摘要:各大高校不斷擴招，因此也增加了高校教學管理的難度。實踐證明，在教學管理中引進激勵理論，不僅能夠推動高校管理的變革進程，還能夠有效地提升高校教學管理的效率。基于此，本文論述了激勵理論在高校教學管理中的應用。
關鍵詞:高校教學管理;激勵理論;運用探討
激勵理論是一種能夠調動人的積極性的方法，能夠使人的行為動機以及創造性得以激發，使人的自立效應以及智慧得以充分發揮。很多高校教師，由于受到多方面因素的影響，因此對于工作失去了熱情以及興趣。而這時，假如在教學管理中引入激勵理論，能夠有效地調動他們的積極性，重新激發他們的創造力，讓他們全身心地投入到教學中。
一、高校教學管理存在的問題
(一)沒有加大教育經費的投入力度
從當前的實際情況來看，在教學資金投入方面，高校明顯投入不足，其中有多方面的原因:第一，政府沒有過多的扶助。經濟發展會對政府的財政收入產生一些影響，再加上政府還要在多方面投入資金，包括農業和醫療方面，因此在教育方面投入資金較少。第二，教學管理本身需要很多資金，由于其涉及多個方面，所以有一定的復雜性。第三，高校沒有均衡投入比例。很多高校會在一些硬件設施當中投放較多資金，比方說，修建建筑物和安裝空調等等，因此在其他的方面，資金投入較少。
(二)落后的教學管理觀念
當前，隨著經濟發展，也帶動了教學事業的發展。但是當前，我國的教育還有一些問題存在，比方說，很多高校沒有建立完善的管理機制，也沒有完善教學管理制度。另外，也沒有完善學生的實際情況進行分析，制定針對性的管理模式。而這樣，不僅很難達到理想的效果，還會讓學生產生反感的心理。
(三)沒有重視培養學生的品德
很多教師在實施教學時，只重視學生最終學習的成果，卻沒有關注學生的學習過程。另外，教師并不重視培養學生的思想品德，而長此以往，會背離教育的初衷。所以，在實施教學時，教師應想方設法調動學生的學習積極性，讓其自發性地進行學習。只有這樣，才能算作成功的教育。
二、高校管理中激勵理論的應用現狀
(一)單一的激勵方式以及手段
在高校管理中，可用到多種多樣的激烈手段以及方式，不管是什么類型的激勵理論，都能夠在一定程度上，使員工的積極性得以調動，使員工的績效水平得以提高。但由于我國很晚才在教學管理中應用激勵理論，并且沒有得到足夠的理論支持。再加上，激勵手段一般用于單一的激勵對象，比方說高校教師團隊，因此管理團隊很難細分激勵對象，不能夠依照激勵對象的需求以及需求，采用針對性的激勵方式，所以很難達到理想的效果。每位教師的需求都不同，在教育中重視因材施教，所以在管理中也應重視個性化的需求。［1］例如有些教師想要獲得物質上的獎勵，而得到的是名譽，那么很可能會打擊到其積極性。有些教師想要得到精神激勵，而得到的是獎品或者獎金，那么也會令其喪失工作的熱情。所以，要針對群體的不同需求采取相對的激勵方式，這樣才不會對激勵的效果產生影響。［2］
(二)無法平衡精神激烈以及物質激勵
激勵分為兩種，包括外在激勵以及內在激勵，外在激勵即物質層面激勵，內在激勵即意識形態的激勵以及精神層面激勵。假如只進行物質激勵或者精神激勵，無法平衡兩個層面，那么很難得到理想的激勵效果，甚至還會起到反作用。從另一方面來講，不管是教師還是學生，其對激勵方式都有不同的需求，就如自助餐模式一樣。所以，在應用激勵理論時，也應按照激勵對象的特點，對精神激勵和物質激勵進行選擇，并使這兩者保持一定平衡。通過物質激勵，能夠有效地調動員工的工作熱情，使其工作成績得以提高。而應用精神激勵，能夠給激勵對象帶來精神上的刺激，讓其有愉悅的心情，從而實現激勵的目的。但從實際情況來看，在應用激勵理論時，很多高校并沒有平衡物質激勵和精神激勵，因此很難達到理想的效果。一般情況下，只有結合精神激勵和物質激勵，才能夠起到更好的效果。
(三)沒有營造良好的激勵環境
高校都是事業型單位，相比于其他的行業，行政管理行業同教師行業沒有激烈的競爭，也沒有沖突的利益。因此，面對這種情況，很難調動教師的積極性，也很難保障其的教學成果。在我國，很多的高校都只重視最終的成效，因此有極大的功利性摻雜其中，而這樣很難使員工一直保持高度的熱情以及積極的狀態。因此，在應用激勵理論時，應營造良好的環境，只有這樣才能讓激勵理論發揮出應有的作用。
三、高校教學管理中激勵理論的應用
在高校中，院校的主體包括教師和學生，兩者間的聯系非常緊密，且不可分割。所以，在高校教學管理中應用激勵理論，除了要在學生當中得以應用，還要應用到教師中去，只有結合兩者，才能夠使高校管理得以完善，促進高校的可持續發展。
(一)保護學生的權益
各大高校在進行教學管理時，不能忽視學生這一方面，學生是高校管理的主體，他們能夠直接對院校管理的效果產生影響。所以，在對學生實施管理時，教師應充分了解學生的想法和性格以及心理，同時，要主動地同他們溝通，平等地對待每一個學生，給予每個人充分的尊重，維護每個人的權益。［4］另外，還要采取切實可行的措施去調動他們學習的積極性，比方說，可先了解他們的需求，然后采用針對性的措施激發他們的學習熱情。只有這樣，才能夠更好地促使教學管理的發展。［5］
(二)對科學的工資制度進行制定
很多高校的教育管理群體的穩定收入即基本工資，但是這筆固定的收入只能保障其基本的生活，沒有什么靈活性。［6］所以，當前人力資源的開發和管理的重點，應放在制定科學的工資激勵制度上。只有合理的工資制度，才能夠讓管理者有正確的工作動機，才能夠讓其滿意自己的工作，積極地開展自己的工作。另外，科學的工作制度能夠有效地激發管理者的創造力。［7］
(三)結合物質激勵以及精神激勵
針對高校教師，實施教學管理時，管理者應結合精神激勵以及物質激勵，但應將重點放在精神激勵上，雖然物質激勵能夠使教師一時的物質需求得以滿足，但是，并不能時刻地調動教師的工作積極性。而精神激勵能夠使教師的榮譽感以及自尊心得以激發。當受到驅動作用時，教師就會自發性地參與到教學的工作當中去，不斷更新自己的教學觀念，創新自己的教學方式，從而有效地提升自身的綜合素質和能力。［8］
(四)創建良好的環境
不管是什么理論的應用，都應有一個好的應用環境，這樣才能夠將這種理論應有的作用和效果充分發揮出來。當前很多高校在應用激烈理論時，沒有采取科學合理的策略，也沒有為實施激勵理論創建好的環境。為了保障激勵理論的應用效果，應創建好的環境，除了要對外在環境進行創建，與此同時，還要對人文環境進行創建，只有這樣才能更好地在教學管理中應用激勵理論。
(五)對合理的.考評系統進行完善
針對院校各個級別的員工的工作表現進行全面的評定以及考核即考評，但從當前的實際情況來看，考評制度并沒有針對管理群體的水平進行考核，也沒有重視考核其品德和才能。并且，不管是同行互評還是學生評價，都難以找到教育管理群體存在的差距，不能對那些高管理水平和教學水平的教師起到一定激勵的作用。因此，需要以完善標準、程序公開為原則制定科學合理、公正且客觀的考核評價制度，這樣才能使高校教育管理群體的創造性以及積極性得以調動。另外，針對考評結果，要確保優勝劣汰以及獎懲分明。只有這樣，才能夠讓其形成一定的競爭意識，才能努力地做好自己的本職工作。
(六)激勵理論要同教師群體特點相適應
第一，要充分尊重教師的勞動，并適當地提高教師的待遇以及地位。同時，要合理地維護教師正當的權益。第二，要對教師的尊嚴和人格以及威信進行維護，不可當面對其挖苦和指責。在實際的考評中，不能用學生的名次和分數對教師工作進行衡量，甚至把名次當作重要的考評依據，這樣會打擊到教師的積極性。針對教師工作出現的失誤，要采取合理科學的方法。同時，應給其提出針對性的意見和建議。第三，當教師或者管理者收到不錯的管理效果以及教學效果時，應給其一定形式的獎勵或表彰。第四，要協調各個部分的資源，營造尊師重教氛圍。總而言之，要從多個方面對教師的積極性進行調動。比方說，強化競爭方面，提高意志力方面，但不管采用什么激勵方法，都應從實際情況出發，這樣才能使教師團隊的實力得以提高，從而保障績效水平以及教學質量。
四、結語
總而言之，在高校教學管理中應用激勵理論，能夠有效地滿足學生群體以及教學群體的成長發展需要以及生存需要，從而產生積極的動機和行為。因此在具體的應用中，要結合物質激勵和精神激勵，遵循公平公正公開的原則，創建激勵的機制環境。只有這樣，才能使學生的學習積極性和主動性、教師的創造性得以充分調動。
參考文獻:
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