勞動糾紛二審上訴狀

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　　勞動糾紛二審上訴狀1

　　上訴人（原審原告）：××，男，漢族，××年××月××日出生

　　住所地：××

　　被上訴人（原審被告）：××有限公司

　　住所地：××

　　法定代表人：××

　　原審被告：××有限公司

　　住所地：××

　　法定代表人：××

　　上訴人因與被上訴人勞動合同糾紛一案，不服xx市××區(qū)人民法院××第××號民事判決，現(xiàn)依法提起上訴。

　　上訴請求：

　　一、請求二審法院變更xx市××區(qū)人民法院××號民事判決第一項為：被上訴人支付上訴人20xx年11月15日至20xx年11月30日的節(jié)假日加班工資2125元；

　　二、請求二審法院變更該判決第二項為：被上訴人支付上訴人解除勞動合同經(jīng)濟補償金4350元；

　　三、請求二審法院變更該判決第三項為：被上訴人支付上訴人20xx年11月30日至20xx年10月30日的夜班津貼7190元；

　　四、請求二審法院變更該判決第四項為：被上訴人為上訴人辦理退工手續(xù)；

　　五、請求二審法院支持上訴人的其他全部訴訟請求。

　　上訴事實和理由：

　　原審法院認定事實不清，適用法律不當(dāng)，因而做出了錯誤的判決，具體闡述如下：

　　一、原審法院認定“上訴人與原審被告xx××有限公司存在勞動關(guān)系，期間為20xx年12月1日至20xx年11月30日。”該認定與事實完全不符，應(yīng)認定“上訴人與被上訴人存在事實勞動關(guān)系，期間為20xx年11月15日至20xx年11月30日。”

　　（一）被上訴人與上訴人是事實勞動關(guān)系，但雙方未簽訂書面勞動合同，被上訴人應(yīng)支付雙倍工資。

　　1、20xx年12月1日至20xx年11月30日期限的聘用協(xié)議系被上訴人強迫上訴人所簽訂的空白合同，應(yīng)屬無效。

　　原審法院認定“本案爭議焦點之一為原告（上訴人）是與××公司（被上訴人），還是與××公司（原審被告）建立勞動關(guān)系。其一，原告與××公司簽訂有20xx年12月1日至20xx年11月30日的聘用協(xié)議，約定原告在幕墻車間部門工作，原告實際在××公司××分公司營業(yè)場所處擔(dān)任門衛(wèi)。”

　　從中不難看出，原審法院已經(jīng)確定上訴人的實際工作地點為被上訴人××分公司，工作內(nèi)容為門衛(wèi)，上訴人與被上訴人建立事實勞動關(guān)系一目了然。而被上訴人與原審被告系關(guān)聯(lián)公司（法定代表人為同一人），其任意編造空白聘用協(xié)議，謊稱應(yīng)付上級檢查，強迫上訴人在毫不知情的情況下簽字，以達到少支付賠償金的目的。事實上，上訴人從未離開被上訴人南匯分公司，且一直以門衛(wèi)工作為生，從未從事任何車間部門工作，也根本不知道原審被告這一公司的存在，可見，被上訴人所杜撰聘用協(xié)議漏洞百出，完全系偽造，原審法院卻認定有效，顯然錯誤。

　　2、被上訴人對上訴人提出不再續(xù)聘通知，上訴人與被上訴人系事實勞動關(guān)系。

　　（1）不再續(xù)聘通知可以證明事實勞動關(guān)系。

　　原審法院認定“其二，××公司（原審被告）持有為原告（上訴人）發(fā)放勞動報酬、對原告進行日常管理的憑據(jù)，如工資單、門衛(wèi)值班表等，并為原告辦理了離職交接手續(xù)。”

　　實際上，從被上訴人20xx年10月29日所出具的不再續(xù)聘通知可以清楚看出，是被上訴人為上訴人辦理的離職交接手續(xù)，而非原審被告辦理的離職交接手續(xù)。之后，被上訴人發(fā)現(xiàn)有漏洞，又杜撰出授權(quán)委托書，用盡伎倆，想繼續(xù)蒙混過關(guān)。事實上，對上訴人進行日常管理的憑據(jù)，如工資單、門衛(wèi)值班表等皆為被上訴人，而非原審被告，原審法院在未對相應(yīng)原件進行核實的情形下，就作出認定，顯然錯誤。

　　（2）車輛進出登記表可以證明事實勞動關(guān)系。

　　原審法院認定“其三，原告（上訴人）提供的人員車輛進出登記表的抬頭雖打印有××公司（被上訴人）字樣，但無××公司人員簽字或蓋章。20xx年10月29日的不再續(xù)聘通知確由××公司所發(fā)，但實際上原告并未與××公司簽訂過協(xié)議，當(dāng)然不存在協(xié)議即將屆滿、不再續(xù)訂的問題。”

　　從常理來說，門衛(wèi)人員對人員車輛進出進行登記是其職責(zé)所在，也是其能夠提供的少數(shù)憑證之一。上訴人所提供的車輛進出登記表抬頭打印有被上訴人字樣，加之其一直在被上訴人××分公司工作，完全能夠證明上訴人與被上訴人存有事實勞動關(guān)系，而原審法院以其沒有被上訴人人員簽字或蓋章為由不予認可，則完全是勉為其難，試想，有哪家公司會在門衛(wèi)進出登記表上簽字或蓋章呢？！

　　另外，原審法院認定20xx年10月29日的不再續(xù)聘通知確由被上訴人所發(fā)，實際上是認可了上訴人與被上訴人存有事實勞動關(guān)系，但之后又以雙方未簽訂過協(xié)議為由否認雙方存有勞動關(guān)系，顯然，這種認定前后矛盾。

　　（二）上訴人在被上訴人的實際工作期間為20xx年11月15日至20xx年11月30日。

　　原審法院認定“其四，原告（上訴人）稱勞動關(guān)系起始于20xx年11月15日，但提供的案外人××的仲裁裁決書并未載有相關(guān)內(nèi)容……綜合上述意見，本院認定原告與××公司（原審被告）存在勞動關(guān)系，期間為20xx年12月1日至20xx年11月30日。”

　　實際上，上訴人與被上訴人的勞動關(guān)系起始于20xx年11月15日，這可以從xx市××區(qū)地方稅務(wù)局提供的關(guān)于申請人的“個人所得稅完稅證明”予以確定，從20xx年12月至20xx年1月的扣繳義務(wù)人為被上訴人委托的原審被告，而從20xx年2月至20xx年10月的扣繳義務(wù)人又變成被上訴人，由于被上訴人與原審被告系關(guān)聯(lián)公司，這種情況就不足為怪了，而原審法院未經(jīng)調(diào)查，就主觀判定上訴人的勞動期間，顯然錯誤。

　　二、原審法院認定“上訴人每月上班時間與法定工作時間基本相當(dāng)，故上訴人要求支付加班工資依據(jù)不足，對法定節(jié)假日的工資差額不予支持，上訴人一直上夜晚或深夜班，不符合支付高溫的條件，且不再支付未休年休假工資。”該認定不符合相關(guān)事實與法律，應(yīng)認定“被上訴人支付延時、節(jié)假日的加班工資，支付高溫費及未休年休假工資。”

　　（一）被申請人應(yīng)支付延時和節(jié)假日的加班工資。

　　原審法院認定“原告（上訴人）實際每做兩周夜班（做12小時、休36小時，晚六點半至次日早六點半）后，做一周深夜班（連續(xù)七天，晚十一點到次日早五點）綜合計算后，原告每月上班時間與法定工作時間基本相當(dāng)，故原告要求支付加班工資依據(jù)不足，本院不予支持……中秋和國慶工資差額……本院不予支持。”

　　從中不難看出，原審法院對上訴人每天實際工作12個小時是予以認可的，這樣，上訴人一個月需要工作15天，上訴人每月的工作時間應(yīng)為180個小時，超過正常每月160個小時的工作時間20個小時。而根據(jù)門衛(wèi)的工作性質(zhì)，節(jié)假日別人休息，卻正是門衛(wèi)需要堅守崗位的時間，雖然被上訴人支付了部分加班工資，但與上訴人理應(yīng)取得的延時和節(jié)假日工資相比，仍有巨大差距。故，原審法院不予支持，顯然錯誤。

　　（二）被申請人應(yīng)支付高溫費。

　　原審法院認定“原告（上訴人）一直上夜晚或深夜班，不符合支付高溫的條件，故原告要求支付高溫費依據(jù)不足。”

　　根據(jù)《xx市人力資源和社會保障局關(guān)于調(diào)整本市企業(yè)高溫季節(jié)津貼標準的通知》第一條規(guī)定“企業(yè)每年6月至9月安排勞動者在高溫天氣下露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），應(yīng)當(dāng)向勞動者支付高溫季節(jié)津貼。”可見，只要用人單位不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），應(yīng)當(dāng)向勞動者支付高溫季節(jié)津貼。而原審法院卻以上訴人上夜晚班或深夜班為由，不支持上訴人的高溫費訴請，顯然屬適用法律錯誤。

　　（三）被申請人應(yīng)支付未休年休假工資。

　　原審法院認定“原告（上訴人）20xx年9月部分天數(shù)和11月整月未出勤，××公司（原審被告）正常發(fā)放工資，故應(yīng)視為原告休了相應(yīng)的帶薪年休假，現(xiàn)再要求20xx年度的未休年休假工資依據(jù)不足，本院不予支持。”

　　但事實是，上訴人20xx年9月份并未缺勤，而被上訴人20xx年10月29日所出具的不再續(xù)聘通知顯示，至20xx年11月30日，雙方的勞動關(guān)系已經(jīng)不復(fù)存在，上訴人就是想上班，也無處可上。至于被上訴人正常發(fā)放工資是基于法律的規(guī)定，與20xx年度的未休年休假工資無任何關(guān)系，更不能視為上訴人休了相應(yīng)的帶薪年休假，故，原審法院的認定顯然錯誤。

　　三、原審法院認定“因欠繳、拒繳等發(fā)生的爭議，系征收與交納之間的糾紛，屬于行政管理的范圍。”該認定適用法律嚴重錯誤，應(yīng)認定“因社會保險發(fā)生的`爭議適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》，并對相應(yīng)社保訴請作出處理。”

　　原審法院認定“用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動者交納社會保險，但因欠繳、拒繳等發(fā)生的爭議，系征收與交納之間的糾紛，屬于行政管理的范圍，應(yīng)當(dāng)由社保管理部門解決和處理，故原告（上訴人）要求茂利幕墻公司（原審被告）補繳城鎮(zhèn)社會保險的請求，本院不作處理。”

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條的規(guī)定“中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：……（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議……”顯然，上訴人的訴訟請求完全應(yīng)該屬原審法院的處理范圍。

　　但根據(jù)《社會保險行政爭議處理辦法》第六條規(guī)定“有下列情形之一的，公民、法人或者其他組織可以申請行政復(fù)議：（一）認為經(jīng)辦機構(gòu)未依法為其辦理社會保險登記、變更或者注銷手續(xù)的；（二）認為經(jīng)辦機構(gòu)未按規(guī)定審核社會保險繳費基數(shù)的……”從中不難看出只有保險等經(jīng)辦機構(gòu)具體行為侵犯了公民利益，才屬行政管理的范圍，故原審法院適用法律顯然不當(dāng)。

　　綜上，上訴人與被上訴人事實勞動關(guān)系確鑿無疑，期間為20xx年11月15日至20xx年11月30日；被上訴人有諸多違規(guī)行為，上訴人的訴訟請求合法、合情、合理，懇請二審法院依法改判，并支持上訴人的全部上訴請求，以切實維護上訴人的合法權(quán)益。

　　此致

　　xx市第××中級人民法院

　　上訴人：

　　二〇xxx年六月二十六日