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奇葩辭職信三篇

辭職信 時間:2021-08-31 手機版

  篇一:奇葩辭職信大比拼

  奇葩辭職信大比拼

  “霧霾太大,我找不到公司的路。”——空氣質量得有多差勁!

  “有一種恨,叫放手。”——您恨過幾次了?

  “聽說經常在一起會越長越像,你看,我不想再變丑了。”——最奇葩。

  “為了公司利益,我主動申請,去對面公司臥底。”——謝謝你,你真偉大!

  “廠小,女孩少,不好泡妞”。——去年,某企業員工覃某稱自己的辭職原因是不好泡妞,幾位主管給予批示同意,其中“表決意見”一欄,更是有主管寫道,“是你自己沒本事泡妞,不要怨天尤人。

篇二:史上最奇葩離職潮 催生HR人才管理新變革

  史上最奇葩離職潮 催生HR人才管理新變革

  201x年,“且行且珍惜”體讓人腦洞大開。201x年,奇葩辭職信寫作攻略再掀風暴,引發了員工和HR、社會與職場的燒腦游戲。隨著史上最具情懷的辭職信:“世界那么大,我想去看看”的走紅,離職成了大眾咀嚼的話題。

  求職多奇葩,離職也奇葩。在就業形勢依然嚴峻的前提下,為何離職熱潮接踵而至?HR們該如何把握主動權?一場新的人才管理變革呼之欲出。

  新員工離職破常規 三大原因成主謀

  隨著開放式市場經濟體制的盛行,職位終生成了浮云。對于員工離職,很多企業依然諱莫若深。一來,離職率的高低不僅影響著企業的正常運營,還會帶來很大的人力資源成本負擔。二來,過高的離職率尤其是核心人才資本的流失對于企業凝聚力、軟實力絕對是硬傷,對于某些打算上市的公司其影響更是致命的。為此,10%的離職臨界點一直被奉為圭臬。近年來,新員工的離職高點變動異常。有數據統計:以前新員工離職跳槽的高點一般在“1、3、5、7年”左右,眼下離職的高點竟然濃縮為1月、3月、6月、1年,這等速度直逼“大躍進”。

  是什么原因讓人們深陷離職風波難以自拔?其中個人發展、企業人才資本管理、待遇等首當其沖。以孔夫子為例,孔子開一代圣賢風貌,也為離職埋下了伏筆。孔子平生曾兩度離職(或稱辭官),一次是拒絕衛靈公,一次是讓齊景公碰壁。辭官衛靈公,是因為厭惡“軍旅之事”,所謂志不在此。辭職齊景公,原因在”季氏不能以禮待我“,所謂待遇不符預期。

  幾千年過去了,個人發展和待遇問題至今是促使新員工蠢蠢欲動,最終走向離職的關鍵因素。隨著企業對于個人發展的重視,個人發展趕超待遇成為主流,而集企業經營管理模式、辦公環境、企業氛圍、績效考核等為一體的企業人才資本管理與個人發展相輔相成,它的輕重與否直接決定職員的去留。

  移動互聯或成HR常態 dayHR開啟理才新模式

  小小的企業人才資本管理如何能左右全局,成為制約企業可持續發展的核心?答案就在于企業自身的核心:人。人不是機器,他會感知,會創造,會決斷,希望憑一己之力為企業和自身帶來更大價值,這也注定了企業管理經營模式需要個性化、人性化的支撐。模式化運作便于整齊劃一的管理,卻很容易給人以壓抑感,進而降低工作效率,影響員工的幸福指數與對本職工作的滿意度。

  以考勤為例,例行打卡再尋常不過,不過遇上漏打、出差、難以識別等意外情況,補簽、解釋、走流程等繁瑣工序就來了。善良的HR會包容你,給你開綠燈,不過事不過三;不過聰明的HR會滿足你,換個移動考勤就可以,隨時隨地,隨心所欲。目前以深圳市理才網信息技術有限公司推出的在線人才管理系統“dayHR”移動考勤APP深受市場熱捧就是一大證明。有專家預測:2015年移動互聯將成為HR的新常態,直接引導未來HR管理模式的發展。這一點與偏愛自由輕松的工作環境,崇尚個人發展的80、90后不謀而合。

  提升員工幸福指數還適用于企業級應用。智慧企業的概念已經被玩壞,為了將員工從繁瑣工序中解放出來,很多企業不惜花巨資引進ERP、OA、CRM等應用,可是ERP等應用過于剛性,無法隨需而變、隨需而用,加上多平臺輪流操作,實施復雜、智慧化應用匱乏,“減壓”的同時又在“施壓”,最終的結果是:”人“苦不堪言。為何不能集成基礎平臺,植入智能應用以簡化工作內容呢?這個問題引起不少企業的共鳴,不過考慮到可能增加管理運營、維護的成本,往往望而卻步。

  如果有一個功能全面,永久免費的平臺放在眼前又如何?基于移動互聯時代企業個性化“理才”的需要,2014年9月深圳市理才網信息技術有限公司精心推出了在線人才管理系統“dayHR”。作為第四代人才資本管理云平臺,dayHR基于移動互聯、云計算和SaaS服務,集在線辦公、移動應用、職場社交、增值服務于一體,不管是CEO、經理人、HR還是員工都能各取所需,極大地從繁瑣流程中解放出來,增強企業凝聚力,提高工作效率。受重視,有前景,工作愉快、很自由,在dayHR構筑起來的以人為中心的全商業行為的職場圈里,HR與員工的燒腦游戲還需苦苦糾纏嗎?

  “留人比挖人更重要,理才比管人更關鍵”,筆者認為這是減少離職風波,增加員工的

  工作滿意度且少讓HR自損腦細胞的關鍵因素。說到底,癥結還在于企業人才管理模式的變革、在于智慧工作平臺的采用、在于以人為中心全生命周期職場生態圈的打造。以上提到的考勤、績效、工作量精簡只是管中窺豹,巧在提升員工的幸福指數正在于點滴。


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