對員工管理辦法

如何管理老員工呢？

企業經營久了，自然會沉淀下一批老資歷的員工，簡稱老員工。每當我們討論起老員工的管理問題時，腦子中通常會浮現這樣的一些印象，“愛擺架子”，“說不得，罰不得”，“積極性不高”，“倚老賣老”，“混日子”等等。當我們要推行一項政策，發布一項命令，布置一個任務時，往往感覺壓力并不是來自新來的白丁，反而是那些不配合的老員工。

　　我不僅要問，在職場上，老員工真的就那么喜歡挑刺，喜歡反駁，喜歡不配合嗎?如果兩個人提交了同樣的工作結果，同樣遠遠不能達到標準，但他們一個是新員工，一個是老員工。你是否會立刻下個結論——新員工不了解情況，老員工不配合工作。你是否有自問一句，你下達的任務合理嗎?你真的有把需要提交的結果闡述清楚了?你需要別人配合，你是否真的讓別人清楚要如何配合了?會不會大家以為自己已經很配合了，但仍然達不到你的標準，讓你覺得大家并不配合?

　　針對以上問題，小編覺得要想提高老員工的配合度還需要做到以下幾點：

一、充分尊重老員工

　　這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經驗和想法。老員工多年經驗教訓積累下來的工作習慣一定是有其存在道理的。當我們想推行一項制度或布置一項任務的時候，一定要前期先跟企業里的老員工充分溝通，聽取大家的意見，知道人家以前是怎么做的，關鍵要搞清楚為什么這么做。拋出自己的觀點接受老員工的審核。不要覺得自己的東西是先進的，科學的，上層領導認可的就一定是合理的。

　　老員工會根據自己的經驗提出很多質疑和意見，但這并不代表他們抵觸新事物，拒絕改變。相反的，這些質疑和意見是幫助我們改進制度或任務本身非常重要的依據。所謂“知難行易”，前期多溝通，多修改，達成協同一致，總比等制度頒布或任務下達以后聽到質疑聲音要好的多。而且，這樣達成的一致，在后期制度落地和任務執行的過程中，老員工會起到非常積極的推動作用。

二、信息傳達完整、清晰、準確

　　不要覺得前期溝通過了，大家達成一致了，就沒有誤解和分歧了。最后一定要把要做的事情落實到紙面上，而且內容必須完整、清晰、準確，哪怕是那些覺得人人都知道的細節。如果需要員工給出匯報材料，或其他形式的工作結果。那么一定要清楚的說明，提交什么，什么形式提交，什么時候提交，提交給誰，截止時間是什么，如果沒有按時提交會怎樣，最好附有標準的模板或示例。

　　于此同時，還要通過會議、文件、公示等方式確保每個人都完整知曉，必要的時候要集中做系統培訓和宣貫。想要得到較高的配合力度，前期必須配有較高的推廣力度。

三、積極跟進和反饋

　　常常有的人，布置完工作，就坐等收貨結果，快到截止時間了發現沒人提交結果，便覺得別人不配合自己的工作。殊不知，跟進和反饋也是非常重要的環節。每個人每天都有一大堆的事情要做，總得分個先后順序和輕重緩急。懂得時間管理的人都知道要先做緊急而重要的事情。

　　除非被布置的工作本身就具備非常明顯的緊急重要標志，否則很容易被人誤以為并不那么重要，至少并不那么緊急。所以，階段性的跟進，一方面可以增加對方對該事務的重視程度，起到提醒的作用。另一方面，還可以及時了解到推進過程中出現的問題，及時修正。

如何建立良好的人才激勵機制

　　人力資源管理的目的是激發人的潛能，最大限度地發揮人的主觀能動性和創造力，促進組織目標和個人目標的實現，推動社會進步。而開發、利用好人才資源，就必須堅持以人為本，建立良好的人才激勵機制。那么，該怎樣建立良好的人才激勵機制呢?

的合理性和實效性。人才激勵機制的方式多種多樣，物質激勵和精神激勵是人才激勵機制中最為常用的兩種激勵手段。

如何建立良好的人才激勵機制

　　一要加大物質激勵力度，形成良好的動力，激發員工的潛能和創造力。要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，建立以績效為依據的分配制度，員工憑能力競爭上崗，靠貢獻領取報酬，形成一個向能力傾斜、向貢獻傾斜的分配機制，提高獎勵占員工收入的比重，更好地體現“收入靠貢獻”和“多勞多得”的原則，調動員工工作的主動性和創造性。

　　二要注重長期激勵機制和短期激勵機制的結合。在員工超額完成目標的前提下，企業出資人或董事會既要考慮給予提高基本薪金和年度獎金的短期激勵，有條件的企業同時也可考慮給予股票期權、建立企業年金制度等完善員工保障機制的長期激勵，可以增強員工的責任感和榮譽感，樹立與企業榮辱與共的意識。

　　三要注重精神激勵機制作用，以精神因素鼓勵員工。建立精神激勵機制要尊重員工的人格、尊重員工的意見、尊重員工的個人利益和發展需要，為員工營造良好的事業發展機會，創造舒心的工作氛圍、平等競爭的工作環境、良好溝通的工作風氣，并善于發現和激發員工的創新熱情，使員工隨著企業的成長而成長，增強員工實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。

　　四是要注重激勵機制與約束機制相結合。約束與激勵是有機結合、缺一不可的，約束機制包括系統、科學的規章制度、完善的責任制度和嚴格規范的'業績考核制度等。要通過合理的激勵與約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業競爭壓力。

二八原則的運用

　　意大利著名的經濟學家Pareto提出一個經典的“二八原則”，意思是說20%的客戶會為企業帶來80%的業務或者盈利。也就是說，當企業對自身客戶群中20%的主要客戶的需求有一個準確把握的話，就能夠保證80%的利潤。“二八原則”在工作、管理等各方面運用到，如：

　　一是“二八管理原則”。企業主要抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少數帶動80%的多數員工，以提高企業效率。

　　二是“二八決策原則”。抓住企業普遍問題中的最關鍵性的問題進行決策，以達到綱舉目張的效應。

　　三是“二八融資原則”。管理者要將有限的資金投入到經營的重點項目，以此不斷優化資金投向，提高資金使用效率。

　　四是“二八營銷原則”。經營者要抓住20%的重點商品與重點用戶，80%的銷售額來自于20%最優秀的營銷人員。滲透營銷，牽一發而動全身。

　　五是“二八利潤原則”。80%的公司利潤來自20%的重要客戶，其余20%的利潤則來自80%的普通客戶。

　　總之，“二八原則”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓關鍵人員、關鍵環節、關鍵用戶、關鍵項目、關鍵崗位。

　　二八原則還告訴我們，一個人如果抓住了先機，他只需用20%的能量，就可以獲得80%的收獲。但如果失去了先機，他就算付出80%的能量，也不一定能獲得20%的收獲。