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試用期勞動合同

合同 時間:2021-08-31 手機版

【精華】試用期勞動合同模板匯編8篇

  隨著廣大人民群眾法律意識的普遍提高,合同出現的次數越來越多,簽訂合同能夠較為有效的約束違約行為。那么大家知道正規的合同書怎么寫嗎?下面是小編為大家整理的試用期勞動合同8篇,僅供參考,歡迎大家閱讀。

試用期勞動合同 篇1

  所謂試用期,又叫適應期,是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察,以決定是否建立勞動關系。《勞動法》規定,勞動合同可以約定試用期。“可以”二字表明,勞動合同中約定試用期不是必備條款,而是協商條款,是否約定由勞動者和用人單位協商確定。但是,只要協商約定試用期,就必須遵守有關試用期的規定。

  根據現行的法律和政策規定,訂立勞動合同時,約定試用期要執行以下六點規定:

  (1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定,不得由用人單位一方強行規定。

  (2)試用期最長不得超過6個月。

  (3)勞動合同在兩年以下的,應按合同期限的長短來確定試用期,即勞動合同期限在6個月(半年)以下的,試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的,試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的,試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上,可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

  (4)試用期包括在勞動合同期限內,不能把試用期計算在勞動合同以外,即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

  (5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者,對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時,勞動者改變工種的,可以重新約定試用期,不改變工種的,不再約定試用。

  《勞動合同法》規定,“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”,也就是說,企業給員工調換崗位不能再設試用期。另外,“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限”,也就是說,有的企業招來新員工后不簽訂合同,只簽訂一個試用期合同,新員工通過了試用期,企業認為新員工合格,再簽訂正式合同,這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規定,如果企業與員工簽訂了幾個月的試用期合同,那這份試用期合同視為正式合同。也就是說,只要簽勞動合同,就必須是正式的勞動合同,但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期,而不能說先簽一個試用期合同,再簽正式合同。

  (6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作,可以解除勞動合同,而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件,也可以解除勞動合同,而不能延長試用期繼續進行考察。

  另外,《勞動合同法》也對勞動者在試用期的工資做了界定。

  第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

  這個條款規定得很明確,即企業支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資,或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。

試用期勞動合同 篇2

  現在在進入用人單位以后都會有一個試用期,試用期的目的是檢驗員工能否在一定的時間內適應崗位上的工作,給雙方一個相互適應的機會。那么,許多人就產生了疑問,到底在試用期該不該簽合同?為您解答。

  入職一個月內,就應該簽訂書面勞動合同! 只要有相關證據,申請勞動仲裁完全可以勝訴,并且勞動仲裁是免費的,可以不請律師自己處理!

  1、這種情況單位嚴重違法,勞動合同法規定,建立勞動關系一個月內應該簽訂勞動合同;不簽訂書面勞動合同的,應該支付雙倍工資!并且你還可以要求單位支付你經濟補償金、加班工資、拖欠的工資等。

  2、收集一些能夠證明你與這個單位存在勞動關系的證據,比如工裝(有公司字樣的)、工作證(最好有公章)、工作牌(最好有公章)、工資卡/工資條、考勤記錄、社保繳費記錄、同事證言或者其它有你名字有公章或老板簽字的書面材料等等都可以。

相關法律依據:《勞動合同法》:第十條 建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

  第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

  第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

  《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議,適用本法:

  (一)因確認勞動關系發生的爭議;

  (二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

  (三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

  (四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

  (五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

  (六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

試用期勞動合同 篇3

  職工咨詢:用人單位與職工僅約定試用期期限,告知試用期結束并考核合格后才可以與職工簽訂正式勞動合同。在試用期期間單位不負責繳納社會保險,由個人自己承擔社保繳費。試用期的工資將按照最低生活保障標準發放。職工詢問用人單位的做法是否正確?

  答:用人單位的此種做法不正確。根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定“試用期包含在勞動合同期限內,勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。”試用期屬于勞動合同期限范圍內,用人單位應當為職工繳納各項社會保險。

  試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。所以,試用期的工資按照最低生活保障標準發放也是不正確的。


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