護(hù)理管理者勝任力的研究進(jìn)展論文

摘要：介紹勝任力和勝任力模型的相關(guān)內(nèi)容及國內(nèi)外關(guān)于護(hù)理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀，提出構(gòu)建護(hù)理管理者勝任力模型有助于提高護(hù)理管理水平，進(jìn)而提高醫(yī)院競爭能力。

關(guān)鍵詞：護(hù)理管理；勝任力；勝任力模型；績效

　　自１９７３年美國心理學(xué)家ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ［１］提出勝任力以來，在企業(yè)等多個領(lǐng)域都得到了廣泛的應(yīng)用。２０世紀(jì)９０年代勝任力的概念傳入我國，并逐漸引起了國內(nèi)學(xué)者對護(hù)理領(lǐng)域勝任力方面的關(guān)注。勝任力模型作為一種新的人力資源管理方法，為人才的選拔、培訓(xùn)和績效考核提供了新的視角。近年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深化，社會對護(hù)理隊(duì)伍提出了更高的要求，同時(shí)護(hù)理管理者的工作能力也成為一個不容忽視的問題。

１護(hù)理管理者勝任力模型概述

　　１．１勝任力

　　ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ［１］于１９７３年首次提出勝任力的概念，即在某一特定工作崗位中，與績效水平相聯(lián)系的知識、技能、自我概念、動機(jī)及特質(zhì)。Ｓｐｅｎｃｅｒ等［２］于１９９４提出了更為全面的定義：勝任力是指能區(qū)分某一特定工作崗位中績效優(yōu)異者和績效平平者的個體潛在的深層次特征，包含動機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、知識、認(rèn)知或行為技能等可以被準(zhǔn)確測量或計(jì)算的個體特征。此定義目前普遍為國內(nèi)外學(xué)者所接受。從定義中可以看出，勝任力與崗位、績效有著密切的聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)個體是否適合某一崗位并有出色的表現(xiàn)。

　　１．２勝任力模型

　　１．２．１勝任力模型的定義

　　勝任力模型就是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)［３］。同一個組織中，不同的工作崗位對勝任力的要求不同；不同組織中，相同或類似崗位所需要具備的勝任力也不一定相同。故針對特定的崗位都應(yīng)有適合自己獨(dú)特的勝任力模型。

　　１．２．２經(jīng)典的理論模型

　　經(jīng)典的'理論模型有冰山模型和洋蔥模型。冰山模型將勝任力描述為一座漂浮在水面的冰山，水面上包括知識、技能等外在表現(xiàn)，是容易了解和測量的部分，相對比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展；水面下包括社會角色、自我形象、特征和動機(jī)等內(nèi)在特征，是難以測量的部分，不容易隨外界改變，但對人的行為及表現(xiàn)起著關(guān)鍵的作用，能夠預(yù)測個體在工作中的長期表現(xiàn)。洋蔥模型在本質(zhì)上與冰山模型是一樣的，但主要突出其層次性。最外層的是知識和技能，由外向內(nèi)逐漸深入，最核心的是動機(jī)、特質(zhì)，這是個體最深層次的特征，不容易通過培訓(xùn)改變。

　　１．２．３勝任力模型的構(gòu)建方法

　　國內(nèi)外構(gòu)建勝任力模型方法有行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家小組討論法、文獻(xiàn)研評、觀察法、工作日志法等其他方法［４］。而行為事件訪談法［５］是目前構(gòu)建模型過程中得到公認(rèn)并最有效的方法，是對被訪者進(jìn)行訪談，讓其敘述其認(rèn)為最成功和最失敗的事情，然后研究者比較績效優(yōu)秀者與績效一般者的差異特征，來構(gòu)建勝任力模型的方法。由于各個方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)，因此，國內(nèi)外的研究者在構(gòu)建勝任力模型的時(shí)候，常常不是采用某一種方法進(jìn)行構(gòu)建，而是同時(shí)采用其中兩到三種方法，吸取各個方法的優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)其不足。如研究者經(jīng)常采用行為事件訪談法和問卷調(diào)查法相結(jié)合的方式來構(gòu)建勝任力模型，經(jīng)常采用文獻(xiàn)研評和專家小組討論的方法來制訂并完善勝任力調(diào)查問卷［４］。

２護(hù)理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

　　２．１國外護(hù)理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

　　護(hù)理管理者的選拔通常是基于一些傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，如受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)專長等。然而研究表明，自信心、高成就導(dǎo)向、分析思維和說服能力等勝任力對于一名優(yōu)秀的護(hù)理管理者更為重要［６－７］。Ｃｈａｓｅ［８］認(rèn)為護(hù)士長應(yīng)具備的勝任力包括技術(shù)性能力、人力資源管理能力、概念性能力、領(lǐng)導(dǎo)力及財(cái)務(wù)能力這５個方面。Ｓｃｏｂｌｅ等［９］將護(hù)士長應(yīng)具備的勝任力歸納為溝通能力、合作能力、人力資源管理能力、臨床技能、變革管理能力、思考能力、經(jīng)營管理及正直誠懇８個方面。Ｃｏｎｔｉｎｏ［７］認(rèn)為護(hù)士長應(yīng)具備組織管理能力、溝通能力、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析能力、戰(zhàn)略性計(jì)劃能力和創(chuàng)造性思考能力５個方面的勝任力。Ｄｏｎａｂｅｒ等［１０］認(rèn)為護(hù)士長應(yīng)具備自我發(fā)展、選人、育人、用人、留人５個方面的勝任力。Ｓｈｅｒｍａｎ［１１］運(yùn)用訪談法構(gòu)建了護(hù)理管理者勝任力模型，包括個人控制、人際關(guān)系、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、同理心、系統(tǒng)性思考６個方面。Ｊｅｎｎｉｎｇｓ等［１２］分析了２０００年—２００４年有關(guān)護(hù)理管理者勝任力的１４０篇文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)護(hù)理管理者應(yīng)具備的前１０項(xiàng)勝任力依次為人際交往能力、個人素質(zhì)、思維技巧、管理能力、溝通能力、商業(yè)技巧、衛(wèi)生保健能力、人力資源管理、應(yīng)變能力、信息管理。Ｓｕｓａｎｎｅ等［１３］認(rèn)為，對新護(hù)理管理者的崗前培訓(xùn)由護(hù)理管理能力、高級護(hù)理管理者的培訓(xùn)及書面和教室資源３部分組成，這樣可以確保新護(hù)理管理者做好面對挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備，護(hù)理管理者勝任特征包括臨床判斷、關(guān)懷實(shí)踐、繼續(xù)學(xué)習(xí)、倡導(dǎo)者、應(yīng)變能力、合作、臨床調(diào)查、系統(tǒng)性思考８個方面。ＭｃＣａｒｔｈｙ等［１４］提出護(hù)士長的勝任力包括４個特征群，即計(jì)劃與組織能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)能力、臨床實(shí)踐和改善服務(wù)質(zhì)量能力、目標(biāo)管理能力。Ｌｅｗｉｓ等［１５］提出了護(hù)士長的壓力管理勝任力模型，包括１４項(xiàng)勝任力，并描述了每項(xiàng)勝任力積極和消極反應(yīng)的定義。Ｐｉｌｌａｙ［１６］通過自制問卷的調(diào)查方法，構(gòu)建了護(hù)理管理者的勝任力模型，包含７個特征群（自我管理、控制力、臨床／健康、組織能力、人力資源管理、計(jì)劃能力、法律／倫理能力）和５１項(xiàng)勝任特征。隨后，Ｐｉｌｌａｙ［１７］進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，控制力最為重要，其次是領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力和自我管理能力，而臨床技能、計(jì)劃能力和法律／倫理相對沒那么重要，為針對護(hù)理管理者的培訓(xùn)提供了參考。Ｔａｎｇａ［１８］通過研究發(fā)現(xiàn)護(hù)理管理者的勝任力包括法律、管理、倫理、人道主義及實(shí)踐能力。

　　２．２國內(nèi)護(hù)理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

　　近幾年，國內(nèi)護(hù)理領(lǐng)域?qū)偃瘟Φ难芯吭絹碓綇V泛，涉及臨床護(hù)士、專科護(hù)士、護(hù)理管理者、護(hù)理教師等。王衛(wèi)星等［１９］通過行為事件訪談法及核檢表法建立了護(hù)士長勝任力模型，并將其運(yùn)用到護(hù)士長選聘過程中，取得了較好的效果。井西學(xué)等［２０］研究了護(hù)理人員崗位勝任特征模型的理論構(gòu)架，為護(hù)理人員勝任力及績效的研究提供了理論支持。吳大志［２１］依據(jù)先前的研究成果，即護(hù)士長通用勝任力模型，對山東省青島市３２名在職護(hù)士長進(jìn)行了勝任力測評，模型與實(shí)際情況較為一致。閆曉麗等［２２］采用德爾菲法構(gòu)建了護(hù)士長勝任力模型，包含６個特征群（幫助與服務(wù)特征、成就與行動特征、沖擊與影響特征、個人效能、管理特征、認(rèn)知特征）、２６項(xiàng)勝任特征，每項(xiàng)勝任特征包含４個等級的行為描述。張真等［２３］在此基礎(chǔ)上編制了護(hù)士長勝任力測評問卷，對太原市３所三級甲等醫(yī)院進(jìn)行實(shí)測，證明了該問卷具有良好的信效度，為護(hù)士長勝任力測評提供了有效的工具。代緒波［２４］通過行為事件訪談法、核檢查表法等構(gòu)建了軍隊(duì)醫(yī)院聘用制護(hù)士長崗位勝任力模型，包括９項(xiàng)基準(zhǔn)勝任力和１２項(xiàng)鑒別性勝任力。昝濤［２５］運(yùn)用行為事件法和統(tǒng)計(jì)技術(shù)構(gòu)建了護(hù)士長勝任力結(jié)構(gòu)模型，該模型包括行為方式、創(chuàng)新能力、知識技能、管理能力、人格特征、服務(wù)導(dǎo)向６個維度，每個維度又包括了若干項(xiàng)測量指標(biāo)，并且通過問卷調(diào)查法，對護(hù)士長勝任力各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行了實(shí)證研究。常玉蘭［２６］釆用德爾菲法，初步確立了三級醫(yī)院護(hù)理管理崗位勝任力指標(biāo)體系及各級指標(biāo)的內(nèi)容及權(quán)重。溫賢秀等［２７］運(yùn)用德爾菲法構(gòu)建了護(hù)士長崗位勝任力評價(jià)指標(biāo)體系，包括４項(xiàng)一級指標(biāo)和３０項(xiàng)二級指標(biāo)。