人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避建議分析與研究論文
一、企業(yè)中的招聘風(fēng)險(xiǎn)分析
（一）發(fā)現(xiàn)招聘中的風(fēng)險(xiǎn)
所有企業(yè)都希望成功的規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)，那么首先要從識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)開始，對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)有了正確的認(rèn)識(shí)，才能真正做到有的放矢的規(guī)避各類風(fēng)險(xiǎn)。招聘風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)招聘過程中帶來的損失的可能性。企業(yè)在招聘的具體環(huán)節(jié)都不可避免地會(huì)給企業(yè)自身帶來不同的損失。總的來說，招聘中的風(fēng)險(xiǎn)主要是由于信息的不對(duì)稱引起的。
（二）知曉企業(yè)中招聘風(fēng)險(xiǎn)的來源
1.外界環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)在招聘過程中，不可能完全避免由于外界環(huán)境變化所帶來的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于因外界環(huán)境的改變而導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)收益受到的損失，企業(yè)只能盡量減輕或轉(zhuǎn)移這種風(fēng)險(xiǎn)。
外界環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)主要包括以下幾方面：
①國(guó)家政治形式、宏觀經(jīng)濟(jì)、法律法規(guī)的變化所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。這方面風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生主要體現(xiàn)在國(guó)家的政治傾向性、投資發(fā)展的政策導(dǎo)向性、經(jīng)濟(jì)狀況的穩(wěn)定性、經(jīng)濟(jì)狀況的發(fā)展趨勢(shì)以及相關(guān)法律的完善程度上。
②市場(chǎng)需求變化的風(fēng)險(xiǎn)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，市場(chǎng)需求是在不斷發(fā)生變化的，是動(dòng)態(tài)的。因此比較難于預(yù)測(cè)并抓住它的變化。一旦這種需求變化產(chǎn)生了，企業(yè)又沒有及時(shí)的意識(shí)到，那么已招聘所需的人力資源一時(shí)不能創(chuàng)造價(jià)值就會(huì)造成的極大浪費(fèi)。
③科技進(jìn)步的風(fēng)險(xiǎn)。人力資本面臨著貶值的壓力。時(shí)代在發(fā)展，科技知識(shí)在不斷更新，人們的知識(shí)和技能都在隨著社會(huì)的進(jìn)步而逐漸貶值。
2.內(nèi)部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)
①招聘渠道選擇的風(fēng)險(xiǎn)。招聘渠道分為很多種，它們具有各自不同的特點(diǎn)，有些渠道是很有針對(duì)性的，選擇適當(dāng)可以事半功倍，選擇失誤則可能帶來很大的損失。因此，企業(yè)招聘渠道的選擇本身就是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)決策的過程。
②招聘回復(fù)速度的風(fēng)險(xiǎn)。招聘過程中，人力資源部門要盡量快速的回復(fù)應(yīng)聘者投遞的簡(jiǎn)歷。回復(fù)的越及時(shí)，就越可能搶先爭(zhēng)取到優(yōu)秀的人才。反之沒有及時(shí)回復(fù)應(yīng)聘者，則很有可能失去所需的優(yōu)秀人才，使人才被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搶先錄用，這樣就會(huì)對(duì)企業(yè)自身構(gòu)成潛在的威脅。這就是招聘回復(fù)速度的`風(fēng)險(xiǎn)。
③人才判定的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)一般都會(huì)在招聘中應(yīng)用一些專業(yè)的測(cè)評(píng)技術(shù)，但現(xiàn)有的測(cè)評(píng)技術(shù)都具有一定的局限性，這種局限性就會(huì)使人才測(cè)評(píng)產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)，在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)，一方面應(yīng)盡可能提高評(píng)價(jià)的科學(xué)性，另一方面也需考慮現(xiàn)有的技術(shù)水平和測(cè)評(píng)條件，注重實(shí)用性。在實(shí)際測(cè)評(píng)工作中，應(yīng)在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調(diào)。那種只追求測(cè)評(píng)的科學(xué)性，而忽視現(xiàn)有的技術(shù)水平和應(yīng)用條件，可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)大量測(cè)評(píng)工作的抹殺，反而不利于測(cè)評(píng)的開展和測(cè)評(píng)的技術(shù)水平的進(jìn)一步提高。
二、企業(yè)人力資源招聘的風(fēng)險(xiǎn)管理
（一）建立規(guī)范的招聘制度
在人力資源規(guī)劃和崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的類別和層次，建立基于崗位素質(zhì)模型和勝任力的用工標(biāo)準(zhǔn)，按照“人崗匹配”原則，選擇潛在收益最大的員工。通過建立規(guī)范的招聘制度，科學(xué)地確定招聘申請(qǐng)、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試等程序，合理選擇心理測(cè)評(píng)、公文筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試、評(píng)價(jià)中心等技術(shù)手段，可以使企業(yè)在招聘的過程中深入了解求職者的工作能力、動(dòng)機(jī)以及與崗位要求的契合程度，進(jìn)而提高招聘的質(zhì)量和員工的穩(wěn)定性。同時(shí)，也能減少招聘人員的主觀臆斷，降低招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)。因此，規(guī)范的招聘制度對(duì)規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)很有意義。
（二）減少信息不對(duì)稱
信息不對(duì)稱理論是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，各類人員對(duì)有關(guān)信息的了解是有差異的；掌握信息比較充分的人員，往往處于比較有利的地位，而信息貧乏的人員，則處于比較不利的地位。招聘過程是一個(gè)不完全信息的動(dòng)態(tài)博弈過程。由于應(yīng)聘者具有信息優(yōu)勢(shì)，為了追求自身利益最大化，可能會(huì)產(chǎn)生造假行為，出現(xiàn)“逆向選擇”或“道德風(fēng)險(xiǎn)”。因此，無論是招聘者對(duì)應(yīng)聘者信息獲取量的大小，還是應(yīng)聘者對(duì)招聘企業(yè)信息掌握的多寡，都需要有一定的對(duì)稱性；一旦信息嚴(yán)重失衡，招聘環(huán)節(jié)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)問題，使得招聘效率降低，風(fēng)險(xiǎn)被擴(kuò)大化。如何運(yùn)用科學(xué)的招聘及測(cè)評(píng)方法，減少信息失衡是招聘風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避環(huán)節(jié)必須注意的問題。
（三）優(yōu)化招聘安排
企業(yè)招聘工作安排對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避也有直接影響。企業(yè)在招聘時(shí)需要對(duì)人才的任職資格進(jìn)行篩選，通過細(xì)化篩選條件，提高招聘效率，選取最適合的人才。另外，企業(yè)在職位公告中可以設(shè)置一些讓求職者進(jìn)行自我篩選的條件，以便求職者進(jìn)行簡(jiǎn)單的自我測(cè)試，這既能提高企業(yè)招聘效率也能提升應(yīng)聘者求職成功的幾率。招聘時(shí)要做好信息發(fā)布，應(yīng)根據(jù)招聘崗位目標(biāo)群體的特點(diǎn)合理選擇網(wǎng)站、報(bào)紙、人才市場(chǎng)、校園招聘會(huì)和熟人推薦等信息發(fā)布渠道，有效地向目標(biāo)求職者傳遞信息，提高招聘到合適人才的概率。
三、結(jié)論
人才招聘是企業(yè)一項(xiàng)重要的常規(guī)性工作，會(huì)有大量的成本投入，其效果會(huì)對(duì)人力資源管理的其它工作和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生持續(xù)影響。通過強(qiáng)化招聘風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，規(guī)范招聘管理制度程序，采取科學(xué)的人才甄選手段，精通相關(guān)法律政策等措施，能在很大程度上控制招聘風(fēng)險(xiǎn)，提高招聘的成本收益，吸納優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
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