要求,即要把稀缺的資源納入自己的核算范圍,從而幫助人們對其進行管理和資源配置。二戰前,人們主要看重物質資源,發展也以財富為中心,人成了機器的附屬品、會說話的工具以及增加財富的手段。由于歷史環境并沒有對人力資源的實際核算和計量提出現實的要求,因此但是經濟學家并沒有對人力資源會計進行深入的研究。而且傳統的理論也不贊成將人當作資本和財富,所以過去人們也普遍反對把人力資本作為資本來分析。但隨著經濟的快速發展,在社會發展以及企業變遷的過程中,人力資源尤其是智力資本變得越來越稀缺,人力資源作為一種稀缺性資源進入會計學領域符合會計發展基本規律。
3、全面反映企業資源要求將人力資源納入會計核算范圍
20世紀60年代以前,由于人力資源地位較低,往往得不到企業契約其他方的重視,所以傳統的財務會計只站在非人力資本投資者的.角度,僅反映企業的財務資源。伴隨著人力資源在企業契約中地位的不斷上升,人力資源的價值越來越得到企業各方的關注,會計不僅需要反映企業的非人力資源狀況,同時還要反映企業的人力資源狀況,只有這樣才能全面真實的反映企業的資源狀況,這就推動了人力資源會計的產生。
4、人力資源會計是在一定的經濟環境下產生的。
盡管經濟學中很早就提出了人力資本的思想,但是人力資源管理于會計學的融合直到20世紀60年代才開始出現。人力資源會計的出現有著特定的歷史條件和社會環境。二戰后,美國經濟開始由重視工業生產向重視技術服務轉變,在這一過程中,勞動力所從事的體力勞動與腦力勞動的比例發生了明顯的變化。到60年代,這一轉變的速度加快,隨之而來的是企業勞動力的結構發生了巨大的變化,對員工素質的要求普遍提高。隨著知識密集與技術密集經濟的發展,企業對員工教育程度的要求也有了提高,同時還需要對員工進行各種專門的技能訓練。要招聘和培養能夠適應企業需要的員工必須花費大量的投資,這使企業的資本結構發生了很大的變化。同過去相比,企業在員工招聘、日常管理、培訓和員工發展等方面花費的資金大大增加,在某些企業甚至超過了對固定資產的投資。在這種情況下,傳統的會計方法遇到了嚴峻的挑戰。例如,小型電子計算機在會計賬務上是作為投資并計列為資產,而高級技術或管理人員的招聘費用,則計列為本期費用,并與當期收入配比,其結果必然歪曲資產負債表和損益表所反映的企業財務狀況的經營成果。同時也會使勞動力結構不同的企業之間的資產、權益和財務比率等會計信息缺乏可比性。
二、人力資源會計的發展過程
嚴格意義上的人力資源會計產生于20世紀60年代的美國,迄今為止,其發展過程可以被劃分為4個階段。
1、初創階段(1964-1970年)。
1967年,在美國俄亥俄州哥倫布室的巴厘公司的年終結算中,為了精確地估計經歷人員的價值,把每位經理人員的費用劃分為以下5個賬戶:招募核錄用費用、正式的職前教育核就業后的培訓費用、非正式的職前教育和在職培訓費用、實踐費用和發展費用。然后將每位經理人員的總費用按照他預計的工作期間進行分攤(離職經理的費用要剔除)。于是,就可以用在培養一個管理人員過程中所發生的歷史成本來衡量公司對管理人員的投資。這種方法被稱為人力資源會計的資產模式,其主要缺點是沒有衡量人力資源投資的收益。另一種方法是衡量管理人員的活動的價值,被成為人力資源會計的費用模式。它著重研究經理人員的缺勤、離職和工作績效等因素在經濟上的后果,并已得到廣泛的應用。在這一階段中,在相關理論基礎上形成了人力資源會計的基本概念,人們對人力資源會計開始關注,出現了相關的論著。
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