一、大學教師職業生涯管理的內涵與意義

　　（一）教師職業生涯管理的內涵。美國著名的職業指導專家埃德加。H.施恩教授對職業生涯進行了系統研究，并創立了職業生涯規劃學說。隨著職業生涯管理研究的不斷深入，一些系統的職業生涯理論逐步形成，為職業生涯管理提供了重要的理論基礎。如美國波士頓大學教授帕森斯的“職業-人匹配理論”、美國心理學教授約翰·霍蘭德的職業性向理論、薩柏、格林豪斯的職業生涯階段理論、埃德加·施恩的“職業錨理論”。

　　20世紀九十年代中期，職業生涯相關理論傳入我國，我國學者王兆明等人認為職業生涯規劃是一個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主、客觀條件進行測定、分析和總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，并且能綜合時代特點和自己的職業傾向，確定其最佳的職業發展目標，為實現這一目標規劃出行之有效的安排。

　　教師職業生涯管理就是教師本人或所在學校對教師的職業生涯有目的地確定發展目標、制定規劃、實施與檢查，以及總結的綜合性動態過程。對于教師職業生涯規劃的管理需要從學校與教師兩個層面進行，這樣才能實現學校與教師的雙贏。

　　（二）促進大學教師職業管理的重要意義。美國著名的心理學教授費爾德曼認為：在21世紀，職業生涯規劃對于生產性工作來說，能夠最大化個體的職業潛能，對于國家和機構來說，在經濟全球化的市場能建立或保持在有競爭力的經濟邊緣。尤其在當前形勢下，促進大學教師職業管理更具現實意義。

　　1、實現教師職業目標與高校發展目標的統一，建立學校與教師之間的長期心理契約。高校教師職業生涯管理與開發是以教師的價值實現和增值為目的，通過教師向職業目標的努力，謀求教師水平的提升與教學質量的提高，從而激起教師對學校的強烈歸屬感，建立學校與教師之間穩定的心理契約，從而實現學校的長期發展。

　　2、有助于充分調動教師的積極性，提高工作滿意度和教學質量。職業生涯規劃管理和馬斯洛的需求層次理論相對應，結合教師在不同階段的不同需求，通過對教師職業發展的分階段管理，使教師能清晰地認識到自己各個階段的任務和目標。同時，職業升遷路徑和考核方式的透明化有助于調動教師的工作積極性和提高教師工作滿意度。科學合理的職業生涯管理使教師樹立正確的自我概念、保持一種積極向上的態度，更好地適應多變的教學環境，克服職業倦怠。

　　3、有助于幫助教師克服職業高原現象，明確職業發展路徑。美國心理學家弗侖斯認為：職業高原是指個體職業生涯中的某個階段，個體獲得進一步晉升的可能性很小的一種狀態。職業高原會使組織的運行效率低下，缺乏創新精神，組織陷入僵化、無序、低效的治理狀態。同樣，這一現象也必然存在于高校教師群體的職業發展歷程中，教師職業生涯管理有助于為教師提供職業發展平臺，幫助教師明確職業發展的路徑，及時更新知識，實現職業理想，從而避免教師過早地進入職業高原期。

二、我國大學教師職業生涯管理現狀及存在的問題

　　（一）缺乏科學的職業生涯規劃意識，職業路徑不明確。教師的職業生涯規劃應該通過學校和教師的共同努力來設計，做到教師的生涯發展與學校的總體發展相一致，達到雙贏的目的。由于缺乏必要的競爭機制，學校的職業生涯管理與企業相比，仍然比較落后。2009年針對某高校的調查結果顯示，74.89%的教師都認識到了職業生涯規劃的重要性。但是，對自己近5～10年的職業生涯“認真規劃，目標明確”者僅占29.64%；55.88%的人只是“簡單考慮過，目標不太明確”。由此可見，目前大多數高校教師對學校的發展規劃、學科專業發展規劃和崗位晉升途徑的了解不多、不透，對于自身的職業生涯路徑缺乏自我認知、規劃意識。

　　（二）缺乏組織和管理的系統平臺，職業生涯管理組織保障機制不健全。科學合理的教師職業生涯規劃離不開學校的系統支持平臺，但是目前多數高校職能部門缺乏從組織機構層面對教師職業生涯規劃的引導與管理。目前，國內外很多高校紛紛建立了促進教師職業發展和教師教學質量的組織機構，我國也已正式啟動了“本科教學工程”，重點建設30多個國家級高教師教學發展中心，促進提高教師教學能力和教師教學發展。

　　（三）導師制的傳幫帶鏈條斷裂，青年教師職業生涯缺乏指導。我國學術職業階梯是一個以院校為基礎的封閉運行的體系，目前，很多高校教師的年齡結構、知識結構、學緣結構、學歷結構不合理現象嚴重，擁有高學歷但缺乏實踐鍛煉的青年教師數量不斷增加。近年來，由于科研任務繁重，很多的老教師、老教授忙于自身的科研課題，無暇顧及青年教師的培訓，忽視了對青年教師教學能力、學術科研的指導。導師制的傳幫帶鏈條斷裂，導致青年教師進入教學能力下降、科研經費不足、科研項目少的惡性循環，這不僅使學術梯隊斷層，也嚴重影響了青年教師的職業發展。

　　（四）缺乏完善的培訓機制，教師職業晉升空間不足。目前，高校普遍采用崗前培訓和實習授課培訓，由于兩種培訓方式的培訓時間短、內容單一，不能達到提高教師技能的培訓目的。同時，由于近年高校擴招，很多高校無法落實實習授課及教授指導工作，使得高校缺乏教育理論、教學規律、教學方法方面的系統培訓機制。很多非師范類學校畢業的青年教師在沒有接受系統的學習與培訓的情況下，就直接上臺授課，這就導致青年教師教學能力不足問題越來越突出，而教學能力是教師晉升的重要途徑，這就縮小了青年教師的職業晉升空間。

　　（五）缺乏有效激勵機制，教師職業發展積極性不高。目前，高校的激勵問題成為促進教師職業發展，提高教師工作滿意度和學校核心競爭力的重要瓶頸。尤其是隨著高校青年教師數量的不斷增加，教師激勵問題也越來越突顯。在績效考核過程中，大多數高校績效考核的指標體系不科學，考核方法簡單，缺乏科學性和客觀性。同時，大多數高校往往注重科研成果的貢獻率，而缺乏對授課效果、教學效果的考核與激勵，激勵效果不明顯，影響了教師職業發展的積極性。

　　（六）重科研輕教學現象嚴重，忽視自我職業生涯規劃。目前，許多高校重科研輕教學現象嚴重，很多教師為了職稱晉級，將過多的精力甚至全部精力投入到科研中，由于科研任務繁重，日常教學還要占據部分時間、精力，因此，很多教師往往忽視了其職業生涯的規劃與管理，沒有充分認識到其重要性。