聘書、錄用通知書、入職登記表等等都可視為勞動合同嗎?只要具備了勞動合同必備條款，他們都是可以視為勞動合同的哦。下面我們來這個非典型案例。

　　【案情簡介】

　　單某于2011年6月30日入職某公司人力資源部，負責員工檔案管理工作。2011年8月17日，單某向某公司提交辭職報告，隨后向仲裁委員會要求該公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立勞動合同的兩倍工資差額。仲裁支持了單某的訴求。該公司不服仲裁裁決，向人民法院起訴。

　　該公司主張，與單某簽訂的勞動合同放在單某的人事檔案袋中，是單某利用其職務之便將包括勞動合同在內的相關資料帶走。單某在庭審時僅僅出具了《員工錄用審批表》、《公司物品申請表》的原件。

　　一審法院認為，單某持有的《員工錄用審批表》中明確約定了工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等并附有該公司法定代表人的簽字，已經符合構成勞動合同的要件，據此判決該公司無需承擔兩倍工資的差額。

　　單某不服，上訴至中級人民法院。中級人民法院結合《員工錄用審批表》的內容與勞動合同法雙倍工資罰則的立法目的，對單某上訴請求不予支持，駁回上訴，維持原判。

　　【案件分析】

　　1、特殊崗位應具體分析

　　根據一般常識，勞動合同簽訂事項應屬于人力資源負責的事項。人力資源部員工未與公司訂立勞動合同，已是失職行為。且作為人力資源部門的員工，本就應當知曉訂立書面勞動合同的相關規定及不訂立書面勞動合同的法律后果，有義務主動向用人單位要求訂立書面勞動合同。

　　在該公司與其他員工都訂立勞動合同這一事實基礎上，單某身為人力行政部員工，訴稱公司與其未訂立勞動合同，在事理上難以說通。且根據該公司的人員檔案保管管理制度來看，公司其他員工的檔案袋中都有勞動合同、員工錄用審批表和公司物品申請表，單某的員工檔案亦應如此。現單某在仲裁庭審質證時僅出具了員工錄用審批表和公司物品申請表的原件，唯獨沒有提交勞動合同，顯然缺乏合理性。可以推定，單某存在離職時利用保管員工檔案的便利。

　　2、界定是否書面勞動合同

　　《勞動合同法》第16條規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”

　　《勞動合同法》第17條規定：“勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”

　　從以上的規定我們可以看出，法律并沒有規定勞動合同具體必須采取什么樣的書面形式，只規定了勞動合同需雙方意思表示一致，且應有法律規定的九類內容。而在本案中的《員工錄用審批表》具有上述的九類內容;且該《審批表》上有公司法定代表人的簽字，足以代表公司的行為，該審批表內容已經具備勞動合同的要件，能夠既明確雙方的勞動關系又固定了雙方的權利義務，實現了書面勞動合同的功能。故應當認為其具有勞動合同的性質。

　　3、二倍工資的立法目的

　　二倍工資的立法目的在于提高書面勞動合同簽訂率、明晰勞動關系中的權利義務，而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。

　　從某種意義上說，即使存在書面勞動合同未訂立的事實，但用人單位已實施了與訂立書面勞動合同同樣的必要義務履行行為，二倍工資規定的立法目的已經得到實現，那么二倍工資的補償責任就應予以排除。

　　本案中的《員工錄用審批表》具有勞動合同法的性質，已經確定了雙方的權利義務，符合勞動合同的法定形式與內在性質，已然達到《勞動合同法》要求達到的目的，再對公司進行雙倍工資的懲罰是有違立法目的的，故對單某的雙倍工資支付要求不應予以支持。