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勞動合同

合同 時間:2021-08-31 手機版

【熱門】勞動合同范文錦集7篇

  隨著廣大人民群眾法律意識的普遍提高,合同對我們的約束力越來越不可忽視,合同協調著人與人,人與事之間的關系。那么一般合同是怎么起草的呢?下面是小編收集整理的勞動合同7篇,歡迎閱讀與收藏。

勞動合同 篇1

  _____年_____月_____日,甲方與乙方簽署了《__________合同》,合同有效期限為_____年_____月_____日至_____年_____月_____日,甲乙雙方經協商一致,同意于_____年_____月_____日提前終止此合同,根據《中華人民共和國合同法》等相關法律法規的規定,甲、乙雙方本著平等、自愿、互諒互讓的原則,就雙方提前終止協議相關事宜達成如下條款,雙方共同恪守:

第一條 甲、乙雙方同意,提前終止雙方于_____年_____月_____日簽訂的《__________ 合同》。

第二條 價款結算及支付方式:

  1、甲方應于_____年_____月_____日前一次性向乙方支付_____年_____月_____日至_____年_____月_____日期間的__________費用_____元(人民幣大寫:__________ 元整)。乙方在甲方付款前,應向甲方開具等額發票。

  2、乙方在收到此筆款項后,甲、乙雙方因協議存續期間及提前終止本協議所產生的所有債權債務(包括但不限于價款、滯納金、違約金、賠償金等其他債權債務等)已全部結清。

第三條 違約責任

  1、甲乙雙方應共同遵守本協議,任何一方違反本協議的約定,依法承擔相應賠償責任。

  2、乙方違反本協議約定,侵犯了甲方商業秘密等相關秘密,給甲方造成損害的,應承擔因此給甲方造成的全部經濟損失;乙方利用甲方上述秘密信息牟取的全部收益無償歸甲方所有。

  3、自本協議簽訂之日起,乙方不得就協議存續期間及提前終止本協議所產生的任何事宜(包括但不限于價款、滯納金、違約金、賠償金等其他債權債務等)提起仲裁、訴訟、申訴、信訪;否則,視為乙方根本性違約,乙方應雙倍退還甲方已支付的__________費用。

第四條 爭議解決

  因本協議所引起的或與本協議有關的爭議,雙方應友好協商解決;協商不成應向甲方所在地有管轄權的人民法院提起訴訟。違約方應承擔守約方因處理本協議項下糾紛所產生的仲裁費、律師費、差旅費等一切損失。

第五條 其他約定

  1、未盡事項,雙方另行協商解決并簽訂補充協議,有關的補充協議與本協議不可分割,具有同等法律效力。

  2、本協議自雙方簽字、蓋章之日起生效,本協議一式二份,雙方各執一份為證,具有同等法律效力。

  甲方(蓋章):__________

  乙方(蓋章):__________

  授權代理人簽字:__________

  授權代理人簽字:__________

  _____年_____月_____日

  _____年_____月_____日

勞動合同 篇2

  一、用人單位與職工簽訂勞動合同時,雙方應認真閱讀勞動合同。勞動合同一經依法簽訂即具有法律效力,雙方必須嚴格履行。

  二、勞動合同必須由用人單位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和職工(乙方)親自簽章,并加蓋用人單位公章(或者勞動合同專用章)方為有效。

  三、合同參考文本中的空欄,由雙方協商確定后填寫清楚;不需填寫的空欄,請打上“/”。

  四、乙方的工作內容及其類別(管理或專業技術類/工人類)應參照國家規定的職業分類和技能標準明確約定。變更的范圍及條件可在合同參考文本第十二條中約定。

  五、工時制度分為標準、不定時、綜合計算工時三種。如經勞動行政部門批準實行不定時、綜合計算工時工作制的,應在本參考文本第十二條中注明并約定其具體內容。

  六、約定職工正常工作時間的工資要具體明確,并不得低于本市當年最低工資標準;實行計件工資的,可以在本參考文本第十二條中列明,或另簽訂補充協議。

  七、本單位工會或職工推舉的代表與用人單位可依法就工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項集體協商,簽訂集體合同。職工個人與用人單位訂立勞動合同的各項勞動標準,不得低于集體合同的約定。

  八、雙方經協商一致后,對勞動合同參考文本條款的修改或未盡事宜的約定,可在參考文本第十二條中明確,或經協商一致另行簽訂補充協議;另行簽訂的補充協議,作為勞動合同的附件,與勞動合同一并履行。

  九、簽訂勞動合同時請使用鋼筆或簽字筆填寫,字跡必須清楚,并不得單方涂改。

  十、本文本不適用非全日制用工使用。

  甲方(用人單位): 乙方(職工):

  名稱: 姓名:

  法定代表人(主要負責人):

勞動合同 篇3

  案例:

  孫某是某物業公司的保安,某日值夜班時,與另一名保安王某喝酒后睡覺,導致物業辦公室被盜,公司損失近萬元。公司規章制度規定,因工作失誤給公司造成五千元以上損失的,可以與勞動者解除勞動合同。公司依此,與孫某解除了勞動合同。孫某不服,向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁,認為公司非法解除,要求支付賠償金。經審理,勞動仲裁委員會認為單位的解除行為合法,駁回了孫某的仲裁請求。

點評:《勞動合同法》第39條第3款規定,嚴重失職、營私舞弊,給用人單位造成重大損失的,用人單位可以與勞動者解除勞動合同。用人單位的解除行為,與嚴重違紀一樣,屬于過失性解除,不用支付經濟補償金。但要注意相應的程序,否則同樣可能造成違法解除,要支付賠償金。

一、對重大損失要作出界定

  因為企業的類型不同,各個企業的實際情況也不相同,什么樣的情形屬于重大損失,不可能劃定同樣的標準,所以,法律對重大損失的界定權賦予了用人單位。用人單位通過規章制度,結合本單位的實際情況,可對重大損失作出規定。作出界定時,最好用明確的數字進行規定,比如造成損失三千元以上的,為重大損失。

二、重大損失的界定要有合理性

  重大損失的界定權在用人單位,但用人單位也不能隨意對損失的數額作解釋,將非常小的數額也界定重大損失,比如將造成一塊錢的損失也界定也重大損失,顯然是不合情理的。如果因此發生勞動爭議,勞動仲裁委員會有權重新對重大損失作出認定。因此而解除勞動合同,很可能被認定為非法解除。

三、對嚴重失職、營私舞弊等可能造成重大損失的情況作出規定

  法律對嚴重失職、營私舞弊的情形并沒有作出明確的規定,具體哪些情形屬于嚴重失職、營私舞弊,最終認定需要由仲裁委員會或法庭來認定。出于管理的需要,最好對一些常見的情形在規章制度中作出規定,做到有章可循,充分利用法律賦予用人單位的自主管理權。

四、適用的規章制度要合法有效,內容要合情合理

  與嚴重違反勞動紀律一樣,如果要進行適用,規章制度本身要合法有效??傮w而言,民主程序、不違反法律、告知義務,內容合情合理,才能作為解除勞動合同的依據,最終得到仲裁庭、法庭的支持。

  綜上,要使用嚴重失職、營私舞弊,給用人單位造成重大損失來解除勞動合同,要注意規章制度的合法性,要注重證據的收集保留。只有做好事前防范,才能在產生糾紛時降低敗訴的風險。


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