引言
技術的發展， 推動高科技產品如機器人在組織中的應用，使企業裁員成為常事。企業裁員造成心理契約的破裂或違背，嚴重影響員工對企業的忠誠度及員工的工作滿意度。經濟的發展，使人們的職業觀、擇業觀發生了變化，長時間待在一個職位的現象越來越少，而更傾向于臨時性的雇傭關系。因此，員工心理契約日益成為管理研究的主題。企業怎樣才能吸引員工、留住員工，組建具有高凝聚力、創新力的團隊，為企業發展做貢獻是管理者亟須解決的問題。通過文獻檢索系統，檢索CNKI 收錄的國內心理契約文獻，對文獻進行整理、分析，從理論基礎、內容維度、類型與特征等角度進行總結，以分析以往研究成果及存在的問題，對未來研究趨勢做出展望，為后續研究提供一定理論基礎。
1.心理契約理論基礎心理契約是在社會交換和公平理論的基礎上提出來的，社會交換理論和公平理論是心理契約的重要理論基礎。社會交換理論認為，人類一切行為都或多或少地受到交換活動的支配，交換具有普遍的適用性，當組織員工感覺到自己對組織的付出與從組織中所得到的回報之間存在較大差距時，就會覺得與組織之間的雇傭關系是不公平的，從而破壞了與組織之間所形成的心理契約。社會交換對員工心理契約的作用表現在兩個方面：
第一，當企業給員工提供了恩惠或使其享受到了實際的利益， 員工感知到企業已經履行了自己的心理契約，就傾向于對企業做更多貢獻;反之，當員工感知自己的心理契約未被企業履行，則表現出更多的消極心理與行為。
第二，社會交換關系中的“個人”是情感復雜和豐富的行為主體，個人的性格特征會影響員工對于個人-組織交換行為的期望， 導致員工會產生不同強弱程度的交換意識。公平理論來源于亞當斯的《對于公平的理解》，他認為員工的工作動機，受自己所得的絕對報酬和相對報酬的影響。當員工發現自己的收支比例與他人的收支比例相等或現在的收支比例與過去的收支比例相等，便認為這是合理的、公平的;如果報酬不合理，會產生不公平感或心理不平衡的現象。
2.心理契約內容及維度
2.1 心理契約的內容
心理契約存在廣義和狹義的兩種理解。廣義的心理契約是雇傭雙方基于各種形式的承諾對交換關系中彼此義務的主觀理解;狹義的心理契約是雇員出于對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產生的，對其與組織之間的、并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務的一系列信念。對心理契約內容的真正研究起始于20 世紀60 年代心理契約的概念提出以后，特別是20 世紀80 年代末90 年代初知識經濟來臨背景下雇傭關系的性質發生改變之后。Rousseau 對心理契約的研究表明，存在著交易責任和關系責任兩種類型的責任。Herriot 將心理契約的內容劃分為組織責任、員工責任兩個類型。
組織責任包括培訓、公正、需要滿足、協商、自由、人性化、理解、環境、公平、福利、安全、薪資十二個方面。員工責任包括忠誠、靈活、敬業、誠實、守時、愛護資產、團結互助七個方面。Rousseau 的研究結果顯示心理契約的內容有至少在單位工作兩年，不再到其他單位另找工作，不幫助單位的競爭對手，接受內部的工作調整，接受單位的職位變換，愿意為單位出差，愿意到異地工作，達到所要求的工作要求等十三個方面。對心理契約內容的探討， 有的學者著重對組織責任的研究，而有的則偏重于員工責任的研究，也有的從組織責任和員工責任兩個方面進行研究，雖然結果各不相同，但這為心理契約的研究奠定了基礎。
2.2 心理契約的維度
心理契約內容及影響因素的復雜性決定了每個學者分析出來的結果的不一致性。為了對心理契約有個更為概括性的了解，學者進一步對心理契約的維度進行了探討。對于心理契約的維度，當今的研究可以劃分為二維、三維及多維結構說。
2.2.1 二維結構說
Rousseau 認為存在交易契約和關系契約兩個維度。Millward 通過實證研究驗證了交易契約和關系契約的存在。為了更好地理解和分析心理契約的潛在因子結構，Kickul 利用因素分析對其進行探索和驗證，從數據中提取了外在契約和內在契約兩個因素。陳加洲運用主成分法分別對組織責任和員工責任抽取特征值大于1 的因子并對因子進行最大方差旋轉，并運用驗證性因素分析對其進行驗證，結果顯示，心理契約組織責任和員工責任均含有現實責任和發展責任兩個維度的結論。
2.2.2 三維結構說
Rousseau 和Tijorimala 的實證研究顯示， 心理契約由三個維度構成：交易維度、關系維度和團隊成員維度。后兩個維度是從二維結構中的關系維度中分離出來的，一個指向事業和工作方面。一個指向人際交往和人際關懷方面。Coyle-Shapiro 以因素分析方法探討心理契約的結構維度，抽取了交易責任、培訓責任和關系責任3 個因素。李原用驗證性因素分析、路徑分析和回歸分析對心理契約的結構進行了探索，認為心理契約的三維結構更符合中國文化背景下員工心理契約的結構，分別是規范型責任、人際型責任、發展型責任。此外，心理契約還存在多維結構說，但在這一方面的研究不多，目前國內外對心理契約的研究基本都采用二維度結構和三維度結構說。從以往的研究可以發現，對于心理契約的結構維度，目前還沒有形成一致的結論，筆者認為這主要是受到地區文化背景、調查對象的影響。
3 .心理契約類型與特征
Rousseau 根據雇員與雇主契期限的長短及績效要求是否明確，把心理契約劃分為交易型，關系型、平衡型和過渡型4 種類。表1 列出了四種心理契約類型及其特征。除了對心理契約的類型進行探討外，學者還深入研究了心理契約的特點。何聰基于心理契約理論對民辦高職院青年教師管理進行探討，認為民辦高職院青年教師的心理契約具有主觀性、相互性、內隱性、時代性和動態性五個特征。白帥指出，心理契約具有主觀性、雙向性、內隱性、動態性、效能性及時代的特點。雖然學者對心理契約的特點的表征不同，但其實質內容相同。
4.心理契約的相關研究
4.1 心理契約破裂及后果Rousseau 認為，組織有違約、無力兌現和契約雙方對承諾或責任的理解不一致是造成心理契約破壞的三大主要原因。至于心理契約的破裂、違背與行為間的聯系，學者們傾注了大量的精力。在這個問題上，比較有影響的是Turnley 與Feldman 的模型。按照Turnley 與Feldman 的觀點， 在心理契約違背發生后，員工的反應基本上可以概括為四類：一是離職;二是降低職務內績效;三是降低職務外績效; 四是出現反社會行為。張太生的研究結果顯示，心理契約破裂三個維度均對員工績效產生負向顯著影響，對管理欺凌的正向影響顯著。理契約破裂及其行為后果的研究，為管理學、心理學研究提供更為合理的理論基礎，拓寬了心理契約的研究范圍，加深了研究深度，為組織改善與員工關系提供了依據。
4.2 心理契約與離職傾向隨著經濟的.發展和企業間競爭的不斷加劇， 企業兼并、重組、裁員等現象不斷增多，這些做法打破了員工與組織已形成的心理契約，使員工對組織喪失信心，降低了組織的競爭力，這些問題促使學者們從變化了的心理契約入手，尋求有效的解決方法，而心理契約理論的不斷發展、完善也為我們解決企業各種問題提供了一個新的角度。丁瑞的研究發現，心理契約的三個維度對離職傾向均有負向影響，心理契約履行得越好，則員工離職傾向越低。心理契約是影響離職傾向的要素之一，探討心理契約對離職傾向的影響，對組織管理具有很好的借鑒作用。
5 .存在的問題及展望
當前心理契約的研究仍是各界研究的熱點話題。縱觀以往對心理契約的理論研究和實證研究，已經取得了較為豐碩的成果，在組織管理過程中也起到了巨大的推動作用。但是由于對心理契約的研究受到各種條件(諸如被試、方法、地域)的限制，導致心理契約的研究仍存在較多的問題，現列舉如下：(1)被試基本來自同一行業的員工和組織，要么金融，要么園林，要么高科技企業，其研究結論不具有推廣性。心理契約存在于任何組織的每一位員工，將各類組織的員工作為心理契約調查對象將會大大增加研究成果的適用性及推廣性。(2)心理契約存在于盈利組織和非盈利組織中，以往對心理契約的研究大多以盈利性的企業員工為被試，應加大力度對非盈利組織如學校和政府等的研究。(3)基于社會交換理論、公平理論的心理契約的研究已經不足以滿足現代社會發展的需要，心理契約的研究及其發展將呈現多學科融合的趨勢。(4)當前的心理契約研究大多停留于表面，沒有實地進行調研，實用性較低。員工心理契約對組織績效的提高具有重要意。結合組織現狀開展心理契約調查研究并采取相應措施，以提高組織工作效率，是后續研究的必然走向。
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