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員工參與對員工忠誠度影響的實證研究論文

實用文 時間:2021-08-31 手機版

員工參與對員工忠誠度影響的實證研究論文

一 引言

  隨著西方企業民主、“以人為本”管理思想的日益深入人心,加上社會對企業社會責任呼聲的日益高漲,員工發展和員工權益問題作為兩方面所強調的交集部分成為當代實業界與理論界普遍關注的焦點,實行員工參與的管理方式逐步成為企業管理層的共識。另一方面,隨著知識經濟時代的到來,企業之間人才的競爭日趨激烈,企業的生存和發展也越來越多地依靠擁有忠誠度較高的員工,如何贏得員工忠誠,提高員工忠誠度,減少員工流失成為越來越多企業管理者關心的問題。

  員工參與如何影響員工忠誠度、能否提高員工忠誠度?本文試圖用實證研究方法對該問題做一回答。

二 文獻回顧及理論假設

  (一)員工參與

  員工參與雖已成為企業人力資源管理實踐中一個倍受關注的熱點問題,然而關于其研究,不同學者則從不同角度加以開展和論述。有的學者從參與的廣度和深度來研究,有的學者從參與形式和程度,也有學者則從其過程和結果加以開展[1-3],本文通過對國內外相關文獻的歸納總結,基于人力資源管理角度,分析得出學者們主要是從信息分享、授權、認同、報酬和能力提升五個方面界定員工參與[4-5]。因此本文從員工參與內涵出發,并結合中國實際,認為員工參與包括員工參與管理,它是通過強調員工在工作過程中的信息分享、自主工作權,讓員工在提高自身技能的基礎上參與工作場所的決策和管理及分享組織收益的過程。其中信息共享方面強調通過組織的信息知識共享而實行共同管理;認同是指讓員工參與研究和討論組織中的相關問題,并通過一些非金錢性的獎勵措施來感激員工為組織所做出的工作努力和成績;能力提升是指組織通過提供技能培訓、崗位輪換等措施來提高員工的素質和解決問題的能力;公平報酬是指組織能夠基于績效和貢獻來提供給員工公平合理的報酬;授權是指組織通過擴大員工的工作自主權,而讓其獲取支持感、信任感和成就感。本文還將對員工參與五維度在中國的適用性進行實證檢驗。

  (二)員工忠誠度

  在國外,自從員工忠誠的研究被帶進行為主義領域不久,有關其研究就開始分化為行為忠誠和態度忠誠兩個方面。行為忠誠論認為員工的忠誠是員工表現出來的對企業的一系列具體行為,著重強調對企業的貢獻標準。而在態度忠誠的研究中,主要體現在組織承諾方面的研究,認為有關員工忠誠應該著重從員工的認識、情感和行為傾向方面加以考察,也有學者從忠誠的道德品性進行了研究。在我國,學界對其含義界定繁多,由于側重點不同也形成了不同的分類標準,有行為忠誠論、態度忠誠論和行為態度綜合論之分,也有主動忠誠和被動忠誠之分,還有對個人忠誠、企業忠誠和事業忠誠等不同層面的劃分。Gideon給出了其它具有代表性的定義,認為忠誠表現為員工的道德操守,又體現了企業與員工平等交往中的契約關系,是一種契約性忠誠[9]。

  綜合國內外學者的研究成果,本文認為員工忠誠度是基于道德基礎之上的行為忠誠和態度忠誠的統一,在行為上表現為員工竭盡全力工作,從態度上表現為員工對企業的價值觀和核心理念的認同。其內在實質意義主要是以下三個方面:首先,態度忠誠、主動忠誠和事業忠誠是基于企業目標及價值觀與員工個人目標及價值觀的協調一致基礎上,員工因在主觀上對企業有深厚的感情而形成的情感忠誠。其次,行為忠誠、被動忠誠及個人忠誠則是強調員工因在地位、個人利益對組織的依賴、或者是因自身態度、能力的局限而形成的持續忠誠。最后,一些強調契約性質及道德層面的忠誠度研究則是一種權利義務和責任方面的規范忠誠。

  (三)研究假設

  1.員工忠誠度的影響因素方面

  國外關于員工忠誠度影響因素的研究開始于上個世紀六七十年代,主要傾向于運用量表調查進行實證研究,蓋洛普公司1991年通過對美國七百多名員工的實證調查結果得出薪酬與員工忠誠度之間成正比;GideonGunderson實證得出員工參與和溝通能夠增強其忠誠程度、職業能力發展機會是影響員工忠誠度的重大因素[10]。國內學術界對員工忠誠度的研究開始較國外稍晚一些,相對而言多集中在定性的描述上,在實證方面比較薄弱。鄧勁松從組織認同的角度研究了知識型員工的忠誠度形成動因,得出工作認同、客戶認同、團隊認同和獨立的傾向四個主要影響因素[11]。趙觀兵、梅強指出影響忠誠度的指標有:企業提供給員工的能力發展機會、人事關系狀況、報酬制度等方面[12]。陳霞指出授權不足、用人機制不完善、薪酬機制不健全、企業文化不成熟時致使員工忠誠下降的四個主要因素[13]。張蘭霞得出基于心理契約的知識型員工忠誠度三個影響因素分別為:能力發揮、成長空間、學習培訓、職位晉升、信任尊重、公平對待和合作氛圍七個成長影響因素;薪酬福利等五個企業影響因素;工作認可、工作自主和溝通交流等六個工作影響因素[9]。綜合國內外關于員工忠誠度影響因素的相關文獻,我們可以發現除了員工自身因素、領導因素和組織文化因素外,忠誠度的影響因素主要集中在薪酬福利、溝通、組織認同、授權、工作自主、職業能力提升、學習培訓及公平等方面。

  2.員工參與對員工忠誠度的效能方面

  許多國外學者的研究結果都已表明,員工參與對員工忠誠度的提高具有非常大的作用。KeithWhitfield認為讓員工參與決策,可以提高員工的士氣和對組織的忠誠感[14]。CaseyIchniowski組織越是能夠把權力、報酬、信息、知識四種元素投入到員工參與氛圍建設中去,它就越是能夠提高員工對組織的忠誠度[15]。ThomasZwick認為更大程度上的員工參與會增強員工的忠誠度,責任感和努力程度[16]。AvinandanMukherjee指出反饋、參與和團隊支持對員工角色清晰有著顯著影響,這又反過來又影響員工的忠誠度[17]。而我國學者在這個領域雖有所涉及,但更多的是從理論上進行闡述和證明的。吳慶平、張西龍認為可以通過員工參與管理、工作豐富化和擴大化、彈性工作制、合理化建議活動等方法來提高員工的工作忠誠度[18]。唐躍軍員工是公司極為重要的利益相關者,在公司治理中為員工提供有效的參與公司日常經營管理和重大決策的機會和途徑,有利于實現公司運營的透明化,推動公司決策科學化,有利于激勵公司員工,提高員工忠誠

  度[19]。宋利、古繼寶、楊力參與決策對提高員工忠誠度的作用最為突出[20]。這些論述很有意義,但缺乏實證支撐,難以立足。本文試圖對員工參與及員工忠誠度的相關性作實證研究,探究在中國文化背景下,員工參與的不同維度對員工忠誠度的影響。

  通過上述關于員工參與五個維度內涵的挖掘、員工忠誠度的影響因素的歸納分析以及員工參與對員工忠誠度效能的論述,本文提出以下假設:

  假設H1:信息分享對情感忠誠、規范忠誠和持續忠誠有正向顯著影響

  假設H2:組織認同對情感忠誠、規范忠誠和持續忠誠有正向顯著影響

  假設H3:能力提升對情感忠誠、規范忠誠和持續忠誠有正向顯著影響

  假設H4:公平報酬對情感忠誠、規范忠誠和持續忠誠有正向顯著影響

  假設H5:授權對情感忠誠、規范忠誠和持續忠誠有正向顯著影響


本文來源http://www.nvnqwx.com/shiyongwen/2478416.htm
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