作為管理者，設(shè)定正確的目標(biāo)以及幫助員工設(shè)定正確的目標(biāo)是關(guān)鍵性的任務(wù)。目標(biāo)就像是路標(biāo)，給員工的行動(dòng)指示方向。混亂、不清晰的路標(biāo)會讓人走錯(cuò)路，對于用最短的路徑到達(dá)目的地毫無幫助。

　　無論你和誰談話，清晰、具體、實(shí)際的目標(biāo)對于實(shí)現(xiàn)迅速、持久性的效果都很重要。這里有一個(gè)極有用的“目標(biāo)設(shè)定”問題：“這次會議我們討論什么內(nèi)容，能夠讓這次會議對你（公司）有用？”這個(gè)問題在開始目標(biāo)設(shè)定方面是個(gè)強(qiáng)大的工具。你可以在每次會議的開始用這個(gè)問題，讓大家更關(guān)注目標(biāo)，而不是討論瑣碎的話題。

　　目標(biāo)設(shè)定是一個(gè)互動(dòng)的活動(dòng)，不是單方面一蹴而就的。目標(biāo)設(shè)定是個(gè)持續(xù)的過程，每次一個(gè)（部分）目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，或者失敗了，根據(jù)這一情況后續(xù)的目標(biāo)會調(diào)整。明白目標(biāo)設(shè)定是一個(gè)持續(xù)的過程，這一點(diǎn)很重要，因?yàn)檫@可以讓我們避免陷入錯(cuò)誤的思想——“一旦目標(biāo)設(shè)定了，就要一直堅(jiān)持下去。”商業(yè)環(huán)境充滿變化和機(jī)動(dòng)性。

　　經(jīng)典的問題導(dǎo)向管理模式是基于這樣的假設(shè)：問題的出現(xiàn)是因?yàn)閱T工的缺陷和（或）資源的不足。換句話說，當(dāng)問題出現(xiàn)的時(shí)候，肯定是出現(xiàn)了某種不足——人的能力不足（或人手不夠）、沒有足夠的意志力或者企業(yè)家精神、競爭太激烈而我們太弱小，等等。

　　聚焦答案模式是從一個(gè)完全不同的立足點(diǎn)出發(fā)的，假設(shè)每個(gè)由人組成的系統(tǒng)，不管是一個(gè)人，還是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，一直都有可以利用的資源，即便是在困境中！當(dāng)問題出現(xiàn)的時(shí)候，我們可以理解為，相關(guān)的各方暫時(shí)喪失了對自己解決問題的可能性的信心，原因很簡單，他們無法找到和使用自己的資源?？梢哉f，他們（暫時(shí)）丟失了“如何使用你的資源”這本使用手冊。

　　聚焦答案型管理者的工作是幫助他們的員工發(fā)現(xiàn)（或者重新發(fā)現(xiàn)）他們“忘記”的資源，并且（或者）給他們新的工具，幫助他們構(gòu)建解決方案。在這種情境下，我們把“資源”定義為“每個(gè)可以用以創(chuàng)建解決方案的工具”。資源可以是無形的，比如努力、動(dòng)力、對公司的忠誠、團(tuán)隊(duì)精神、專業(yè)知識，但是也可以是很具體的，比如溝通技能、危機(jī)和沖突管理能力、流程控制、業(yè)務(wù)洞察力、技術(shù)工具、時(shí)間、資金，或者注意力。有時(shí)候一開始負(fù)面的事情可能是積極的事情。危機(jī)可以變成機(jī)會，公司的弱點(diǎn)可以轉(zhuǎn)變成改進(jìn)的機(jī)會，威脅可以轉(zhuǎn)變?yōu)槌晒Α?/p>

　　我明白這種對資源的理解可能與你之前的觀念是矛盾的。如果你很不幸正為一個(gè)憤世嫉俗的上司工作，你覺得這樣的公司和同事簡直太特殊了，以至于認(rèn)為他們不可能搞到任何資源，這時(shí)候先請放寬心。雖然當(dāng)你深陷糾結(jié)、一片迷茫的時(shí)候，資源的概念不是“世上無難事，只怕有心人”這樣的格言能代替的。但是，如果你把這種精神用在尋找要解決問題和應(yīng)對挑戰(zhàn)的方法上去的話，那么這對變革和維護(hù)管理絕對是一個(gè)卓有成效的工具。

　　資源導(dǎo)向的核心是，你把自己和員工的注意力轉(zhuǎn)移到順利的工作中，雖然你們依舊面臨著問題。通過關(guān)注依舊順利的那部分事情，關(guān)注可用的資源，你沖破了問題的迷障，增加了發(fā)現(xiàn)適合的解決方案的可能性。