薪酬的調(diào)查報告范文（通用4篇）

　　希望知曉一個情況、一個事件時，需要認真地調(diào)查研究清楚，并根據(jù)調(diào)查情況撰寫調(diào)查報告。但是相信很多人都是毫無頭緒的狀態(tài)吧，下面是小編為大家整理的薪酬的調(diào)查報告范文（通用4篇），歡迎大家分享。

　　薪酬的調(diào)查報告1

　　一、杭州薪酬調(diào)查前言

　　杭州外企太和企業(yè)顧問有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報告，共涉及了高科技、消費品、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、物流等43個行業(yè)。據(jù)中國經(jīng)營報報道，該報告包括對行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬狀況對比分析，下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調(diào)查報告。

二、杭州互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬增長快

　　互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔著巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。

　　部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。

　　人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。

三、杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

　　國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認為，杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡單，很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報酬的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵員工。

　　另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前杭州醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利；由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營動力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。

四、杭州年度薪酬調(diào)查總結(jié)

　　杭州企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。

　　究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動性強，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團隊的穩(wěn)定性。

　　薪酬的調(diào)查報告2

　　一、報告簡要

　　在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力？每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家與人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。

　　作為人力資源管理專業(yè)的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。

　　本次調(diào)查的目的是對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

二、調(diào)查報告內(nèi)容

　　（一）、調(diào)查對象

　　本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進行論述分析的。

　　（二）、薪酬構(gòu)成

　　通過調(diào)查，我對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征與需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主要由貨幣薪酬與非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進行詳細介紹。

　　非貨幣薪酬：

　　在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質(zhì)上的獎勵。

　　貨幣薪酬：

　　1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

　　參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準后才能參加異動考試。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。

　　（2）變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資與其他貨幣性獎勵組成。

　　績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：

　　績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分

　　其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

　　②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

　　③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；

　　④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵，推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

　　⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

　　當然，有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

　　2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保與社保福利。醫(yī)保與社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工與公司分擔。其他的一些福利政策主要有：

　　①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。

　　②、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格（一般以出產(chǎn)價出售）。

　　③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

　　綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：

　　直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資—罰款

　　間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目

　　貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

　　總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

　　（三）、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資

　　在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果。

三、綜合分析

　　從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。

　　2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。

　　3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。

　　（二）優(yōu)點：

　　1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。

　　2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

　　（三）我的薪酬建議：

　　1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

　　2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

　　3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。

　　4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

　　5、增加員工福利支出。如，為加班的.員工提供夜宵等措施。

四、總結(jié)

　　科學合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形與有形的財富。這次對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留與推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。