【精選】勞動合同五篇

　　在人們越來越相信法律的社會中，合同對我們的幫助越來越大，合同能夠促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。合同有不同的類型，當然也有不同的目的，以下是小編為大家整理的勞動合同5篇，希望對大家有所幫助。

勞動合同 篇1

　　用人單位：(以下簡稱甲方)

　　勞動者：(以下簡稱乙方)

　　因乙方(自愿申請辭職/違反甲方勞動人事規章制度/試用不合格/無法提供計劃生育流動人口婚育證明/無法提供相關崗位從業資格證/身份證過期/)(或因甲乙雙方勞動合同期滿)，經雙方協商一致，解除勞動合同，中止勞動關系，達成協議如下：

　　一、______年______月______日為雙方勞動關系終止日，從次日起原雙方所簽訂的勞動合同自動失效，甲乙雙方均不再為對方承擔或履行任何責任義務。

　　二、______年______月______日下午辦理工作交接，并于交接完成后立即結清工資及相關福利待遇。

　　三、______年______月______日乙方需交出宿舍甲方財物，并結清乙方承擔的相關住宿費用(如水電費、衛生費等)，否則，甲方有權在結算其工資福利待遇時代扣。

　　四、乙方移交工作需寫出明細清單，移交后若涉及到第三方利益的移交遺漏，雖雙方已乙方也需協助甲方解決。

　　五、雙方解除勞動關系后，若在原勞動合同期間涉及到的法律問題，雙方均有責任和義務配合解決。

　　六、在解除勞動合同及勞動關系后一年內，雙方須保證以下之一有效通訊方式能與之聯系：

　　甲方辦公電話：____________ 甲方負責人電子郵箱：____________

　　乙方電話(手機)： ____________乙方電子郵箱：____________

　　七、______年______月______日前，甲方將停交乙方社保，同時甲方將中止乙方的人身意外傷害保險。

勞動合同 篇2

　　最近有一些用工單位和勞動者打電話咨詢企業用工的工時問題，沈律師就這個話題和大家聊一聊，以方便更多的用人單位和勞動者對標準工時制、綜合計算工時制、不定時工作制這幾種工時有個更清晰的了解。用人單位能夠避免不必要的違法用工風險以及能夠根據自己的實際情況選擇最合適的工時制，而勞動者也可以在了解法律的基礎上更好的維護自己的權益。總的來說，企業用工的工時共三種，分別是標準工時制、綜合計算工時制、不定時工作制：

　　1、標準工時制

　　標準工時制也稱為標準工作制，是由立法確定每天中工作時間長度，一周中工作日天數，并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。

　　標準工時，是我國運用最為廣泛的一種工時制度，在標準工時制下，根據《勞動法》第三十六條、《國務院關于職工工作時間的規定》第三條的規定，工人每天工作的最長工時為8小時，每周最長工時為40小時。并且根據《勞動法》第三十八條、第四十一條規定，標準工時制還有以下幾點要求：

　　A用人單位每周應保證勞動者每周至少休息1日；

　　B因生產經營需要，經與工會和勞動者協商，一般每天延長工作時間不得超過1小時；

　　C特殊原因每天延長工作時間不得超過3小時；

　　D每月延長工作時間不得超過36小時。

　　法邦網沈斌倜律師提醒：在標準工時制下，勞動者每天的工作時間都比較固定，用人

　　單位不得私自延長勞動者工作時間。如果用人單位違法延長勞動者的工作時間，勞動者有權拒絕；如果用人單位強行安排的話，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同并要求經濟補償金。

　　2、綜合計算工時制

　　綜合計算工時制是以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。實行這種工時制度的用人單位，計算工作時間的周期不再是以天為單位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。即在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內的總實際工作時間應當不能超過總法定標準工作時間。

　　用人單位在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休輪調等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

　　根據《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》第五條至第七條的規定，此類工時制度有以下特點：

　　A 一般以月、季、年為周期綜合計算工作時間；

　　B 其平均日工作時間和平均周工作時間應當與法定標準工作時間基本相同；

　　C 其基礎仍然是標準工時制，雖然允許具體的某日（或某周）工作時間可以超過法定標準工作時間，但是仍然要堅持一定周期內總的工作時間及平均工作時間都不能違反法定的標準。

　　法邦網沈斌倜律師提醒：實行綜合計算工時制的，無論勞動者單日的工作時間為多少，只要在一個綜合工時計算周期內的總工作時間數不超過以標準工時制計算的應當工作的總時間數，就不視為加班。若超過，則超過部分視為延長工作時間，并按《勞動法》規定支

　　付報酬，且延長時間的小時數，平均每月不得超過36小時。另外，實行該種工時，需要到有關政府部門申請，并辦理有關手續。否則，一旦出現勞動爭議，企業是主張自己是綜合計算工時制是沒有法律依據的，勞動者有權要求按照標準工時制主張加班工資。

　　3、不定時工時制

　　不定時工時制也稱為不定時工作制。它是指因工作性質、特點或工作職責的限制，無法按標準工作時間衡量或是需要機動作業的職工所采用的，勞動者每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。標準工時制、綜合計算工時制都是一種定時工作制，是依據工作時間來計算勞動量，不定時工作制是一種直接確定職工勞動量的工作制度。對于實行不定時工作制的職工，用人單位應按勞動法的規定，參照標準工時制核定工作量并采用彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工可以實行不定時工作制。

　　根據勞動部勞部發《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第67條，《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》第八條以及勞動部《工資支付暫行規定》第十三條規定，該類工時制度有以下的特點：

　　A 經批準實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制。

　　B 實行不定時工作制的職工，用人單位應采取適當的休息方式，確保職工的休息休假權利和生產，工作任務的完成。

　　C 實行不定時工作制，除法定節假日工作外，其他時間工作不算加班。

　　法邦網沈斌倜律師提醒：不定時工作制，最大的特點就是工作時間不受《勞動法》第四十一條規定的日延長時間標準和月延長時間標準的限制，不定時工作制可以使員工的工作時間安排既可以符合法律規定又能滿足工作時間的不確定性，沈律師認為，如果合理利用，不定時工作制可以為企業有效減少用工成本。但是沈律師提醒廣大企業一定要注意的

　　是，要想實行不定時工時制，可不是自己規定就可以了。而是必須得到有關政府部門申請，并辦理有關手續，否則，一旦出現勞動爭議，企業是主張自己是不定時工作制可能得不到法律的支持，在這種情況下，勞動者有權要求按照標準工時制主張加班工資。