人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭，實現跨越發展的未來歸根到底在人才，人才隊伍對企業經營戰略的實施起著保證作用。下面小編給大家帶來人力資源員工培訓論文，歡迎大家閱讀。

　　人力資源員工培訓論文篇1：

　　企業人力資源管理與員工培訓

　　摘 要：在知識經濟時代，人力資源成為企業的第一資源，是企業的核心競爭力。人力資源管理是現代企業的一項非常艱巨和重要的工作，通過建立相應的培訓約束機制，一方面可以減輕企業的財務壓力；另一方面也使得利益與義務達到平衡。還應科學合理地安排培訓內容，以較小的投入獲取較大的效益，從而使培訓具有吸引力，為企業帶來更多的生機和活力。

　　關鍵詞：人力資源 管理 員工培訓

　　如今，世界各國正在迎接知識經濟時代的到來。知識經濟是以對智力資源的占有、使用、收益、轉讓為基礎的經濟活動，是以知識（信息）的生產、分配（分置）、使用（消費）為重要因素的經濟形態。在知識經濟的時代中作為生產要素的人力資源，對于其知識含量的要求不再是簡單的勞動力概念所能涵蓋的，而是對知識生產的載體—— 人的創造性思維和勞動的結合在社會生產中的體現的量度的要求。毫無疑問，智力資源的載體是具有知識的人（人才）。它是積累和創造物質資本，開發和利用自然資源，促進和發展國民經濟，推動和促進社會變革的主干力量，因此，人力資源無論在社會經濟發展的哪個階段都是顯得最為重要的一種資源。在知識經濟時代則要求有思維更為敏銳、學識更為廣博、智力更為高超、行動更具有創意的人力資源，它是一個國家經濟發展的動力源泉和寶貴財富，這已為許多國家的實踐所證明。

　　人力資源在現代企業中越來越顯得重要，它成為現代企業的戰略資源，是一種能動資源，同時也是唯一起創新作用的因素。企業是多種多樣的，企業與員工之間的關系也是多樣的，如果企業的目標和員工的目標相一致，員工就會為企業奮斗；而如果企業的目標與員工的目標之間存在太大的差異，企業就不能指望員工對它忠誠。因此如何做好人力資源管理是現代企業的一項非常艱巨和重要的工作，如何正視現代企業人力資源管理的變革和創新也是在人力資源工作過程當中的重點。

　　人力資源管理涉及很多方面，主要包括：一是員工的錄用和調配；二是員工教育和培訓；三是員工考核和激勵；四是員工的工資福利、勞動保險和勞動保護；五是與上述四方面工作有關的職位分類、定編定員、人力資源規劃、人力資源評價以及企業文化建設。

　　人力資源管理涉及到以上人力資源管理的各個方面，其中企業員工培訓在人力資源管理中具有非常重要的地位。企業人力資源管理不僅是有效選拔、激勵員工，為員工發揮聰明才智創造良好的空間，更需要企業承擔培訓員工的責任，使原來不太優秀的員工變得優秀，使原本優秀的員工更上一層樓。建立完善的培訓體系，讓培訓成為誘人的待遇，讓培訓成為吸引和留住優秀員工的砝碼。

　　作為企業來講，對員工進行培訓，可以提高員工的工作效率，從而最終提高企業利潤。據歐洲一些國家的資料統計：工人技術每提高一個等級，勞動生產率可提高10%～20%。日本的一項研究也證實，不同素質的工人，對降低產品成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%，那么經過培訓的工人的作用是10%～15%，受過良好教育培訓的工人是20%～30%，即受過良好教育培訓的工人是初始狀態工人效率的4～6倍。從員工的角度來講，擁有一個培訓的機會，可以擴展自己的知識面，提高自身素質。從這兩個方面我們不難看出，員工培訓在企業發展中具有不可替代的作用。然而在目前的實際情況中，相當一部分企業對員工培訓沒有給與足夠的重視，至少，有一些企業不愿意花太多的人力和物力在員工培訓上。特別是在員工流動比較頻繁的今天，一些企業希望通過招聘找到直接可以使用的人才，而不愿意花費精力進行員工培訓，擔心自己培訓的員工有一天會流向其他企業，為其他企業做了好事，而自己沒有落下好處。

　　可以從博弈的角度來認識這個現象。在員工培訓中也存在著博弈，博弈方是同行業或其他行業的企業，博弈的對象是是否為員工培訓投資，博弈信息是競爭者是否想從本企業挖掘已經經過培訓的人員或者培訓后的人員是否愿意留在本公司，企業的培訓投資決策取決于企業在每一種決策組合下的得與失。如果在本企業加大員工培訓的同時，其他企業也同樣重視員工培訓，那么對本企業而言，不僅可以留住人才，還可能將其他企業的優秀人才吸引過來，只是企業必須投下不菲的培訓成本。如果只有本企業重視員工培訓，而其他企業不愿為員工培訓投資，則該企業可以吸引優秀人才，提高企業整體競爭能力；也有一種可能就是經培訓的員工因其他原因離去，那么本企業將為此蒙受損失，而其他企業享受該企業培訓員工帶來的好處卻不用付出成本或者只付出很少的引進成本。如果同行業其他行業不斷加強員工培訓，而本企業仍不愿為員工培訓投資，那么重視發展的員工會紛紛離去，使本企業陷入人才危機。如果同行業或同一地區的所有企業都不愿為員工培訓投資，那么可能造成優秀員工紛紛流入其他行業或其它地區。對員工培訓進行投資無論對本企業或是對整個行業都是有益的，然而現實博弈的結果常常是所有的企業不約而同地選擇不對員工培訓進行投資，原本對雙方都有利的策略和結果就不會出現。

　　基于以上分析，企業人力資源管理的必須首先有對員工培訓觀念的創新，將員工培訓的資金看作投資，而非成本。一旦將培訓視作成本，從企業投入產出比的角度來看，必然要求利潤，否則該項工作將被視作無效。反之，如果將員工培訓看作投資，投資就會有風險存在，風險越大，投資回報率就可能越高。當然，培訓應樹立“仁者無敵”的心態，注意加強企業間的合作。就單個企業而言，培訓后人員的流失無疑是一種極大的風險損失。如果培訓在社會形成風氣，每個企業都努力為員工培訓投資，那么整體員工的素質就會得到提高，進而提高社會勞動生產率，產生巨大的社會效益，這對企業自身的發展同樣具有重要的意義。還有，也應當建立有效的培訓約束機制，適當規避培訓風險。既然把培訓看作一項投資，那么風險和收益總是并存的。對企業而言，可以采用簽訂培訓合同以及與員工合理分攤培訓費用等方法，來達到降低培訓風險的目的。通過建立相應的培訓約束機制，一方面可以減輕企業的財務壓力；另一方面也使得利益與義務達到平衡。   從企業具體操作層面來分析，還應科學合理地安排培訓內容，以較小的投入獲取較大的效益，從而使培訓具有吸引力，為企業帶來更多的生機和活力。

　　第一，企業應著眼于智能型人才的開發與培訓。在知識經濟社會里，企業經濟生產活動中最重要的戰略資源是信息、知識、科技和創造力，而這些資源的生產者只能是智能型人才。企業成敗的關鍵依賴于既掌握高深專業知識，又能及時跟上科學技術的時代步伐，不斷獲取寶貴的前沿信息作出決策的人。為順應這種未來趨勢，企業必須首先著眼于智能型人才的開發，著重于人的思維方式的再造和創造性才能的培養，更重視職工整體、系統、權變思維方式的訓練，培養職工的洞察力、創造力、判斷力，形成職工“整合式創新才能”，使職工能運用資訊科技、信息、知識和自己的判斷力來對企業面臨的復雜問題作出正確決策，以創造性地解決面臨的“動態性復雜問題”。

　　第二，在知識經濟時代，企業應著眼于人的健康人格的培養。包括持久工作熱情；堅韌不拔的意志力；人際關系的協調和團隊合作精神等。對一個企業來講，不同個體的健康人格是整個團隊有無戰斗力的重要基礎，注重員工健康人格的培養是不容忽視的。

　　第三，企業必須注重人力資源培訓的總體策劃。從企業發展戰略、產業發展規律出發，制定人力資源培訓的動態策略、政策及企業自身發展戰略和與之相適應的人力資源需求總體計劃，使人才供給緊隨企業發展步驟。

　　第四，企業必須重視人才的選拔、培養與招聘。人才的招聘、選拔、培養，必須采用科學方法和途徑；人才競爭取勝的關鍵是人才是否為“真才”，應采用科學的測量工具和手段：如智能測量、人格測量、情境模擬測驗、評價中心等科學方法加強選才，采用實踐鍛煉的方法加強用才。在培養人才方面應強調企業與高校的對口合作，產學協調，這樣有利于縮短人才的培養周期。

　　第五，應把專業學校與企業自辦的培訓結合起來，使兩者形成相互促進相互激勵的良性循環運行機制。把過去偏重理論的觀念改為“求實”“求新”“求特”的理論與運用，并發揮其專業學校的多功能作用，為社會市場和成人學習提供培訓教育服務。

　　總之，在知識經濟時代，人是創造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產力諸要素中最活躍、最關鍵的要素，因此，高素質的人力就成為知識經濟發展的主動力。不斷地進行人力資源管理的創新，建立能上能下的企業聘用制度，制定科學的激勵機制，建立完善的人力資源動態管理體系，營造個人職業生涯發展空間。充分重視人的價值，是人力資源管理的核心。切實引入“人力資本”范疇，建立創新機制，充分調動管理人員、科技人員的積極性、主動性和創新激情，把廣大職員的意愿、力量、智慧有機地結合成為統一的一個整體，企業就能夠在市場經濟的激烈競爭中，永遠立于不敗之地。

　　參考文獻

　　[1] 萬君康，陳全國.對知識經濟時代我國人力資源開發的思考[M].河南大學學報，2003（5）：117-119

　　[2] 曾覺先.淺談企業人力資源管理與開發[J].中國建設教育，2006（5）：44-48.

　　[3] 鄭如霞.入世后中國企業的人力資源管理與開發戰略[J].工業技術經濟，2000，（6）：78-80