優(yōu)秀論文：當(dāng)你遇到問(wèn)題員工

　　某餐飲管理公司旗下?lián)碛卸嗉要?dú)立門(mén)店，門(mén)店負(fù)責(zé)與員工簽訂勞動(dòng)合同并進(jìn)行日常管理和考核，解除勞動(dòng)合同時(shí)，則由公司出面處理。其中一家門(mén)店餐廳經(jīng)理表現(xiàn)不佳，公司調(diào)整了他的工作崗位，雙方還簽訂了《業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定達(dá)成表》，并約定未達(dá)成目標(biāo)就要將其“勸退”。一段時(shí)間后，該員工還是沒(méi)能達(dá)成目標(biāo)。由于表單沒(méi)有落款時(shí)間，公司打算按約定的“勸退”進(jìn)行處理。最后，經(jīng)過(guò)一系列的資料收集以及與該員工的多次溝通，勞資雙方最終就協(xié)商解除勞動(dòng)合同達(dá)成了一致意見(jiàn)。

　　在這個(gè)“問(wèn)題員工”的處理過(guò)程中，該公司的處理重點(diǎn)前后經(jīng)歷了三個(gè)階段，分別是不勝任解除、違紀(jì)解除和協(xié)商解除。之所以出現(xiàn)這種情況，原因在于該公司分別認(rèn)識(shí)到了在不勝任、違紀(jì)處理上掌握的證據(jù)不足，這也是公司最終選擇與該員工協(xié)商解除的重要原因。

　　以不勝任為由解除勞動(dòng)合同

　　公司曾與該員工約定：如果沒(méi)有達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)，員工將接受“勸退”處理。但事實(shí)上，這種勸退約定并無(wú)任何法律效力。所謂勸退，是要公司“勸”過(guò)之后，員工自己提出離職才行。而當(dāng)員工確實(shí)存在業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)的情形，公司進(jìn)行勸退后員工仍不愿意離職，公司依然是束手無(wú)策。這就好比讓員工寫(xiě)下“某某情形下員工愿意主動(dòng)離職”一樣，只要員工不主動(dòng)提出離職，用人單位是不能依據(jù)之前的約定而認(rèn)定員工會(huì)提出離職的。

　　在公司意識(shí)到勸退非員工同意而不能直接處理之后，就將著眼點(diǎn)放在能否以“不勝任為由解除勞動(dòng)合同”的方式上。公司提出，該員工未達(dá)成約定的本崗位業(yè)績(jī)目標(biāo)，可視為不勝任。但是，以不勝任為由解除勞動(dòng)合同是有前提條件的：首先用人單位必須有證據(jù)證明員工確實(shí)不勝任，之后還要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)崗，如果該員工仍不能勝任，方可解除合同。這就需要公司提供員工不勝任、考核不通過(guò)、經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和調(diào)崗后仍不勝任等多項(xiàng)證據(jù)。但該公司只能提供兩份材料，一份是《員工評(píng)議表》，另一份是《業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定達(dá)成表》。然而，《員工評(píng)議表》上沒(méi)有該員工的簽字;《業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定達(dá)成表》上面雖有該員工簽字，但只寫(xiě)了日期卻沒(méi)有注明年份。

　　另外，雖然該員工已經(jīng)被調(diào)整過(guò)一次崗位，但只發(fā)生一次不勝任是不能直接解除勞動(dòng)合同的。公司必須再給該員工調(diào)整一次崗位或者給予培訓(xùn)，屆時(shí)，該員工仍不勝任工作崗位，才可以解除勞動(dòng)合同。而且這家門(mén)店餐廳對(duì)該員工進(jìn)行的調(diào)崗沒(méi)有充分證據(jù)證明與不勝任工作有何必然聯(lián)系，這就導(dǎo)致以不勝任為由

　　解除勞動(dòng)合同的操作不可能馬上實(shí)現(xiàn)。

以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同

　　既然無(wú)法以“不勝任”方式解除合同，該公司只好轉(zhuǎn)向以“嚴(yán)重違紀(jì)”方式解除合同。

　　在收集證據(jù)過(guò)程當(dāng)中，公司發(fā)現(xiàn)由于這位“問(wèn)題員工”對(duì)這次調(diào)崗心存不滿，導(dǎo)致其工作態(tài)度大不如前。所在門(mén)店就曾給其兩次警告的處理，該員工也已在處理意見(jiàn)書(shū)上簽字確認(rèn)。根據(jù)公司員工手冊(cè)規(guī)定，兩次警告可以升級(jí)為記過(guò)，該員工目前已達(dá)到不勝任卻拒不調(diào)崗的行為，屬于不服從工作安排，也可以做記過(guò)處理。

　　而在問(wèn)及該員工是否已經(jīng)簽收員工手冊(cè)時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)該員工并未簽收。而沒(méi)有記錄，就不能證明員工手冊(cè)對(duì)其具有約束力，也就不能以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除合同。如果公司就此解除合同，很有可能構(gòu)成違法解除。在了解違法解除的成本后，公司考慮許久，決定嘗試以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除該員工，并通過(guò)快遞的方式通知了該員工。

協(xié)商解除勞動(dòng)合同

　　收到解除通知后，該員工立即要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、年休假工資等，并表示如果公司不能妥善解決，將提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。公司格外重視，帶著所有涉及情況的證據(jù)材料向筆者咨詢，希望能夠找到對(duì)策。

　　在仔細(xì)翻閱公司所開(kāi)出的處罰單后，筆者發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，即處罰單中所依據(jù)的條款和公司員工手冊(cè)上的條款不一致。后經(jīng)詢問(wèn)才得知，門(mén)店和公司采用的是兩種不同版本的員工手冊(cè)，內(nèi)容也有所不同，因?yàn)殚T(mén)店覺(jué)得公司制定的員工手冊(cè)不貼合實(shí)際，因而進(jìn)行了修改，而修改和實(shí)施的過(guò)程并沒(méi)有經(jīng)過(guò)任何民主流程。

　　在這種情況下，如果該員工提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，公司十有八九會(huì)輸。筆者建議以協(xié)商解除合同的方式處理，所幸，該員工沒(méi)有要求雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也沒(méi)有要求繼續(xù)履行仲裁。從該員工的要求來(lái)看，該員工也愿意和公司達(dá)成和解。

　　經(jīng)多次協(xié)商，再反復(fù)確認(rèn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)、年休假工資之后，雙方終于達(dá)成了一致，重新簽訂了協(xié)商解除協(xié)議。

“解除合同”風(fēng)險(xiǎn)提示

　　績(jī)效考核形同虛設(shè)、不勝任工作崗位無(wú)法認(rèn)定、規(guī)章制度無(wú)法有效處理員工……這樣的事情經(jīng)常在企業(yè)中出現(xiàn)。一些用人單位看似強(qiáng)勢(shì)，但是在《勞動(dòng)合同法》面前，反而成了“弱勢(shì)群體”。究其原因，是用人單位長(zhǎng)期沉溺于自身的強(qiáng)勢(shì)地位，而忽視了遵循法律法規(guī)賦予的強(qiáng)制義務(wù)。很多用人單位，特別是管理者，常會(huì)理直氣壯地問(wèn)：“為什么員工表現(xiàn)那么差，我們還不能辭退他？甚至還要承擔(dān)違法解除的風(fēng)險(xiǎn)？”確實(shí)，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，對(duì)用人單位的要求似乎趨于嚴(yán)格，但用人單位必須依法而行。

●考核與不勝任

　　其實(shí)，從員工表現(xiàn)不好到通過(guò)不勝任工作崗位解除勞動(dòng)合同，用人單位要做的工作有很多。

　　首先，確認(rèn)員工的崗位職責(zé)。也就是在員工入職時(shí)，告知其所在崗位有哪些工作內(nèi)容，分別由哪些事項(xiàng)組成。其次，明確職責(zé)要求，也就是員工需要達(dá)成哪些業(yè)績(jī)指標(biāo)。最后，明確考核要求及標(biāo)準(zhǔn)，也就是公司考核考什么，如何評(píng)價(jià);員工做到什么程度算合格，做到什么程度是優(yōu)秀。

　　以上這些事項(xiàng)，可在用人單位在員工入職培訓(xùn)時(shí)，由用人部門(mén)以書(shū)面形式告知員工，并要求本人簽收確認(rèn)。除此之外，用人部門(mén)還要注意日常管理和考核中的證據(jù)收集。建議定期進(jìn)行績(jī)效面談，并進(jìn)行記錄（簽字確認(rèn)），以書(shū)面形式對(duì)員工表現(xiàn)好的部分和有待提高的部分加以確定，以備不時(shí)之需。

　　實(shí)踐中，很多員工的表現(xiàn)不盡如人意，大多是因?yàn)榈貌坏缴纤镜年P(guān)注，時(shí)間久了就自暴自棄或干脆混日子。績(jī)效面談?dòng)袔讉€(gè)好處：首先，由于定期面談的都是近期的事情，員工易于接受。其次，公司以證據(jù)說(shuō)話便于日后的處理工作。再次，定期溝通有助于形成良好的互動(dòng)機(jī)制，給予員工被關(guān)注的感覺(jué)，建立信任感。 當(dāng)用人單位出現(xiàn)“問(wèn)題員工”需要處理的情況，是不是掌握了足夠的員工不勝任的證據(jù)馬上就能解除合同了？非也。如果員工不勝任工作崗位，用人單位必須先對(duì)其進(jìn)行單方調(diào)崗，或者進(jìn)行培訓(xùn)。調(diào)崗或者培訓(xùn)后，員工仍然不勝任的，才能提前30天書(shū)面通知或者支付一個(gè)月代通知金后解除勞動(dòng)關(guān)系。需要注意的是，此時(shí)用人單位雖然有權(quán)單方解除，但是仍然需