關鍵詞：教師管理 高校教師 教師發展

摘要：分析了現有教師管理體系及其問題的成因，結合各國教師管理實踐情況和教師自主性發展的內在要求，探討教師管理需要改進的因素及其發展路徑。教師管理的真諦在于發揮教師的價值、促進教師的自主性發展。高校應該更加重視管理的人本化特點，考慮教師職業特殊性、工作特點和學校實際的關聯性，支持教師發展性訴求的實現和滿足。

　　現代管理呼喚溫情的、關心人的管理方式，高校應將這一觀念體現在教師管理理念和實踐之中。教師水平的高低會直接影響教學質量和教學水平，進而影響學校的人才培養質量，任何一所力圖有所作為的高等院校都要抓好教師管理這項中心工作，要組建和保持一支高素質、高水平的教師隊伍。高校如何才能建立一支高水平的教師隊伍呢？高校如何才能保持這樣一支高水平的教師隊伍？實際上在討論此類問題時，其他一些問題甚至更值得探討，如何看待教師的自主性發展，如何將教師隊伍建設和教師自主發展有機結合？下文主要結合后面這些問題展開。

一、改進高校教師管理是一種現實需求

　　1。教師管理對提高學校發展和學校管理至關重要

　　教師發展與教師管理是學校管理的關鍵工作，它對提高學校的教學質量和水平至關重要。一所高校的教師管理理念和措施的選擇，反映了學校管理工作的指導思想的不同，必然會在教師的管理和教師發展方面帶來不同效果。在實踐中往往又是各校在實際管理操作過程中面臨的一項比較棘手的工作，其根源在于教師職業的獨特性質和學校組織的特殊性。

　　現實的教師管理集中表現為單一的、機械的理性管理模式，注重學校組織目標，強調嚴格管理、制度至上，但往往忽視和阻礙了教師的發展，其弊端是有目共睹的。明顯表現出重物質刺激，輕精神激勵；重人才引進，輕人才培養；重制度管理，輕人文關懷的傾向。究其原因，對教師錯誤的人性假設，是制約教師管理困境的癥結所在；傳統的計劃管理模式，阻礙了教師隊伍的建設；部分領導素質不高，也導致教師管理效能低下。對教師的管理是實行“泰勒制”式的整齊劃一的量化泛化考核管理策略高明，還是重視管理的人本化特點，從學校教育、教師職業的特殊性和工作特點，從教師評價的發展性角度來應對教師管理的種種復雜問題更加實際有效？顯然，無論如何選擇，都必然會反映出學校管理工作指導思想的不同，也必然會帶來不同效果。

　　2。目前對我國教師管理改革的呼聲很高

　　目前對于我國教師管理的改革呼聲很高。教師管理是各校在實際管理操作過程中面臨的較為棘手，其根源在于教師職業的獨特性質和學校組織的特殊性。一些學校對教師的管理普遍存在著重管事輕管人、重管結果輕管過程的傾向，要求教師每天嚴格執行上班簽到，坐班定時和下班點名的制度，通過嚴管顯示管理的威力和水平。例如，寶雞市某學校為加強學校勞動紀律，推出按指紋簽到的考勤方式，一經推出就引發了較大爭議。這種通過實行企業管理模式對教師進行的量化、泛化管理也引起我們的深思。

　　教師管理的實踐和探索是高校內部管理體制改革的重要內容。改革開放30年來高校內部管理體制改革是國家高等教育體制改革的一項重要內容，其中校內領導體制的改革問題一直是決策者無法規避的重大政策問題。長期以來，學校管理機構政府化傾向比較嚴重，實行與政府相同或相似的運行機制，由此造成校內機構重疊，非教學人員比例過大，人浮于事，效益低下。20世紀80年代以來，為著眼于改變這種狀況，本著“科學、精簡、高效、合理”的原則，校內管理機構的改革也在進行。改革雖然取得了一定的成效，但離“精簡、高效”的要求還有很大差距。

　　近30年來的高校校內人事管理改革，通常被認為取得了極為明顯的進展與成效。具體是從1999年以來，我國許多高校對人事分配制度進行了改革，目標是構建有效的教師激勵系統，努力建設一支結構優化、素質良好的教師隊伍及管理隊伍。高校人事分配制度改革的主要措施是實行崗位津貼制，即根據學校教學、科研、管理的需要，設置具有不同津貼數額和任務要求的崗位等級，依據每個教職工的業績把他們聘任到不同的崗位上，每年進行考核。各個學校設置的崗位級別和津貼數額不完全相同，或8級，或10級，或10級以上，津貼則幾千元、幾萬元不等。這樣做是為了拉開收入差距，強化競爭，建立聘任自由、按勞分配的人事分配制度，以經濟利益和獎勵與懲罰并用的手段激勵教職工。

　　教師管理的改革和實踐帶來了很多變化，也吸引了教育研究者的討論和爭議。近年來的圍繞教師管理的研究多是基于某種現狀，主要分為人事管理、師資隊伍建設、薪酬管理三大類。其中教師考核與激勵、師資培訓、教師專業化研究是“顯學”，且研究增長的勢頭強勁；教師聘用與人事爭議研究，將由“冷”變“暖”；人事代理與職稱評審研究在經歷一段“搖擺”后將終結。總體情況表明：教師管理研究與國家教育相關政策和國際教育發展潮流密切相關。

　　很多研究者并不認可當前的教師管理，指出現實的教師管理往往表現為單一的、機械的理性管理模式，注重學校組織目標，強調嚴格管理、制度至上，有意無意地忽視和阻礙了教師的發展，其弊端是有目共睹的。學校對教師的管理普遍存在著重管事輕管人、重管結果輕管過程的傾向：明顯表現出重物質刺激，輕精神激勵；重人才引進，輕人才培養；重制度管理，輕人文關懷的傾向。究其原因，我們對教師實行的管理是“泰勒制”式的整齊劃一的量化管理，對教師基于一種錯誤的人性假設，這是制約教師管理困境的癥結所在。這種傳統的計劃管理模式，非常不利于教師的發展和成長；這種制約性在青年教師的成長和發展中尤為明顯，最終也不利于學校的教師隊伍建設和管理工作的推進。

二、國外高等學校教師管理特點及其借鑒意義

　　德國大學在世界上久負盛名，其根本原因就是擁有一支高質量的教師隊伍，而高質量的教師隊伍源于能吸納有志于大學教學科研的教師制度。在德國，大學教師具有偏愛科研的習慣，除了與德國有學術自由的傳統有關外，還源于教師制度的獨特設計。