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反生產工作行為的研究論文

實用文 時間:2021-08-31 手機版

  論文關鍵詞:反生產工作行為;組織行為學

反生產工作行為的研究論文

  論文摘要:反生產工作行為對個人工作績效和組織績效有重要影響。文章從反生產行為的特征維度及相似概念的比較人手,總結分析了反生產工作行為的影響因素和導致的結果等方面的主要研究進展,并結合當前實證研究的成果指出了研究的不足和未來的研究方向。

1引言

  反生產工作行為(counter1productiveworkbehavior,CWB)的研究可以追溯到科學管理時期。20世紀20年代,科學管理成功地促進了生產力發展,但它是以工人的順從為基礎,權力集中于管理者,這導致工人高曠工等反生產工作行為現象。我國著名心理學家、工業心理學先驅陳立教授(1902—2004)撰寫的《工業心理學概觀》,其中關于事故與效率的研究就涉及到反生產工作行為。越來越多的證據表明反生產工作行為給組織帶來了沉重代價。一些數據顯示33%~75%的員工發生過偷竊、欺騙、怠工等行為,此外,這些行為也損害了組織的經濟利益。近年來,反生產工作行為已成為國外學者共同關注的熱門領域,得到眾多理論視角的研究,但由于缺乏有效的整合,能夠指導實踐并且行之有效的相應理論架構尚不完備。本文通過對反生產工作行為的結構、影響因素以及結果變量等三方面的研究進行總結分析,試圖歸納和揭示該領域研究的主要進展,并對未來研究提出展望。

2反生產工作行為結構

  2.1反生產工作行為特征維度

  現代管理的一個重要目標是充分調動廣大員工的積極性,減少員工損害工作績效的行為,提出并探討反生產工作行為是人力資源管理和組織行為學研究發展的必然。CWB是指在工作情境中有意危害或打算危害組織及個人績效的行為。從定義上看,它排除了無意識造成的危害性行為,強調了CWB是一種個人蓄意損害工作績效的負面組織行為。不同的學者從不同理論視角對反生產工作行為進行了研究,概括起來,他們所提出的CWB主要維度有如下四種:

  單一維度:Dalt0n和Mesch主要關注缺勤行為。Perlow和Latham主要關注苛待客戶的行為。

  二維結構:Hollinger提出財產性偏常行為(propertydeviance),包括錯誤地使用雇主財產,如毀壞財產等;生產性偏常行為(productiondeviance),指違反生產規范。Robinson和Bennett提出CWB—P、CWB—O,朝向人際的CWB簡稱CWB—P,朝向組織的CWB簡稱CWB—O,Robinson等認為Ho1linger的維度只包括了CWB—O。

  三維結構:Neuman和Baron提出敵意行為(指與組織目標相違背的行為)、障礙(指妨礙行為)和公開攻擊行為(指公開對組織及個人進行侵犯)。

  五維結構:Spectorl6等學者發現CWB包括攻擊、敵意行為、破壞、偷竊、工作疏離(withdrawa1)。破壞指損害或破壞屬于組織的財產,工作疏離指工作時間比組織要求的少,包括缺勤、遲到、早退以及比預定休息時間更長。他們在此基礎上通過實證研究開發了CWB五個核心維度結構量表。F0x和spector提出苛待他人、威脅、回避工作、破壞、蓄意行為。苛待他人指對同事和其他人的危害性行為,回避工作如工作拖沓,蓄意行為指偷竊。Fox等人在以前的研究基礎上,編制了綜合的有64個項目的CWB五維量表。

  綜上所述,反生產工作行為是多維度結構,其中,敵意行為和攻擊行為是它的核心維度。我們認為反生產工作行為是指損害組織合法利益的角色外的負面組織行為,由一系列非正式的破壞行為和態度構成。它是組織員工與工作有關的自主行為,所以不包括離職、罷工等行為。

  2.2反生產工作行為與相關概念的區別

  反社會行為(anti—socialbehavi0r),是指為了滿足個人或少數人的需要而有意傷害社會并不被社會規范所認可、接受的行為。其外在特征,一是失范性,二是侵犯性。它和反生產工作行為相同之處在于二者都是有意危害組織的負面行為。兩者又有不同之處:(1)反社會行為的客體包括了個人、公眾和組織;(2)反社會行為的危害更深遠,人格障礙是重要原因之一。

  越軌行為(deviance),是指被社會集團成員們判斷為違反他們的價值觀念或社會準則的任何思想、感情或行為。可見,越軌行為的內涵是因“軌”而變的,在工作場所的越軌行為,則表現為生產性和財產性越軌行為,它們屬于反生產工作行為的一個特征維度。從這個意義上說,越軌行為包涵的內容更為寬泛。

3反生產工作行為的影響因素

  3.1工作滿意感

  許多學者非常重視工作滿意感與反生產工作行為之間的關系,認為要想使員工對組織有較低的反生產工作行為水平,組織需要提供一個有競爭力的激勵方案,提高員工的工作滿意感水平。一項元分析結果表明,工作滿意感低導致員工更多的反生產工作行為。工作滿意感高的員工趨于更少地發生偷竊、生產異常和曠工行為。Fox等人研究了CwB一0與工作滿意感的關系,相關系數為一0.45,且工作滿意感與CwB一0,CwB—P有直接關系。Judge等人進行的重復測量(縱向)現場研究也發現,低滿意度的員工會表現更多的反生產工作行為。根據社會交換理論,這是由于當員工受到不公平對待時,更可能產生不滿、憤怒的情緒,進而實施報復行為;根據互惠準則,當員工不滿組織或上級時,他們可能還之以負面工作行為,如遲到、早退等。

  3.2組織承諾感

  現有研究表明,組織承諾感是反生產工作行為的另一預測指標。Hollinger用社會契約模型研究了組織承諾感與反生產工作行為的關系,表明組織承諾感對反生產工作行為存在反向的影響。其他研究表明,組織承諾感與反生產工作行為的相關r=-O.28。高情感承諾的員工有較高工作動機,較少產生反生產工作行為。然而,高持續承諾感的員工績效水平較低,更可能產生反生產工作行為。因此,對組織來說,可以從工作安全感、公平感、員工卷入程度等方面建立組織承諾感,減少反生產工作行為。

  3.3公平知覺

  一些學者對分配公平和程序公平與反生產工作行為的關系作了研究。skar1icki和Folger指出,員工可能對不公平對待產生負情緒,比如憤怒、怨恨等;企圖重新分配和做出一系列直接、間接的行為反應,比如偷竊、散播流言、怠工等。skar1ickid等學者進一步驗證了不公平知覺和報復行為的關系,不公平知覺是通過人格特質比如負性情感和宜人性做調節變量影響報復行為。另有實證研究證明,報復動機是不公平感影響反生產工作行為的中介變量。Fox等人發現分配式公平與負情緒和CWB—O顯著相關,程序式公平與負性情緒、CWB一0和CWB—P顯著相關。


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