解除勞動關系條件的合理性分析論文

[摘要]違反計生政策作為解除勞動關系不僅是勞動法的宗旨和原則的要求，還是與其他規定相互印證的合適的制度設計，將違反計生政策作為解除勞動關系的條件還是社會實踐的要求，符合中國現階段的基本國情，是實質正義和形式正義的統一，更是制度正義的體現。此制度設計雖然在我國有其存在的必要，但是應該針對女職工違反計生政策，解除其勞動關系。

[關鍵詞]計生政策；女職工；勞動關系；勞動法；制度正義

一、違反計生政策在解除勞動關系中實踐運用

　　在現行的勞動法以及相關的法律中，并沒有關于違反計生政策能否解除勞動關系的強制性規定，因此，實踐中的做法因地域、地方法規的不同而不同。實踐中的主流做法一般是在用人單位的規章制度中規定，違反國家或地方的生育規定的條件下才解除勞動關系，否則不能解除勞動關系。這是將違反計生政策作為公司的正常規章制度，依據《勞動合同法》第三十九條的規定，違反了公司規章制度可以解除勞動關系。然而，有反對者質疑，從《女職工勞動保護特別規定》中第五條的規定，“企業不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”，可以看出對“三期”女職工，單位不能隨意解除勞動合同，勞動合同到期的，還應該順延至“三期”期滿。女職工應承擔因違反國家計劃生育政策而產生的行政責任以及社會撫育費的支付，違反計劃生育的行為不應構成解除勞動合同的條件，與雙方履行勞動合同并沒有直接關聯性，如果以此為由解除勞動合同也是違背了“一事不再罰”的原則。即使公司規章制度中包含違反計生政策就解除勞動關系的規定，因與勞動法相關法律相悖也應視為無效規定。還有一種觀點認為，即使用人單位沒有將其規定在規章制度中，直接根據其他規定，如深圳市勞動人事爭議仲裁院《2010年上半年全市勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》第4條規定，勞動者在違反計劃生育政策的前提下，用人單位以此解除勞動合同的，應予支持。本文同意第一種觀點，認為違反計生政策只能在用人單位將其明確寫入規章制度中才可以成為解除勞動關系的條件。直接反對計生政策作為解除勞動關系的條件的觀點，違背了勞動合同一定程度上的私法的性質——在不違背社會公義下的契約精神，雖然勞動合同與民事合同還是存在著本質的不同，但是勞動合同還是需要遵循契約精神的，既然規章制度對其有規定，該規定又不違背勞動法的精神和法律法規，理應被尊重和認可，因此，在用人單位規定規章制度的條件下，違反計生政策可以作為解除勞動關系的條件。對于認同無論在什么條件下，違反計生政策都是解除勞動關系的條件這種觀點，并沒有合理依據。

二、違反計生政策作為解除勞動關系的條件的必要性

　　1.違反計生政策嚴重影響用人單位成本

　　違反計生政策的勞動者在參與勞動的時候會增加用人單位的成本。很顯然，在勞動關系中對于女職工的特殊保護會加重用人單位的負擔，用人單位需要作出讓步，只有這樣在勞動關系中，女性勞動者才不會處于劣勢。雖然說，我國勞動法奉行的是“扶助弱者”的“傾斜保護原則”[1]，但是這種保護是對先天相對于用人單位弱勢的勞動者的保護，是平衡勞動者和用人單位不對等關系所作的微觀調整，這種微觀調整在衡量利益關系中如果過激就會導致勞動者和用人單位的不對等。不遵守計生政策的形式有很多種，生育政策中，用人單位在“三期”對女職工的特殊保護已經增加了用人單位的成本。女性職工帶薪在“三期”中休息，用人單位在此期間因為一位員工所作的人員調整，或者招聘臨時替崗的臨時工，以及整個用人單位運作效率的降低都是用人單位需要額外負擔的成本，一人尚且如此，何況是所有女職工呢？再加上2016年放開的二胎政策、對招聘臨時工的人數限制的.規定又無疑加劇了用人單位的負擔。在現有的對勞動者傾斜保護的體制下，如果違反計生政策不能夠成為解除勞動關系的條件，那么對用人單位無疑又是一大打擊。本文認為，勞動法中對女職工“三期”的特殊保護已經起到了可以平衡用人單位和勞動者利益的作用，如果將計生政策排除在勞動法的范圍之外，則相對平衡的天平將會向勞動者傾斜。因此，應該將違反計生政策作為解除勞動關系的條件，減輕用人單位的負擔，平衡勞動者和用人單位的利益。

　　2.違反計生政策作為解除勞動關系的條件有其法理依據

　　勞動法的基本原則在學界主要有“二原則說”“三原則說”“五原則說”和“七原則說”[2]，每種學說又有不同的觀點。本文認為“七原則說”更為合理，而“七原則說”中“勞動者權利義務相一致”的原則就是違反計生政策作為解除勞動關系的條件的法理基礎。女職工在勞動關系中享有“三期”的特殊權益，這種權利的享有必然應該有相對應的義務的履行，否則權利義務的不對等不利于勞動關系的持續健康發展。既然女職工享有“三期”特殊權益，但是如果毫無節制地享有特殊權益無疑會對用人單位造成很大的損害。例如，一位未婚女青年進入用人單位后，沒有遵守計生政策，生完一胎再來二胎，后面還有三胎、四胎，每生一胎都享有“三期”中至少兩期的特殊權益，放假時間至少70天以上，而這些將會成為用人單位一定的負擔。由此可見沒有遵守計生政策的勞動者將會對用人單位造成的負面影響，而這些影響，國家又不會為其埋單。女職工享受的權利明顯超過應該履行的義務，因此，違反計生政策的勞動者應該承擔其不利后果，這是權利義務相統一的要求。由此，可以看出因違反計生政策解除勞動關系是有必要的，但這種必要不應該是強制的，如果某用人單位并不認為違反計生政策的勞動者會導致其成本的增加，沒有將其規定在用人單位的規章制度里，那么，違反計生政策就不能夠作為解除勞動關系的條件，因為現行的勞動法和勞動合同法等相關法律并沒有明確將違反計生政策作為解除勞動關系的條件。只有用人單位在其規章制度中具體規定的才可以根據《勞動合同法》第三十九條的規定解除勞動關系。

　　3.計生政策可以作為用人單位的規章制度

　　有學者認為，計生政策作為國家的重要政策，與勞動法調整的對象和范圍有所區別，計生政策與勞動法并無聯系，將其作為用人單位的規章制度，違背了勞動法調整勞動關系的初衷，違背了公平公正的法律理念，應該視為無效的規定。但是，計生政策可以作為用人單位的規章制度，雖然勞動法調整的對象和范圍與計生政策有所區別，但是作為勞動法和計生政策共同適用的對象——勞動者，將其緊密地聯系起來了，計生政策如果不在勞動法中起一定的作用，必然會阻礙勞動法調整的秩序，即使將計生政策入法，對違反計生政策的行為和個人作出處罰，但是并無法彌補勞動者在勞動關系中對用人單位的損害，因此，計生政策應該作為用人單位的規章制度。勞動法調整的是勞動關系，勞動關系的調整是為了平衡勞動者和用人單位之間的利益，只有達到平衡點，才能真正發揮勞動法的積極作用，提高社會效益，進而促進個人私益。這正是法律公平公正的理念體現在勞動合同法的“傾斜保護”原則中。不能將計生政策作為解除勞動關系的條件，否則就會產生在工作環境中的勞動者的不對等，這種觀點很顯然過于絕對，無法適用我國的現實狀況。

　　4.違反計生政策解除勞動關系與其他規定并不矛盾

　　有學者認為，根據《勞動合同法》第四十二條第四款規定和《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，“三期”女職工是不能被解除勞動關系的，因此違反計生政策就能解除其與用工單位的勞動關系與以上規定是相矛盾的。本文認為，《勞動合同法》和《女職工勞動保護特別規定》規定的“三期”應被解釋為遵守計生政策的前提下，因為法律的解釋除了要遵循原意還應該遵循立法者的意圖。很顯然，無論是《勞動合同法第》還是《女職工勞動保護特別規定》的立法意圖都在于平衡勞動者和用人單位的利益，使二者在勞動關系中能夠相對對等。因此，此兩處的法條的解釋應該是在計生政策的范圍內，如果超過計生政策之外的“三期”是不應該被特殊保護的。因此，違反計生政策作為解除勞動關系的條件與現行的其他的法律規定并不是互相矛盾的。