實用的終止勞動合同七篇
在人們愈發重視契約的社會中,很多場合都離不了合同,在達成意見一致時,制定合同可以享有一定的自由。那么常見的合同書是什么樣的呢?以下是小編幫大家整理的終止勞動合同7篇,僅供參考,大家一起來看看吧。
終止勞動合同 篇1
不要以為勞動合同期滿就能馬上終止勞動合同,作為用人單位需特別注意,一不留神可能就變成違法終止需支付賠償金了。依據勞動合同法、工傷保險條例、工會法的相關規定,用人單位與勞動者勞動合同期滿,但不能終止的情形有8種:
1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查的,需等到職業健康檢查后確定無礙后才能夠終止;
《中華人民共和國職業病防治法》第三十六條規定,對從事接觸職業病危害的作業的勞動者,用人單位應當按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查,并將檢查結果書面告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。
2、疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的,需待醫學觀察期結束經診斷非職業病后才可終止合同;
《中華人民共和國職業病防治法》第五十六條規定,用人單位應當及時安排對疑似職業病病人進行診斷;在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間,不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。疑似職業病病人在診斷、醫學觀察期間的費用,由用人單位承擔。
3、勞動者在本單位患職業病或者因工負傷,合同到期能否終止視傷殘等級而定;
一至四級:職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的,保留勞動關系,退出工作崗位,合同到期不能終止勞動合同;
五至六級:保留與用人單位的勞動關系,不能因勞動合同到期終止合同,由用人單位安排適當工作,但勞動者可提出解除或終止勞動關系;
七至十級:合同到期可以終止。
4、如果合同期滿時勞動者處于醫療期,則勞動合同到期時應當續延至相應的情形消失時終止;
什么是“相應的情形消失時”?一般情況下是指醫療期滿,但并不絕對指醫療期滿。如果在醫療期內醫療終結的,醫療終結之日即可終止勞動合同,無需等到法定醫療期滿。雖患病但不需停工休息治療者,只要合同期滿,便可終止勞動合同。
參見:原勞動部勞辦函[1996]40號)規定,職工臨近勞動合同期滿才發病,累計醫療期未滿而勞動合同期已滿,且需停工休息治療的,根據勞部發[1995]309號文第34條的規定,勞動合同的期限應自動延續至醫療期期滿為止;在醫療期內醫療終結的,醫療終結之日即可終止勞動合同;對其中經勞動鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力的,可辦理因病或非因工負傷退休、退職手續。不需停工休息治療者,只要合同期滿,便可終止勞動合同。
5、女職工在孕期、產期、哺乳期的,用人單位需待法定情形消失時才可終止勞動合同;
也就是說,正常情況下,需續延合同到哺乳期滿。哺乳期為12個月,即從嬰兒出生之日起至滿1周歲。
6、勞動者在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的,只能等到退休時才可終止合同;
包括規定用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的,應訂立無固定期限勞動合同;在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的,用人單位不得根據勞動合同法第四十條、第四十一條的規定單方解除勞動合同。
7、合同期滿時勞動者已在該用人單位連續工作滿十年,且勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的,用人單位不能終止勞動關系,必須續訂無固定期限勞動合同;
法律作這樣的規定,主要是為了維持勞動關系的穩定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年,說明他已能勝任這份工作,而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩定。在這種情況下,如果勞動者愿意,用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同,維持較長的勞動關系。
8、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者已在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年,且勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的,用人單位不能終止勞動關系,必須續訂無固定期限勞動合同;
在推行勞動合同制度前,或是在國有企業進行改制前,用人單位的有些職工已經在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后,很多老職工難以適應這種新型的勞動關系,一旦讓其進入市場,確實存在著競爭力弱難以適應的問題。
終止勞動合同 篇2
在勞動合同終止后還要受到競業限制,究竟涉及到哪些人群?這讓許多正在學習即將實施的《勞動合同法》的單位和個人無法理解和接受。
《勞動合同法》規定的競業限制只限于用人單位的高級管理、技術人員和負有特定保密義務的員工,這些人員在離開崗位后一定期間內不得自營或為他人經營與其所任職的單位同類的經營項目。這一制度的設置目的是預防和解決存在競爭關系的同行互挖墻腳,避免高端人才帶走技術和商業秘密,給用人單位造成不必要的損失。因此,競業限制的實施必須是保護用人單位合法權益所必需的。
作為勞動者所承擔義務的范圍不能被無限制擴張,這樣最終損害的還是自己的合法權益。用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定,在勞動合同終止或者解除后的一定期限內,勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職,也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業務。
競業限制從一個側面也反映出現實生活中的道德底線,為了保護單位的商業秘密,用人方可以與勞動者訂立競業限制條款。
但是,如果勞動者復制或者故意記錄或者以任何其他方式掌握客戶名單,是為了將來解除勞動合同后使用,這種行為構成對誠信義務的違反,即便沒有競業限制協議,用人單位也可以依據有關法律規定保護自己的商業秘密。這也是實踐中勞動者泄露用人單位商業秘密后,對用人方造成損害的有效防范手段。
競業限制雖然客觀上限制了勞動者的就業權,間或影響到勞動者的生活生存,但這種情況只能由用人單位與勞動者以協議的方式來確定范圍、地域、期限,盡管用人單位因此支付一定的代價,但并不能完全彌補勞動者因就業限制而遭受的損失。需要說明一點,競業限制限于知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員,而非面對每位勞動者而言。
鑒于商業秘密的范圍可大可小,如果任由用人單位來認定,難免有被擴大之虞。原則上,競業限制的范圍、地域,應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。受競業限制約束的勞動者到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務的期限不得超過二年。
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