【摘要】教師是高校寶貴的資源,對促進(jìn)高等教育發(fā)展,提高高校競爭力起著重要的作用。文章以對高校教師的需要分析為出發(fā)點,結(jié)合高校教師的特點,綜合影響高校教師激勵各種因素,提出了一系列完善高校教師激勵機(jī)制的途徑。
【關(guān)鍵詞】高校教師 需要 激勵
高校是培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)造性人才的搖籃,高校在推動經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展,促進(jìn)社會進(jìn)步的過程中起到了重要的作用。教師是高校最為重要的資源之一,高校教師的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)直接決定了高校的辦學(xué)能力,也是高校保持自身競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。隨著高等教育的改革與發(fā)展,高校辦學(xué)規(guī)模逐漸擴(kuò)大,高校逐年擴(kuò)招,高校教師資源呈現(xiàn)出數(shù)量緊缺、結(jié)構(gòu)短缺的現(xiàn)象。怎樣調(diào)動教師的積極性,催生其行動力,有效激發(fā)教師的最大效能,已經(jīng)成為高校人力資源管理中一個尤為突出的問題。而正確了解高校教師的需要,則是為現(xiàn)有教師資源構(gòu)建合理的激勵機(jī)制的必要前提。
1 高校教師的需求分析
需要是動機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ),需要決定動機(jī),而動機(jī)時刻引導(dǎo)著行為。在美國著名人本主義心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論的闡述中,把人的需要大致歸結(jié)為生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。阿爾德佛后期對馬斯洛需求理論進(jìn)行修正,提出了“生存、關(guān)系、成長論”,也就是ERG理論。依據(jù)上述需要層次理論,結(jié)合高校教師的職業(yè)特點,我們把高校教師的需要具體劃分為以下若干層次并逐一研究。
1.1 高校教師的生存需要
生存需要是人類最基本的需要,如衣食、住房、工資、工作條件等方面的需要。這類需要通常要通過金錢來滿足,所以也可以成為“物質(zhì)需要”。生存需要是人類最基本的需要,追求基本的需要是人類的本能。所以在這一層次上高校教師與其他行業(yè)員工的需要沒有太大的不同,都是希望自己的工作能夠得到公平的報酬和合理的福利。同時,對于教師來講,薪酬和福利又不僅僅是自己勞動的物質(zhì)兌現(xiàn),他在一定程度上代表了教師自身的價值和個人能力。因此,制定合理的薪酬方案和多樣化的福利形式是高校激勵機(jī)制中首先要考慮的問題。
1.2 高校教師的關(guān)系需要
關(guān)系需要對應(yīng)著馬斯洛理論中的交往需要和尊重需要,具體指與同事、上下級和睦相處,建立友誼和融洽的關(guān)系。教師是一個相對穩(wěn)定的職業(yè),和諧的大學(xué)文化、穩(wěn)定的工作環(huán)境和濃厚的歸屬感都是提升教師工作興趣、催生教師行動力的激勵因素。高校教師的工作環(huán)境本身充滿了人文精神,濃郁的學(xué)術(shù)氛圍、積極的目標(biāo)、團(tuán)結(jié)的人際關(guān)系、被尊重被信任的情感環(huán)境以及被認(rèn)可后榮譽(yù)的給予都構(gòu)成了高校教師精神上的需要。教師自古以來都是值得尊敬的職業(yè),高校教師的自尊既源于自身的才華又源自社會對這一職業(yè)的期盼。而教師本身注重為人師表,對尊嚴(yán)、榮譽(yù)和被認(rèn)同的重視程度也決定了教師對被尊重的需要程度。
1.3 高校教師的成長發(fā)展需要
成長發(fā)展需要包括個人能夠?qū)ψ约何磥砺殬I(yè)充滿信心,追求自我實現(xiàn),在事業(yè)上可以有所發(fā)展并取得成就。這是人的一種最高的需求。這種需求與人的價值觀與文化素養(yǎng)有很大關(guān)系。高校教師作為知識型員工的典型代表,其對成長發(fā)展的需要尤為強(qiáng)烈。伴隨科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,高校教師必須要求自己始終站在科技的前沿,又因為學(xué)科結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整,高等教育的不斷改革,對高校教師的教學(xué)水平也不斷的提出新的要求。這就促使高校教師在已經(jīng)具備較完整的知識結(jié)構(gòu)的前提下不斷更新知識,提高自己的科研和教學(xué)水平。在這種情況下,就要求高校盡量為教師提供積極的能夠滿教師的需求的成長環(huán)境。
2 完善高校教師激勵機(jī)制的研究
2.1 尊重教師的生存需要,完善高校教師薪酬激勵制度
建立合理的高校教師薪酬激勵制度,首先要了解高校教師的勞動特點。高校教師的勞動是典型的腦力勞動,過程復(fù)雜,成果難以衡量。思考研究的過程是無形的,無法對其進(jìn)行監(jiān)控。其成果的形成也是長期的,無論科研成就的`的產(chǎn)出還是教學(xué)成果在學(xué)生身上的體現(xiàn)都需要一個漫長的周期,且具有滯后性。因此合理的薪酬激勵應(yīng)該是具備長期激勵的效用,而不是短期的績效管理的體現(xiàn)。高校教師的勞動又是典型的創(chuàng)造性勞動,勞動價值含量高,具體體現(xiàn)在前期接受教育投入的大量時間和金錢以及因教師需要不斷更新知識而在后期長期的持續(xù)的價值投入,這就直接導(dǎo)致教師勞動成本的提高。因此合理的薪酬激勵應(yīng)該是具備有效的針對教師工作專門設(shè)計的考核方法而不能一味照搬傳統(tǒng)的績效考核機(jī)制。
基于高校教師的勞動特點,高校應(yīng)全面考慮基本薪酬、績效薪酬和長期的福利保障激勵模式的健全和平衡。基本薪酬是教師的生活保障,高校在制定基本薪酬的時候要充分考慮到教師的基本生活需要。在績效考核的問題上,高校應(yīng)始終堅持公平、公正、合理、透明的原則,考核的指標(biāo)應(yīng)全面覆蓋教師的工作范圍,既要包括教師的工作態(tài)度和工作能力,也要涵蓋教師的工作業(yè)績和教師的發(fā)展?jié)摿ΑＴ诟＠Ｕ霞钅Ｊ降脑O(shè)計中要從實際調(diào)查入手切實關(guān)心了解教師的需要,如不同年齡階段的教師在居住環(huán)境、子女入學(xué)、醫(yī)療保障等方面所關(guān)心的問題,通過廣泛的民意調(diào)查和職工代表座談的方式搜集需要,解決需要,讓高校教師有一個安全的工作環(huán)境。
2.2 尊重教師的關(guān)系需要,完善高校教師情感激勵制度
教師的情感激勵由尊重激勵、榮譽(yù)激勵和信任激勵構(gòu)成。情感激勵是通過建立和諧、友好的的情感關(guān)系來調(diào)動員工積極性的一種激勵措施。情感激勵雖然不需要用金錢,卻比物質(zhì)激勵更為有效,對于高校教師這一高素質(zhì)人群更是如此。高校應(yīng)給予教師充分的尊重激勵,讓教師感受到工作環(huán)境的平等。學(xué)校通過完善工作分配使教師在適合自己的崗位上體現(xiàn)被尊重的價值,激勵教師不斷鉆研,提升自我。高校在使教師得到尊重的同時還應(yīng)當(dāng)為在崗位上做出貢獻(xiàn)的教師賦予榮譽(yù),因為榮譽(yù)不僅可以滿足教師的尊重需要激勵教師繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績,還可以對其他教師產(chǎn)生感召力,使其他教師樹立目標(biāo)奮發(fā)努力。信任激勵要求高校對教師予以信任,注重民主管理,讓教師得到充分的信任和尊重,調(diào)動教師內(nèi)在的精神力量,提高教師的工作積極性和工作效率。
2.3 尊重教師的成長發(fā)展需要,完善高校教師職業(yè)規(guī)劃激勵制度
教師職業(yè)規(guī)劃激勵可以從兩方面來研究:職業(yè)發(fā)展激勵和培訓(xùn)激勵。首先,學(xué)校應(yīng)給予教師能夠不斷發(fā)展的工作目標(biāo),比如職稱的晉升,干部的提拔,與教師一起規(guī)劃職業(yè)發(fā)展計劃,激勵教師追求自我實現(xiàn),并使這種追求與高校所追求的發(fā)展目標(biāo)相一致。讓教師從中感受到挑戰(zhàn)性和激勵性,明確奮斗的目標(biāo),規(guī)劃自己的發(fā)展道路。其次,學(xué)校應(yīng)針對教師求知的特點,有計劃有組織的培養(yǎng)各層次教師,為教師提供多種形式的培訓(xùn)機(jī)會,或者在教師主動提出業(yè)務(wù)進(jìn)修的時候給予精神上和物質(zhì)上的支持,這不僅能夠幫助教師增強(qiáng)競爭力,更是增強(qiáng)學(xué)校的競爭力的有效手段,同時還可以在培訓(xùn)的過程中使教師與組織產(chǎn)生共鳴,加深關(guān)系,穩(wěn)定高校的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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1.關(guān)于需要層次理論在高校教師激勵機(jī)制中的應(yīng)用探析論文
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