HR如何分析求職簡歷

　　一、通過簡歷分析、判斷應聘者工作穩(wěn)定性。

　　常規(guī)來說，我們判斷應聘者是否有好的工作穩(wěn)定性，主要是看其歷史每份工作經(jīng)歷的時間做的是否足夠長，或者說工作跳的是否頻繁，比如5年跳了3次，說明工作穩(wěn)定性不夠好。這是常規(guī)的判斷，是對的，不過還是有可以繼續(xù)深入挖掘的地方。

　　1、工作穩(wěn)定性是否好，除了每份工作經(jīng)歷時間長短外，還需關注工作類別、內(nèi)容，比如雖然此人2年，甚至更久時間才跳一次，但是這次是做銷售，后面一次是做行政，第三次又做其他……，其實不僅反映了此人職業(yè)目規(guī)劃的不清晰，同時也表明此人工作穩(wěn)定性不好。因為他都不知道自己是否就在這個領域一直做下去，更不用說能確定干多久了。

　　2、有的人5年確實跳了3、4次，但是一次比一次做的久，比如第一份工作做了半年，第二份做了一年，第三份就做了兩年半，等等。這樣的人斷不可直接認為工作穩(wěn)定性差而淘汰，還是可以斟酌考慮的。因為在職業(yè)初期，很少有人能明確個人以后的職業(yè)方向，規(guī)劃職業(yè)目標的，所以就摸著石頭過河，從過程中逐漸明確，一次比一次做的久，至少說明此人工作穩(wěn)定性的趨勢是好的。

　　3、還有的人前后兩份工作做的時間都還比較久，就是中間的工作經(jīng)歷很短暫。這樣的情況也需要斟酌處理，因為人員離職的原因有多種，有的時候是由于企業(yè)的原因，如企業(yè)文化不適應、企業(yè)經(jīng)營狀況不善等，員工在加入企業(yè)前還是不能保證一定能很好的了解該企業(yè)的實際情況的。

　　二、通過簡歷分析、判斷應聘者職業(yè)發(fā)展?jié)摿Α?/strong>

　　此項分析在企業(yè)篩選應聘者簡歷時估計做的比例不會太高。筆者認為還是可以做一做：

　　1、應聘者的每份工作經(jīng)歷擔任的職位和工作職責的發(fā)展趨勢。有的人在第一份工作是做專員的，第二份做到主管，第三份做到部門經(jīng)理，職業(yè)經(jīng)歷的趨勢是向上的，一般來說可以反映此人職業(yè)發(fā)展?jié)摿€是不錯的。有的人恰恰相反，職業(yè)經(jīng)歷的趨勢一直向下，“混的”一年不如一年，這樣的人千萬慎重考慮使用。還有的人是一直停滯不前，估計職業(yè)發(fā)展?jié)摿Ρ容^一般，工作還是能做，但是不要對以后能承擔起更高端工作職責期望太高。

　　2、應聘者的每份工作服務的企業(yè)規(guī)模大小。分析的邏輯基本同上。

　　三、通過簡歷分析、判斷應聘者思維、表達等能力。

　　有的人簡歷寫的`非常之簡單，每一段工作經(jīng)歷、工作內(nèi)容只有一、兩句話。這樣的情況要不表明此人總結能力、書面表達能力欠缺，寫不出來，又或者就是求職的態(tài)度和意愿有問題。

　　有的人簡歷文字寫的很多，洋洋灑灑，但是寫的思路不明、條理不清，讓人看完感覺很混亂，這樣的人，求職的態(tài)度是認真了，不過系統(tǒng)條理的思維卻很明顯是欠缺的。

　　還有的人文字表述比較口語化，語氣詞不少，大概能夠表明此人書面表達能力不夠好，如果該崗位工作需要較好的文案能力，此人應不符合要求。

　　四、通過簡歷分析、判斷應聘者薪水期望。

　　在企業(yè)里，員工的薪水其實反映了該員工的價值，當然前提是這個薪水是合理的。因此應聘者在薪水的期望其實也就是對其個人價值的判定。

　　有兩種情況是值得我們關注的，第一種，應聘者期望的薪水較目前薪水高出許多，甚至翻倍。這里就需要我們繼續(xù)分析，是否是目前薪水在市場同職位中偏低，還是“獅子大開口”，只是表達了他心中美好的愿望，但是卻失掉了對個人價值的客觀判定(除掉崗位因素，如過低崗位直接應聘高級崗位本身已不是適合)。

　　還有一種剛好相反，應聘者在簡歷中表示目前薪水比較高，而對應聘職位的薪水卻比較大幅度降低，筆者遇到的差距最大的是應聘者目前薪水7000，應聘薪水期望2500.這就有幾種可能，一種是對個人價值完全沒有客觀判定，一種是目前薪水有“水分”，還有一種是為了早日先找一份工作，自降身價。最后面一種對于企業(yè)反而風險更大，因為不是應聘者對薪水的真正期望，如果企業(yè)因為“便宜”而錄用，這個員工會逐漸要求加薪，或因為薪水過低而消極怠工。

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