“你已結婚,什么時候準備要孩子?”“三年內有沒有生小孩的計劃?”……目前,就業市場已進入“金三銀四”的招聘旺季,而在這場求職跳槽的大潮中,一遍遍回答面試官的上述問題,成為了不少已婚女性的“必備功課”。她們之中,因為已有生育計劃而在求職路上頻遭“碰壁”的,不在少數。
不止在求職端。如今,對于不少女性而言,各自職場中的“婚育墻”也赫然擺在了面前。因為生育失去晉升機會、因為工作推延生育計劃的例子并不難尋。而在“二孩”時代到來的背景下,許多女性也陷入了工作與家庭間的取舍抉擇。
記者了解到,因為女性婚育問題和用人單位帶有傳統偏見的“招工思維”碰撞產生的就業性別歧視,在各地已存在許久也具有一定普遍性。發布的《2016中國女性職場現狀調查報告》顯示,有38%的女性受訪者表示在求職或職場中遭遇過性別歧視。
在專家看來,要消除女性職業生涯的這一“攔路虎”,在推廣普及新雇主經濟主義的同時,也需要求職者、政府、社會聯手為女性“正名”。
已婚已育求職家家公司問“孩子”
27歲的孫妍(化名)去年12月步入了婚姻殿堂。年后,她辭去了在重慶的策劃執行工作,來到丈夫的工作地杭州開始了新的生活。在傳媒行業摸爬滾打三四年的孫妍十分相信,擁有較好經驗基礎的她可以在這座城市找到適合的崗位。
制作簡歷、通過各種招聘平臺應聘、每天多個面試電話……起初的一切如孫妍料想般順利,然而近七八家公司面試下來,她發現婚后的自己并沒有那么“吃香”。
孫妍說,每次面試她自認為都表現尚可,交流也比較愉快,甚至有的公司在薪金上都與其達成了初步一致。然而最后她只得到了兩家公司的邀請。她坦言,相比能力和經驗,似乎生育問題才是一些公司所在意的。
“幾乎每家公司都會問到‘打算什么時候生小孩’,有的是面試一開始就問,有的最后問,還有一家互聯網企業的人事主管直接問‘三年內有無生育計劃’。”孫妍說,她在一家教育公司面試時認識了一位大學畢業生,后來得知這位面試時表現并不出彩的“職場小白”,在當輪“PK”中擊敗了自己。
值得注意的是,在“二孩”政策放開的背景下,不少已育媽媽們也如孫妍一樣重新感受到了求職壓力。
山東姑娘金鈺(化名)原本在一家新材料企業上班,因為工作勞累又無雙休,需要照顧兩歲孩子的她接受家人建議決定另尋工作。
“因為簡歷里面標著已婚,所以面試官都會問到小孩問題,而且問的很詳細。我的確打算一兩年后要‘二胎’,也沒有隱瞞。雖然自己符合崗位要求,但可能因為這個引起了用人單位顧慮,現在也一直沒有收到入職通知。”
針對婚后女性求職者頻頻被問及婚育的問題,記者也對一些企業進行了調查采訪。有負責人坦言,公司或多或少會考慮到婚育因素,進而影響求職者錄用。
杭州一家新能源科技公司的招聘人員告訴記者,他們在招聘中,“并不會太在意女求職者的婚育問題,還是以能否勝任崗位、能否全心投入工作為主要依據。”
深圳某兒童教育公司合伙人則介紹:“我們在招聘中還是最看重求職者的經驗能力是否符合對應的預期要求,只有在同一崗位,競聘者其他條件都相當的情況下,其是否處于育齡階段才會成為考慮因素。”
她解釋:“我們的HR管理是相對扁平式的,無論是中高層還是執行層,每個崗位都有非常具體的工作任務及目標,各個版塊之間相互聯動。對于初創企業而言,時間效率是異常寶貴的,如果員工正處于懷孕、生產或孕后哺乳階段,多多少少都會減少工作時間、效率,可能會對整個項目產生很大影響。”
類似上述考慮員工“性價比”的思想在許多私營企業中并不少見。在杭州一家水景工程公司2016招聘啟事上記者看到,在其招聘的“行政前臺”崗位任職要求中明確寫出了“未婚或已孕”的字樣。
一位企業老板直言,企業也要生存,必然會選擇“性價比”更高的員工。女性員工除了休產假完全不在崗,懷孕期間和孩子較小時,前后算起來得有至少兩年的時間,加上二孩就要四年。
對于許多女性在求職中頻頻被問婚育的問題,上海唐毅律師事務所主任唐毅向記者表示:“《勞動合同法》第八條規定,‘用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明’。而企業無權了解與勞動合同無關的信息,特別是勞動者的隱私。”
“企業在招聘時無權詢問面試者是否生育或二孩的問題,也沒必要了解這類信息。如果企業詢問此類問題,我們有理由懷疑企業將會以此類信息左右是否錄用勞動者。這就涉嫌就業性別歧視。”唐毅說。
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