勞動合同法五大爭議

　　據(jù)了解勞動合同法有五大爭議，到底有哪五大爭議呢?有沒有什么解決的方法呢?下面是小編特地為大家整理收集的勞動合同法五大爭議，希望對大家有幫助。

　　勞動合同法五大爭議

　　緣何青睞個人

　　身為中國勞動法學(xué)研究會副會長的王全興介紹，《勞動法》把勞資雙方看成不平等的主體，對弱勢的個人要偏重，因此《勞動法》第一條將立法目的表述“為了保護(hù)勞動者合法權(quán)益”，屬于“單保護(hù)表述”。

　　王全興回顧，11年前當(dāng)時就有人質(zhì)疑“難道《勞動法》不保護(hù)雇主的利益”?同樣的問題又出現(xiàn)在了《勞動合同法》起草過程中。起初大家對于“單保護(hù)表述”很忌諱，不敢理直氣壯地提出來，所以草案的初稿均為“為了保護(hù)勞動者和用人單位的合法權(quán)益”。

　　但王全興認(rèn)為，最終“草案”對于立法目的的表述是“為維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益……制定本法”。是因為勞動合同當(dāng)事人雙方有地位平等的屬性，但同時還具有地位不平等的特征。中國并沒有把《勞動合同法》作為合同法的組成部分，而是當(dāng)成勞動法的組成部分，這樣就要偏重保護(hù)。

　　另外，保護(hù)雇主和保護(hù)勞動者是一個硬幣的兩個面，因為勞動者是勞動力資源的載體，勞動力資源是利潤的源泉，保護(hù)勞動者就是保護(hù)資本家利潤的源泉。

　　保護(hù)范圍擴(kuò)編

　　《勞動法》第2條第1款規(guī)定，“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。”第2款規(guī)定，“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。”

　　王全興說，這一條規(guī)定，就使得《勞動法》的適用范圍很窄。“用人單位”的概念就排除了自然人雇主，而第2款中又沒有包括國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體中的主業(yè)崗位工作人員，例如，很多學(xué)校的老師就沒有納入《勞動法》的調(diào)整范圍。

　　王全興解釋，機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用合同是否納入《勞動合同法》調(diào)整范圍，主要是面臨著體制障礙。按照中國的體制，勞動部門管工人，人事部門管干部，勞動力市場和人才市場是截然分開的，造成部門之間爭權(quán)奪利，要將聘用合同納入《勞動合同法》調(diào)整范圍的阻力很大。

　　至于“打零工”的非正規(guī)就業(yè)者，王全興說，他們是勞動者中的更弱者，越可憐的人越需要保護(hù)，如果把他們放到《民法》中去，那樣會讓他們的狀況更差。但是，這里又有個保護(hù)能力的問題，把所有勞動關(guān)系都納入《勞動合同法》保護(hù)的范疇，我們目前有沒有這樣的.保護(hù)能力?說是要保護(hù)，但是沒有條件來保護(hù)也不行。因此，勞動法的保護(hù)范圍有一個逐步擴(kuò)大的問題。

　　口頭契約懸念

　　按照《勞動法》的規(guī)定，書面形式是勞動合同的主要證件之一，口頭合同無效。同時還強(qiáng)行規(guī)定，雇主如果沒有和職工簽訂勞動合同則要罰款。

　　還兼任中國法學(xué)會經(jīng)濟(jì)法學(xué)研究會副會長的王全興說，盡管中國作了這樣硬性的規(guī)定，但是實際效果并不好，因為現(xiàn)實社會中沒有書面合同的勞動關(guān)系太多了，真正查處的又不多，所謂“法不責(zé)眾”。因此在起草《勞動合同法》的過程中，有人提出修改這條，書面合同、口頭合同都可以。

　　王全興對于這一提法并不贊同。他認(rèn)為中國《勞動法》之所以強(qiáng)調(diào)書面合同，就是因為“口說無憑”。西方發(fā)達(dá)國家信用基礎(chǔ)好，集體合同也可以是口頭的，只要協(xié)商好就行，連口頭合同也可以執(zhí)行，中國就不這樣，連書面合同也不遵守，口頭合同就更沒有用了。

　　此外，西方國家勞動法律完備，企業(yè)的規(guī)章制度很完備，勞動者的權(quán)利義務(wù)在這些法律法規(guī)和規(guī)章制度中有了很詳細(xì)的規(guī)定，需要勞動合同進(jìn)行明確的內(nèi)容不多，只要有個雇傭確認(rèn)書就可以了，這樣勞動合同承載的功能就很小，書面、口頭都無所謂。但是中國勞動基準(zhǔn)法不完備，勞動者的權(quán)利和義務(wù)主要靠勞動合同來約定，勞動合同承載的功能多得多，大量權(quán)利義務(wù)靠勞動合同寫，口頭合同滿足不了這個需求。

　　短期合同弊端

　　“草案”第14條規(guī)定：有固定期限的勞動合同最長不得超過3年;3年勞動合同期限屆滿后，如果續(xù)延勞動合同，就須簽訂無固定期限的勞動合同;第42條規(guī)定，用人單位在勞動者無過錯的情況下可以解除無固定期限勞動合同，但不能解除有固定期限勞動合同。

　　針對上述新條款與目前社會現(xiàn)狀，王全興誠懇指出，勞動合同短期化是勞動者地位不穩(wěn)定的表現(xiàn)，對勞動者來說不利，對企業(yè)也不利。

　　比如中國勞動法律的確有一些規(guī)定有問題，容易讓雇主們鉆空子。王全興舉例，《勞動法》規(guī)定，雇主如果單方面解除勞動者的合同，要付經(jīng)濟(jì)補償金，一年付一個月工資，如果合同到期終止，就不付經(jīng)濟(jì)補償金，例如一個勞動者本來簽了5 年合同，結(jié)果干了4年就被解除合同，雇主就要付相當(dāng)于4個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金，而如果合同到期終止，雇主就不用付經(jīng)濟(jì)補償金。針對這個規(guī)定，雇主們的辦法就是一年一簽，這也是導(dǎo)致勞動合同短期化的法律原因之一。王全興說，對于這些問題，《勞動合同法》均會作出修改。

　　頻繁跳槽受限

　　《勞動法》第31條規(guī)定，勞動者解除勞動合同應(yīng)當(dāng)提前30日書面通知用人單位。這一條給了勞動者高度的辭職自由，實踐中給企業(yè)帶來很多麻煩，因為跳槽容易了。

　　跳槽頻繁之后企業(yè)的商業(yè)秘密如何保護(hù)?因此后來勞動部又規(guī)定，勞動者可以依照《勞動法》第31條解除合同，并且給用人單位造成損失的要賠償。但這一規(guī)定又帶來新的問題：既然是依法解除合同就不存在違約，不違約為什么還要賠償損失呢?

　　正是考慮到第31條帶來的種種麻煩，王全興透露，在起草《勞動合同法》時，有人主張取消31條，有人則主張限制31條的適用范圍，對無固定期限合同適用，對其他合同不適用。

　　王全興認(rèn)為，《勞動法》第31條所體現(xiàn)的保障勞動生產(chǎn)力自由流動的精神是應(yīng)當(dāng)堅持的，但31條對于在偏重保護(hù)勞動者的前提下均衡勞動者與用人單位的利益則不夠周全，例如對于一些高級人才，企業(yè)進(jìn)行了大量投資，分給房子、或送出去讀研等，幾年之后人才一旦辭職，就給企業(yè)帶來損失，這樣會降低企業(yè)投資人力資源的積極性。

　　因此，王全興建議，可以將勞動合同期限分為兩種，一是附加特殊待遇或義務(wù)的特殊期限，二是沒有附加特殊待遇或義務(wù)的一般期限，一般期限出于保障勞動力自由流動的考慮，不宜對勞動者有約束力，違反這種期限不構(gòu)成違約;而特殊期限基于權(quán)利與義務(wù)相一致的精神，應(yīng)當(dāng)對勞動者有約束力，違反這種期限則構(gòu)成違約。將31條的適用范圍限定為一般期限，這樣就可以平衡勞資雙方的利益。關(guān)于這個問題的具體做法，現(xiàn)在還在研究之中。