【必備】勞動合同模板8篇

　　在當今不斷發展的世界，越來越多事情需要用到合同，簽訂合同可以使我們的合法權益得到法律的保障。那么一般合同是怎么起草的呢？下面是小編整理的勞動合同8篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

勞動合同 篇1

　　甲方：

　　統一社會信用代碼：

　　電話：

　　地址：

　　乙方：

　　電話：

　　身份證號：

　　通訊地址：

　　緊急聯系人：

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律、法規的規定，甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，訂立本勞動合同（以下簡稱合同），共同遵守。

一、勞動合同期限

　　本合同期限經雙方協商一致，采取下列第______項形式：

　?。ㄒ唬┕潭ㄆ谙蓿鹤訽______年______月______日起至______年______月______日止。其中，試用期自______年______月______日至______年______月______日止。

　?。ǘo固定期限：自______年______月______日起。其中，試用期自______年______月______日至______年______月______日止。

　　（三）以完成一定工作任務為期限：自______年______月______日起至______年______月______日止。

二、工作地點和工作內容

　?。ㄒ唬┮曳降墓ぷ鲄^域或工作地點為_____________________________________。

　?。ǘ┮曳酵飧鶕追焦ぷ餍枰?，擔任_________________________________崗位（工種）工作。

三、工作時間

　　（一）甲方安排乙方執行（標準工時工作制度、綜合計算工時工作制度或不定時工作制度）___________________________工時制度。

　　執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過_____小時，每周工作不超過_____小時。

　　（二）甲方安排乙方從事的崗位（工種）實行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先經勞動行政部門審批。

四、勞動報酬

　?。ㄒ唬┘追矫吭耞________日前以法定貨幣足額支付乙方工資。甲乙雙方約定，甲方按下列第_________項方式支付乙方工資：

　　1、乙方執行計件工資，計件工資為_________元/件。

　　2、乙方執行計時工資，月工資為_________元。乙方的工資隨甲方的經濟效益上下浮動。

　?。ǘ┮曳皆谠囉闷谠碌墓べY為_________元/月。

五、社會保險和福利待遇

　?。ㄒ唬┮曳交疾』蚍且蚬へ搨尼t療待遇按國家和重慶市有關規定執行。

　?。ǘ┮曳交悸殬I病或因工負傷的待遇按國家和重慶市的有關規定執行。

　?。ㄈ┘追綖橐曳教峁┮韵赂＠鯻____________________________________。

六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

　?。ㄒ唬┘追礁鶕a崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。

　?。ǘ┘追礁鶕矣嘘P法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

七、勞動合同的解除、終止

　?。ㄒ唬┯邢铝星樾沃坏?，甲乙雙方應變更勞動合同并及時辦理變更合同手續：

　　1、甲乙雙方協商一致的；

　　2、訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的；

　　3、訂立本合同所依據的法律、法規、規章發生變化的。

　　經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。

　　（二）乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

　　1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　2、嚴重違反勞動紀律或者甲方規章制度，按照甲方單位規定或者本合同約定可以解除勞動合同的；

　　3、嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

　　4、被依法追究刑事責任的。

　?。ㄈ┯邢铝星樾沃坏模追娇梢越獬竞贤?，但應當提前30日以書面形式通知乙方：

　　1、乙方患病后者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作或者不符合國家和本市從事有關行業、工種崗位規定，甲方無法另行安排工作的；

　　2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　3、本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經甲乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

八、其他

　　（一）甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議，可以協商解決。協商不成的，可向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；也可直接向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　?。ǘ┍竞贤幢M事宜或與國家和重慶市有關規定相悖的，按國家和重慶市有關規定執行。

　?。ㄈ┍竞贤皇絻煞?，甲乙雙方各執一份，具有同等法律效力。

　　甲方（蓋章）：

　　_________年______月______日

　　乙方（簽字）：

　　_________年______月______日

勞動合同 篇2

　　新《勞動合同法》實施在即，深圳華為公司用錢鼓勵近萬名員工辭職競崗、沃爾瑪突擊裁員，近期一些企業的“異動”在社會上掀起風浪，人們猜測此舉是為規避新法。盡管兩家企業均對外否認這一動機，但其可能導致的嚴重后果將是誘使其他企業“跟風”，成為具有傳染性的事件。然而對于《勞動合同法》的實施是否真會損害企業的正當利益因而讓企業望而生畏，勞動法專家王向前表示，這是企業對新法的誤讀，也是企業缺乏社會責任感的體現。

　　導火索:《勞動合同法》第14條

　　20xx年1月1日起施行的《勞動合同法》第14條，關于推行“無固定期限勞動合同”的規定，被外界普遍認作是此次企業“異動”的主要導火索。

　　按照第14條的規定，在同一單位工作十年或以上的員工應當簽訂無固定期限勞動合同。外界認為，一些企業準備或正在裁掉工作接近十年的老員工，就是為了規避這一條款可能給企業帶來的“負擔”。

　　新法起草:

　　不能讓短簽現象無限泛濫

　　中國勞動關系學院法學系副教授王向前，作為參與《勞動合同法》起草論證工作的主要專家之一，在立法過程中最先向起草機關提出了推行“無固定期限勞動合同”的建議。

　　王向前說，我國《勞動法》規定的勞動合同包含三種形式:固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

　　最初，《勞動合同法》的初稿關于勞動合同期限的規定對于《勞動法》未進行任何修改，照搬了三種“期限”，允許雙方自由約定。

　　然而實踐證明，所謂的自由約定實際上就是用人單位說了算，結果造成這些年勞動合同短期化現象極其嚴重。目前，很多用人單位和勞動者簽訂的勞動合同長的也就是3年，更為普遍的是一年一簽，甚至半年、三個月的都有?！叭绻^續允許自由約定，實際上是法律的一種放任，會使得這種短期化現象無限泛濫?！?/p>

　　實際目的:

　　他想用誰就用誰

　　用人單位偏好簽訂短期勞動合同，說好聽點是為了保持用工的靈活性，說通俗點就是領導想用誰用誰。如果簽訂無固定期限勞動合同，單位若要解除合同，則必須具備法定情形，否則不能隨意剝奪勞動者的就業權；如果勞動者沒有過錯，用人單位要解除勞動合同則必須支付經濟補償。

　　王向前指出，用人單位簽訂短期合同的目的，就是要以終止代替勞動合同的解除，而且不需要支付任何經濟補償。

　　雇員權益:

　　飯碗不穩難保其他權利

　　如果勞動者的勞動合同處于一種很快到期的狀態，用人單位隨時可以剝奪勞動者的飯碗，在這種威脅下，勞動者實際上喪失了和用人單位進行協商的能力，更沒有談判的籌碼。所謂的協商，必然僅成為紙上的權利，實際還是用人單位說了算。

　　王向前表示:“如果連飯碗都不能保障，勞動者是不敢去主張其他權利的。這個問題如果不解決，勞動者將永遠匍匐在資本的腳下抬不起頭來?！?/p>

　　橫向比較:

　　解除員工合同代價很高

　　據王向前所知，世界上大部分國家原則上都只允許簽訂無固定期限勞動合同，哪怕是對剛畢業的大學生。

　　其他允許簽訂固定期限勞動合同的國家，也有相應的制度來保障勞動者的就業穩定。比如美國，用人單位要解除合同必須具有正當的理由，否則須承擔高額的賠償。而且美國勞動者和用人單位打官司，如果勞動者勝訴，其律師費是要由用人單位來賠償的；反之，勞動者不需要替用人單位承擔律師費。所以，美國用人單位在解除一個員工的勞動合同時是非常慎重的。

　　雇主利益:立法已經予以特殊照顧

　　王向前表示，對于勞動合同期限的規定，他的主張是，原則上一次性簽訂無固定期限的勞動合同，除非有法律上的特殊原因，否則不允許簽訂固定期限和以完成一定期限為任務的勞動合同。這樣設計的目的是為了保障勞動者的就業穩定。全國人大最終采納了這一意見，但考慮到企業的承受能力，也做出了權衡，并最終得出了一個折中的意見:連續工作10年及以上或者已連續兩次訂立固定期限勞動合同的，需簽訂無固定期限勞動合同。

　　王向前表示，此結果反映了國家在立法上的平衡原則。立法機關根據中國的國情，很好地平衡了勞資雙方的利益，盡管沒有達到西方發達國家對勞動者權益的保護程度。

　　“用人單位應當明白，新《勞動合同法》和之前相比雖然加大了對勞動者權益的保護力度，但仍然遠不及發達國家的保護水平，所以用人單位要知足！”

　　觀念矯正:

　　無固定期合同不是鐵飯碗

　　有一種反對意見認為，“無固定期限勞動合同”又回到了計劃經濟時代的“鐵飯碗”。王向前表示，“無固定期限勞動合同”不是不允許用人單位解除勞動合同，而是必須合法解除，不允許用人單位濫用解除權。

　　王向前表示，新法要求用人單位在裁員的時候要有法律上的依據。比如用人單位在試用期內因為勞動者不符合錄用條件解除勞動合同，就要求用人單位要預先制定自己的錄用條件，而且要在招錄時跟員工講明，并且在試用期內要經過考核和認定。而不是像現在好多企業一樣稀里糊涂，什么錄用條件也沒有，在裁員上具有很強的隨意性。

　　立法原則:

　　各國都向勞動者傾斜

　　《勞動合同法》的宗旨是側重保護或者傾斜保護勞動者的正當權益。王向前認為，“現在很多用人單位對《勞動合同法》都采取一種規避態度，很大一部分的心理根源是他們認為新法對他們太嚴苛。其實這是錯誤的觀點?！?/p>

　　針對勞動關系當中資強勞弱的現實，《勞動合同法》必須傾斜保護。全世界各個國家的勞動法都遵從這一原則。

　　但傾斜保護不等于無原則的向勞動者傾斜，而是傾斜有度，即傾斜到勞資雙方的利益平衡為止。

　　王向前表示，法律規范的設計目標是努力實現雙方的利益平衡，并維持這種平衡。表面上《勞動合同法》的一些條文是傾斜的，但事實上是做到了勞資雙方的利益平衡。

　　因為勞動關系本身是不平衡的，勞動者在用人單位的管理之下，處于弱勢地位，利益本身就是向用人單位傾斜的，所以法律要進行矯正。這也體現了《勞動合同法》的另一個原則——平衡原則。事實上，立法機關恰恰是考慮了用人單位的心理承受能力，在立法時做了相當程度的讓步。

　　“從另一個角度講，《勞動合同法》也規定了勞動者的許多義務，如辭職要提前30天書面通知用人單位。而美國的勞動者提前2周就可以請辭，這再次表明我國對勞動者的保護是弱于西方的。”

　　傾斜保護:

　　實現合作與雙贏

　　更長遠地看，傾斜保護對用人單位實際上也是有利的，可以實現雙贏。

　　“如果簡單地認為對勞動者有利，就是對用人單位不利，是一種非常膚淺的理解。勞資關系雖然有一定的對立性，但是對立也是以合作為基礎的。大家首先愿意坐到這條船上，雙方才有利益可言，然后才涉及切蛋糕的問題。企業的發展最根本上來講是靠人，而不是靠錢，人力資源應該是第一位的。如果企業對勞動者做到公平對待，勞動者就有積極性和較高的忠誠度，就能為企業創造更多的效益。”

　　用人單位:

　　應當強化社會責任意識

　　王向前認為，一些用人單位認為新法對他們不公的想法以及對法律的規避態度，實際上正體現了他們的社會責任意識太弱。

　　“勞動者把最好的年華獻給了企業，不能因為他們老了，干不動了，就一腳把他們踹開。企業仍然可以將他們調換到其他能夠勝任的崗位，以保持企業的活力。”

　　王向前表示，用人單位和勞動者相比，在法律上，勞動者絕對是第一位的。因為，國家之所以允許你成立公司，開展經營活動，是因為你可以為自然人提供服務，包括提供就業崗位、稅收以及產品等。如果企業不對社會有所貢獻，國家根本不會讓其存在?！坝萌藛挝徊荒芸傁胫约簰赍X，而不去考慮自己應該承擔什么樣的社會責任，起碼應該兼顧私人利益和社會利益。”