經典的勞動仲裁答辯狀

　　歡迎來到CN人才網，下面是小編給大家整理收集的一份經典的勞動仲裁答辯狀，希望大家喜歡。

　　勞動仲裁答辯狀

　　案號：xx勞仲案(xxx )第xx1號

　　答辯人：xx張三公司，住所地：xx市集美 。法定代表人： ，董事長。

　　答辯人就貴委所受理的xx勞仲案xxx 第xx1號王某某訴xx張三公司勞動爭議仲裁一案，結合事實和法律，提出如下答辯意見：

　　一、本案不屬于勞動仲裁案件，貴委應當撤銷案件或者直接駁回被答辯人的申請事項。

　　1、被答辯人并非我國勞動法意義上的勞動者。

　　(1)被答辯人未在大陸合法就業。被答辯人系臺灣同胞，適用我國《就業規定》[1]第四條之規定“我國對臺港澳地區在內地就業實行就業許可制度。經許可并取得就業證的臺、港、澳人員在內地就業受法律保護。”但本案的事實上，被答辯人除了有于xxx6年x月2x日向xx市勞動和社會保障局申請辦理的xxx6年x月1日至xxxx年x月31日的《就業證》，且該《就業證》已于xxxx年x月31日失效，此外并無其他的就業證，則意味著在xxxx年x月1日至xxxx年3月31日止，被答辯人在大陸的就業狀態均屬于非法就業，被答辯人并不具有就業的資格。根據《確立通知》[2]第一條第一款之規定，用人單位和勞動者應符合法律、法規規定的主體資格。

　　(2)答辯人與被答辯人的關系屬于勞務關系，不適用勞動法。參照適用廣東《適用勞動法律指導意見》[3]的十八條及北京《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會紀要》[4]第十五條之規定，均確立：“外國人、港澳臺居民未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》的，應認定有關勞動合同為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區居民已經付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。”則可以確定被答辯人無法與答辯人形成勞動關系，至多就是勞務關系。

　　被答辯人與答辯人之間的爭議只能適用合同法或民法通則等民事法律規定，而不能適用勞動合同法。我國目前合同法等民事法律并沒有規定雇主與雇工之間沒有簽訂勞動合同，需要支付雙倍工資;解除合同需要支付經濟補償金;也未規定雇用單位需要為雇員辦理社會保險之規定。

　　2、被答辯人并非勞動爭議仲裁主體。

　　根據我國《勞動爭議調解仲裁法》[5]第二條之規定，在我國提請勞動爭議仲裁只是能是我國境內的用人單位與勞動者之間的發生的勞動爭議，也就是說勞動仲裁爭議委員會受理的案件范圍只能是用人單位與勞動者之間的糾紛。而被答辯人并非我國勞動法意義上的勞動者，更非我國勞動爭議仲裁委所受理非范圍。根據《勞動人事仲裁規則》的第二條、第三十條、第三十二條之規定[6]，仲裁委員會應當以被答辯人未辦理《就業證》，非勞動法律關系，非勞動仲裁委員會受理范圍為由不予以受理，撤銷案件。

　　3、從責任分配的層面看，被答辯人本身對未辦理就業證有過錯，且積極參與該行為的實施。

　　作為答辯人所聘請的高層管理人員被答辯人有使用公章的權限，對于是否簽訂勞動合同，是否為外籍人員辦理《就業證》等事宜，有充分的決定權。同時，其本人也是積極地代表了答辯人實施了該侵權行為，不可能不知道其權利被侵害。

　　二、被答辯人已在臺灣地區提起勞動爭議訴訟，與貴委受理的勞動爭議仲裁糾紛是沖突矛盾的。

　　被答辯人的重復訴訟違背了大陸法系的“一事不再理”訴訟原則。被答辯人已經在臺灣地區提起了對模得發工業股份有限公司基于確認勞動關系的給付薪資等勞動訴訟主張。這與貴委所受理的勞動爭議仲裁案件的訴求基礎是一致的，但訴求事由卻是相矛盾的，訴請事項是一致的。被答辯人在就同一時間的同一事項同時向兩個用人單位主張勞動關系要求給付薪金及基于勞動關系產生的賠償是不符合常理及法理的。

　　三、答辯人仲裁請求沒有事實和法律依據。

　　1、 被答辯人申請答辯人支付xxxx年2月1日至xxxx年3月31日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額人民幣24xxxx元事項不成立。

　　(1)被答辯人的情形不適用《勞動合同法實施條例》[x]第x條規定的情形。按被答辯人提交的《勞動合同》(被答辯人提交的證據2)證實了答辯人與被答辯人曾簽訂了一份勞動合同，該情形并不屬于《勞動合同法實施條例》第x條規定的情形，不能適用該規定。

　　(2)“時間段計算”與法律不合。根據《勞動合同法》[x]第x2條之規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。根據《勞動法合同法實施條例》第x條之規定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。根據法律的規定，自首次用工之日起的一月“寬限期”內該簽未簽書面勞動合同的，超一個月滿一年的，用人單位應當支付給勞動者11月的雙倍的工資，過一年后視同雙方簽訂無固定期限的勞動合同。而并非如被答辯人所主張的無限期的24個月底支付雙倍工資。

　　(3)從責任分配角度來看，未簽訂書面勞動合同的責任在于被答辯人。根據被答辯人提交給貴委的由答辯人與被答辯人簽訂于xxx6年x月15日的《勞動合同》(被答辯人提交的證據2)中的第一條“乙方的工種崗位為：廠務部經理”，及答辯人提交的通知及呈簽(答辯人提交的證據4)證實被答辯人屬于“臺干”身份的事實，確認被答辯人是答辯人的管理層成員，公章由其管理，其享有可以自行決定是否簽訂書面勞動合同。其提交的這份書面勞動合同就是證明其有權決定書面勞動合同的力證。從這個層面來講，沒有簽訂書面勞動合同的責任在于作為主管人事主管的公司管理層被答辯人的責任，是其處心積地慮“釣魚式”地將答辯人陷于違法境地。