開放大學的文化建設研究論文

　　不同的人對大學組織文化所持有的分類方式也各有差異。伯恩鮑姆（Birnbaum）將大學組織文化區分為學院（colle-gial）文化、科層（bureaucratic）文化、政治（political）文化和無政府（anarchical）文化等四種[2]。斯馬特（Smart）和哈姆（Hamm）則將之區分為學院文化、靈活組織（adhocracy）文化、等級（hi-erarchy）文化和市場（market）文化等四種[3]。威廉姆H伯格奎斯特（WilliamH.Bergquist）先于1992年提出了四種大學組織文化，即學院（collegial）文化、管理（managerial）文化、發展（developmental）文化和協商（negotiating）文化[4]，后又在其與帕夫拉克（Pawlak）合作的著作《應對學術的六種文化》（Engag-ingtheSixCulturesoftheAcademy）中將這四種文化擴展為六種，即學院文化、管理文化、發展文化、擁辯（advocacy）文化、虛擬（virtual）文化和實體（tangible）文化[5]。伯格奎斯特等人的分類反映了新時期的發展對大學組織文化產生了一定的影響，進一步提出了與網絡技術緊密相關的虛擬文化概念。

　　（一）學院文化

　　以學科形式存在的高深學問、圍繞高深學問進行的學術研究以及作為學術研究主體的教授處于學院文化價值體系的中心，教授治校、學者自治、學術自由、學術人員人格獨立等是其重要的價值取向。學院文化是歷史最為久遠的一種大學組織文化，也是大學中區別于其他類型組織的最重要文化特質，對大學產生強大的影響力。學院文化有兩大歷史傳統，其一是強調對人的精神和靈魂的塑造，將大學看作是把青年男女培養為“未來社會領導人”的地方；其二是對科學研究的重視，強調對學科專業的忠誠，以及無止境地拓展知識領域[6]。概言之，它就是崇尚精英教育和追求學術上的卓越。

　　（二）管理文化

　　面向就業準備的高深學問、對效率的追求和強有力的行政管理在管理文化價值體系中十分重要，清晰的目標、明確的職責和有效的監管等是其重要的價值取向。隨著大學內外環境的變化，大學的有效運作越來越依賴于完善的行政管理系統和領導強有力的管理，由此產生的管理文化對大學的影響越來越大。管理文化將大學看作是培養學生特定知識、技能和態度，使其成為成功的、富有責任感的社會公民的場所；更為重視學生職業能力的培養，而非學院文化所強調的精神和靈魂塑造；重視服務于所在區域或具體如社區等組織的發展，并且認為大學能夠清晰地定義自己的目標；強調規范化的教學以及對教學的有效監管，而且重視非傳統教育方式和教育技術的應用、教師的靈活配置，以實現教學效率的提高[7]。

　　（三）發展文化

　　發展文化以傳播高深學問、探究活動中各類角色的發展為立足點，促進學生、教師和大學的整體發展是其重要價值取向。學院文化的“學者家長式”權威容易導致組織性和一貫性的缺失，管理文化的“職位權威”又容易走向刻板化和非人格化[8]，從學院文化和管理文化“縫隙”中生長起來的發展文化則是建立在“人的發展”這一理性基礎之上的，其假設前提是“每個人都有內在的實現個體成熟的渴望”[9]。發展文化關注學生的個體成長，強調大學服務于學生的發展，主張基于學生的發展進行課程的規劃和開發。發展文化同樣關注教師的專業發展，強調為大學內所有各類教職員工提供發展和成長的機會。此外，發展文化還關注大學整體的發展和成熟，重視對大學發展的定位和整體規劃的研究，主張大學整體發展與大學內個體成長的統一。

　　（四）擁辯文化

　　擁辯文化代表著某一所或數所大學內各群體共享大學治理權力的理念，以保證高深學問傳播、探究活動中各群體連續而有效地參與大學決策作為其重要的價值取向。與發展文化一樣，擁辯文化也發展于學院文化與管理文化的“縫隙”中，但更多地體現出大學以外的社會文化，包含政治上的平等、民主等理念對大學組織文化的影響。學院文化或管理文化主導下，大學中各群體為了維護和爭取自身利益常常進行著集體性的討價還價（collectivebargaining），擁辯文化則為不斷分化的各群體達成彼此間的平衡而提供某一模式，這種模式是建立在以“理念、價值、觀念”而非“利益”為基礎的更廣闊的溝通和權益分享之上的[10]。

　　（五）虛擬文化

　　虛擬文化代表一種新的聯結方式、思維方式和組織方式，它以新的態度看待高深學問及其生產、傳播和應用，開放、共享、靈活、協同是其核心價值理念。虛擬文化是伯格奎斯特等人提出的一種新的大學組織文化，并認為虛擬文化“通過回答后現代社會的知識生產和知識傳播能力而獲得意義”，將大學看作是連接在“全球絡”中的一部分[11]。虛擬文化的出現與網絡技術的發展緊密相關，網絡技術促進了向“虛擬”思維的轉變，即網絡技術將人與人、組織與組織連接起來，通過彼此的交互形成一個個關系網絡。虛擬文化認為，大學在知識生產、傳播過程中應重視開展合作和資源共享，主張根據需求靈活地進行組織創新、制度創新和模式創新，強調大學組織內部及大學與其他組織之間的協同性。網絡教育、虛擬科研組織、虛擬教育社區、無邊界高等教育等是虛擬文化的具體體現[12]。

　　（六）實體文化

　　實體文化十分注重探究、傳播高深學問的環境和形式的可見性、實在性、確定性，以及長期而固定的聯系。實體文化也可以理解為有形文化或可見文化。伯格奎斯特等人指出，實體文化并非一種新文化，它與學院文化一樣具有悠久的歷史，只不過在虛擬文化突顯的今天，作為虛擬文化的反文化而特別地顯現出來。在實體文化中，實在的、有形的、可感知的資源和財富得到珍視，各種標識和儀式，如鮮明的旗幟和徽標、隆重的畢業典禮等對實體文化來說是不可或缺的。實體文化還偏好面對面的師生交互，重視教師對學生施以密切的、多方面的輔導，而且強調學生的出勤，認為學生在教室和圖書館的出現和停留都是非常重要的[13]。

　　文化建設是開放大學建設的重要內容，其目的在于凝練、彰顯和發揚開放大學內成員所共享的價值、信念、期望和基本假設等。由于社會組織的復雜性，某一組織內的文化往往并不是單一的、純粹的。文化按其價值體系可分為主文化、亞文化與反文化。對特定組織或大學而言，其組織文化也是包含主文化、亞文化和反文化的復雜體系。主文化是組織中處于主導地位、作為主流價值觀的組織文化；亞文化是由組織中特定群體所體現的、具有局部性的組織文化；反文化是一種特殊的亞文化，即與主文化相對立、相排斥的組織文化。馬丁(Martin)等人根據亞文化與主文化的關系，將亞文化分為三種：（1）增強型亞文化，即對主文化起支撐作用的亞文化；（2）對立型亞文化，即與主文化相對立的亞文化，也就是反文化；（3）獨立型亞文化，即在主文化之外獨立存在的亞文化[14]。總之，一個組織內的文化具有復雜性，往往包含交錯繁雜的多種文化成分。具體到開放大學而言，其大學組織文化也并非只是某一種，而是多種大學組織文化特質的混合，其中，某些組織文化可能處于主導地位，某些組織文化可能處于輔助地位，某些組織文化也可能作為主流文化的反文化而存在。另外，我國開放大學是以中央廣播電視大學為基礎的，其文化建設一方面要從電大的歷史傳統中汲取養分，另一方面則要與時俱進，凝練出體現新時代發展的文化內涵。