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　　企業員工管理系統論文一

　　隨著我國市場經濟不斷深入，我國產業結構發生來了巨大改變。酒店行業作為服務性質的行業，其人員流失及更迭是當前酒店企業最常見的問題。由于酒店管理人員的素質水平層次不依，加上其產口特殊性增加了酒店人力資源管理的難度，在一定程度上影響了酒店的發展。人力資源管理中激勵機制是公司管理最有效的手段，酒店管理者對激勵機制的設計要結合心理層面及其物質層面，抓住員工的內心要求以及物質要求，合理設計與制度激勵機制，從而減少酒店基層員工的流失，促進酒店的經濟效益。

　　一、激勵機制設計應遵守的主要原則

　　（ 一） 普遍性原則。激勵機制應用于酒店人力資源管理中，應遵循普遍性原則，其設計要注意激勵機制的普遍性原則，激勵機制的設計要公正公平。普遍性原則應考慮酒店各層次、各崗位的員工，從而使普遍性的原則完美體現人力資源資源的激勵機制中，促進酒店休整體員工能夠良好地接納與適應激勵機制。

　?。?二） 針對性原則。激勵機制的針對性原則是指基于酒店的實際情況上設計激勵機制，換言之，在原有激勵機制上進行改善與創新，從而增加激勵機制的實用性。激勵機制的設計要根據層次不同以及崗位不同的工員制定不同激勵的標準，針對員工的心理需求與物質需求或其他不同需求，在其物質方面和精神方面給予激勵。從而建立起獨特性的激勵機制，增強酒店的市場競爭性，突出酒店或崗位的特殊性與差異性。但激勵機制針對性原則的建立要充分考慮普遍性。

　?。?三） 有效性原則。設計激勵機制的有效性原則要符合酒店的實際情況，重視設計實用性及可行性，根據酒店員工的文化差異、個性特征等增強激勵機制的可操作性，從而發揮激勵作用及實現激勵目標。

　?。?四） 科學性原則?？茖W性原則主要體現在激勵機制的設計過程以及應用過程中，其要具備公平性、準確性以及合理性。其中公平性主要是指為員工創造的公平或相對公平的機會； 準確性是指在激勵機制的設計能夠清晰與準確定位每個員工，促進酒店精細化管理； 合理性是指酒店激勵措施要控制在適度的范圍內，協調企業發展與工員發展目標，保持兩者的一致性。

　　二、酒店員工人力資源激勵的分類管理

　?。?一） 酒店高層員工的激勵機制。對于酒店高層員工主要包括酒店的總經理、副總經理以及部門總監等，這些人員的文化程度、資歷、社會關系及素質均處于較高的水平，高層人員對于物質享受都是與一般人員的需求不同，他們的需求都屬于高層次、高質量，這些人員主要的目標是實現自己的人生價值，希望在社會階層中取得別人的尊重及認可。在傳統激勵方式中主要以高薪為核心的方式，這種激勵方式已適應不了當前社會高層員工的要求，因此，在當前社會環境下，應對高層員工采取多樣化的激勵手段及方式。具體可通過以下途徑： 一是物質激勵。將酒店當前發展及長遠發展融入到高層員工的物質利益中。比如，根據個人貢獻程度實行股票及期權制度，提高高層員工的道德素養及長遠目光。二是適當放寬管理權限，將更多的經營自主權給予到管理層手中。三是劃分與平衡權力，體現管理者的主體作用及增強主人翁意識，從而進一步提高其忠誠度。四是針對表現突出的管理人員，應運用精神激勵的辦法，適當給予表揚，使其能夠產生積極的心理預期，進而在未來的工作中更加努力，在發揮創造性思維基礎上實現自身職業生涯規劃，為企業創造更多利益。

　　（ 二） 酒店中層員工的激勵機制。在當前酒店管理的快速發展下，酒店用人的觀念也發生較大的轉變，其中對于中層次員工主要集中在年富力強的新人中，如經驗豐富的酒店員工或畢業大學生等人群中，許多晉升崗位也主要集中在年輕員工的身上，為酒店的發展融入新的活力，酒店管理崗位的晉升很大程度上打破了傳統機制。由于大學生的思維方式與考慮問題的方式與高層管理者有所不同，管理者所具備的知識也要更加豐富，其語言表達以及創新能力較大，并且具有很大的個性特征等，因此管理者對于自已的職業生涯及事業發展具有清晰的定位，但這部分人群的.流動也較頻繁。影響大學生職業心理因素主要是由于他們吃苦能力不夠強烈，人際關系的處理不恰當，這些人群對于自己的薪資待遇要求也較高，因此，需要在一定程度上滿足他們的要求。剛畢業的大學生相比于酒店老員工，雖然學歷上有差距，但在經濟及責任心方面還是有所欠缺。此外，中層管理人員在酒店管理中，其對酒店具有十分重要的作用。因此，激勵機制的建立與應充分考慮上述兩種員工的特點，制定出差異化與針對性的激勵措施。作為剛畢業的大學生，由于大學生經濟收入較低且具有一定的經濟壓力，可通過物質獎勵來激勵這部分人群，以此緩解大學生對物質上的壓力。而老員工則更加注重自身的價值目標，因此，人力資源管理的激勵機制要以精神獎勵作為主要的激勵手段。酒店的核心人群主要集中在中層員工中，酒店管理者要將這部分人群的潛能最大限度地發揮出來，從而為酒店的發展作出貢獻。

　?。?三） 酒店基層員工的激勵機制。酒店基層員工通常集中在年齡較小的人群，這部分人群不僅在心理有待于成長，并還需要提升其學歷，員工的個性及崗位的需求具有一定的不穩定性。酒店基層員工的勞動報酬均處于較低的水平，不管是生活方面還是學習方面均具有很大的發展空間，員工對自己的職業規劃十分模糊，人力資源管理要適應對這部分人群的職業生涯進行科學的引導。一線員工由于在文化方面有待于發展，知識量比較欠缺，因此，人力資源管理激勵機制針對于這部分人群要考慮其基本特征，在滿足他們的生活物質要求外，還要促進他們各方面的增長。要調整工薪福利，充分了解一線員工的實際工資需求及其對待遇的理解，并與其余酒店工資比較再制定員工能夠接受且滿意的工資標準。除了薪酬福利方面要制定出合理的績效考評制度，結合員工實際績效成果改進以往單一式的績效評估信息，結合一線員工的優劣特征并充分了解員工的愛好，積極引導員工作出職業生涯規劃，從而為促進酒店的長遠發展。

　　三、結語

　　酒店業作為我國服務性質的產業，對于人才的需求比較欠缺。由于酒店產品的特殊性及自身特點，人員流動十分常見。因此，必須重視人力資源管理的設計，充分結合普遍性原則、針對性原則、有效性原則、科學性原則四個設計原則，為高層、中層、基層員工制定出不同的激勵機制，通過各種激勵方式為酒店的長遠發展奠定基礎。

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