Google是舉世公認的出色企業，公司的發展始終備受注視。有一次，記者問Google的首席履行官施密特，將來公司的成長瓶頸是什么？施密特不假考慮地答復：“我們能不可以持續找到世界一流的人才。”

　　對Google來說，人才是公司真正的“中心財產”。公司深信：一流的人雇傭一流的人，二流的人雇傭三流的人；因而，當一個步隊雇傭第一個二流的人的時候，就是它走下坡路的時候。所以不難懂得，為何在Google，每一個治理者最主要的一件事就是招聘。

　　為了應聘到真正優秀的人才，公司強烈員工推舉本人意識的高手加入；對這樣的高手，公司老是無比熱情十分真摯地招待。當Google最初得悉有意參加時，一位資深副總裁即時發郵件給他：“隨時打電話給我，一禮拜七天，一天二十四小時，任何時光都行！”李開復與公司洽商時，為了李開復的便利，公司特地抉擇了一個高爾夫球場作為談話場合。而李開復，后來成了Google的寰球副總裁兼中國區總裁。

　　除了內部員工的推薦，Google還鼎力從外部提拔人才。為了給每一個應聘者公正的機遇，Google設計了一套嚴格、精細、同一的面試流程。

　　假設Google一周內收到一萬份簡歷，公司則先對簡歷做一次篩選，然后合適的應聘者就會得到公司的電話面試。電話面試過關后，公司接著部署正式面試。面試中，簡直所有的應聘者都要接收不同部門的面試官面試。每一位面試官都要在面試后填寫異常具體的反饋信息，隨后還要給應聘者打分。打分時，每一個面試官都必需謹嚴、客觀而公平，因為他（她）的口試技巧也會被打分跟評估的……當所有反饋信息都收集好后，“招聘小組”的成員會審查對于應聘者的所有反饋信息，然后對所有應聘者的分數進行排序，并進行探討。（ ）最后，“招聘小組”篩選出來的最優秀的人，又被送到公司的“副總裁小組”再一次審查。審查后，公司便向錄用職員發出錄用通知單，而這樣的告訴單可能不足百份。接到通知后，應聘者能夠決議自己從哪一個月開端工作，公司則會把那些最合適的人調配給最需要他們的部分或名目組。

　　為了讓員工最大限度地發揮出自己的潛能，公司為員工創造了極其優勝的前提，讓每個人都沒有后顧之憂。例如，每個人都可以自在決定高低班的時間；每個人都可以得到自己最需要的機能最好的電腦；每個工程師都可以依據自己的志愿在恰當的時候變換項目，以便更好地施展專長；每個人都有足夠的空間與自由去發展自己的才干，尋求自己的幻想……

　　正由于此，Google總能發明并得到世界上最優良的人才：互聯網之父VintCerf，世界上第一個網絡爬蟲的發現人LouisＭonier，中文搜尋第一人簡立峰……而這些世界一流的人才，為Google發明了一個又一個奇觀：天天十億次的閱讀量；每年百分之百的增加率，只用了七年就使得公司的市值到達了一千億美元；從1998年公司成破以來，已經推出了五十多個的產品……

　　當今世界，Google可能是一個發展最快也最成功的科技企業；它的成功，可以說是用人的成功也是管理的成功。

　　說到管理，咱們往往會想到嚴厲的考勤制度、赫然的獎懲制度、及時的淘汰軌制，而這所有，在Google全都看不到。尤其是所謂的“末位淘汰”，Google基本不認為然。Google信任，公司在招聘時采取的面試尺度已經非常高了，只有可能通過面試進入公司的員工，必定是杰出的人才，不必要實施末位淘汰。公司所要做的，就是為他們提供最好的環境與服務，讓他們創造出最好的新產品。

　　如斯看來，Google的勝利秘訣大略就是尋找并得到最需要、最合適、最優秀的人才，而后為他們供給最須要、最適合、最完美的服務；換言之，一流的人雇傭一流的人，然后為他們提供一流的服務。而那些一流的人，就會源源一直地為公司創造出一流的產品。