抓出簡歷中的“潛力股”

要知道哪些是我們浩如煙海簡歷中的“潛力股”，關(guān)鍵是明確我們對它的定義和范圍，以提高我們工作的針對性和快捷性。
　　在最近的招聘中，我們面臨著用人部門緊急要一個專業(yè)工程師的情況。但是介于本行業(yè)人才流動的特點(diǎn)，年末時這些崗位的人才一般不會考慮流動，通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布信息招聘、面試的常規(guī)途徑很難在短期內(nèi)滿足用人部門的要求。

　　幸好我們平時有一個“人才庫”，其中列入了我們認(rèn)為“基本符合”用人條件的人才的資料，或者最近一年中通過了初試甚至復(fù)試的專業(yè)人士。在這一次補(bǔ)位招聘中，我們立即提供了半年前招聘中因?yàn)橛懈玫倪x擇對象沒有被錄用的人才資料，當(dāng)時我們承諾再有機(jī)會時會優(yōu)先考慮他們，并表示如果他們再來應(yīng)聘時可省卻部分面試流程。在與用人部門對人才資料達(dá)成初步一致后，我們再次與這些人才進(jìn)行聯(lián)系，除一人新到一個公司外，均得到了他們的積極響應(yīng)，并按約定來參與了用人部門的面談。用人部門也表示很滿意人事部門能當(dāng)即給他們提供合格的候選對象，并很快確定了意向錄用者。

　　一般而言，進(jìn)入我們?nèi)瞬艓烊藛T包括以下三類：一是那些符合公司當(dāng)前條件但對方不愿意或公司的吸引力不足的人才；二是超越公司當(dāng)前需求的人才；三是當(dāng)前不符合，但很有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人。從廣義上講，進(jìn)入人才庫的簡歷，應(yīng)該都算是“潛力股”。

　　筆者曾試圖給“潛力股”下一個準(zhǔn)確的定義，即“暫時不符合企業(yè)需求的人才”，但又似乎過于寬泛。因?yàn)榈谝弧⒍惾瞬艤?zhǔn)確地講應(yīng)該叫做“潛在員工”，而不是嚴(yán)格意義上的“有潛質(zhì)的人”，所以我們這兒講的“潛力股”應(yīng)該只是第三類人才。

　　對這第三類人才，筆者將其細(xì)分為兩種：

　　第一種，他們可能不被專業(yè)部門完全認(rèn)可，但被HR認(rèn)為很有提升空間和天賦的優(yōu)質(zhì)潛力股，例如那些才工作幾年的工程師。這些人會因?yàn)槟銓λ麄兊某掷m(xù)關(guān)注而對你頗有好感，在公司發(fā)出加盟邀請時很有可能允諾，并且在入職初期可以很快地了解和融入企業(yè)文化，能主動地展示和提升自己來證明自己的才華、回饋公司的認(rèn)可。

　　三年前，有一個其貌不揚(yáng)的女生來我們公司應(yīng)聘置業(yè)顧問。在我們公司，該職位的基本要求是必須要有兩年以上的大盤銷售經(jīng)驗(yàn)，形象優(yōu)良且在以前的公司能在銷售團(tuán)隊(duì)中排名前三。我要說的這個女生沒有一個條件符合，且她只做過二手房的銷售。但這個人才給我的深刻印象是她對銷售的熱情，對業(yè)績無止境的追求和進(jìn)入一家大型房企的渴望。我最終沒有選擇讓她過我這關(guān)，但她的資料留在了我們的庫中，作為一支潛力股被記錄。臨走時，我建議她可以先到一些小一些的地產(chǎn)公司嘗試一手房交易，積累必要的經(jīng)驗(yàn)后再來本公司應(yīng)聘。一年后，我們再次招聘同樣的崗位，并向那些曾進(jìn)入人才庫的人發(fā)出邀請。這個女生果真又出現(xiàn)了，并且明確地告訴我們她這次是有備而來。在進(jìn)入用人部門最終的小組面試前，也有專業(yè)面試官提出過疑慮，因?yàn)樗男蜗笤诒敬螒?yīng)聘者中確實(shí)不佳。HR向他們解釋了這個人在以前面試中表現(xiàn)出來的在銷售方面的熱忱、對激勵性收入的.敏感、對客戶需求的執(zhí)著，并認(rèn)為她很有可能會給我們的團(tuán)隊(duì)帶來新的氣息。

　　果然，她在選拔測試中很出色、積極，表現(xiàn)得精力充沛，且專業(yè)上的知識遠(yuǎn)超其他選手，最終成功加盟，在半年內(nèi)就成長為銷售冠軍，也是銷售隊(duì)伍中最敬業(yè)、最刻苦的人。這個人不但超越了我們以前的銷售冠軍，并且對銷售團(tuán)隊(duì)中以前過于沉悶的工作氛圍帶來了沖擊，從整體上拉動了團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績。

　　后來，這個女生告訴我：正是我們對她的建議和關(guān)注給了她信心，并把一定要加入我們公司當(dāng)作一個目標(biāo)來奮斗。所以，她很珍惜這個機(jī)會，她必須證明自己是行的，并且希望能有更好的表現(xiàn)。

　　要在萬千簡歷中把這一類人區(qū)分出來，并作為“潛力股”進(jìn)入用人部門的視野加以推薦，需要HR基于多年經(jīng)驗(yàn)和對企業(yè)深入了解前提下的職業(yè)敏感性，需要HR對人性的洞察和對該人才未來成長的預(yù)見能力。

　　第二種“潛力股”的“潛力”，來自于他們的專業(yè)知識所在的人際層面。他們興許是HR的日常工作中收集到的應(yīng)聘資料，或許是我們通過現(xiàn)任同事關(guān)系了解的出色人才，但他們都有一個共同點(diǎn)：即他們在自己的專業(yè)領(lǐng)域是具有一定影響力并有相當(dāng)廣泛的人際關(guān)系的，而這種“圈子”是HR無法與之匹敵的。換句話講，他們的“潛力”是給我們帶來更廣泛和專業(yè)的人才選擇范圍，提高我們?nèi)瞬胚x拔的針對性。

　　例如，由于房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的特殊性，成熟的造價師市場稀缺，一般很少主動找工作，大多通過行業(yè)內(nèi)人士介紹換單位；作為企業(yè)對這類人才既要求專業(yè)過關(guān)，又要求品德過硬，因此對這類人才的選拔相當(dāng)慎重和挑剔——這無疑給HR的工作帶來了相當(dāng)大的困難。

　　在此之前，我們通過專業(yè)造價師QQ群，認(rèn)識并一直與一位很優(yōu)秀的造價人員保持著聯(lián)絡(luò)。他忠誠于當(dāng)前企業(yè)，不太能下決心到我們公司，但在我們第三次提出邀請并對企業(yè)情況進(jìn)行說明時，他感到了我們的誠心。在本人不能加盟的情況下，他用自己的個人影響在圈子中推薦了我們公司，并介紹了幾位與我們的需求相當(dāng)對口的造價師與我們接洽。在這個招聘過程中，我們可以較快地找到與需求更吻合的對象，應(yīng)聘者可以較快地了解企業(yè)真實(shí)需求，從而讓HR在較短的時間內(nèi)完成了招聘任務(wù)。

　　當(dāng)你接觸到這些人時，我們興許根本不知道他們是否能滿足你的用人需求，但作為HR，你知道他們必將在不久的將來為你帶來“收益”；如果你現(xiàn)在就去了解他們，與他們建立聯(lián)系并試圖溝通，會對你將來的工作帶來意想不到的效果。當(dāng)然，這需要HR的日常扎實(shí)的工作和人脈關(guān)系去積累、發(fā)現(xiàn)和維系。

　　潛力股是需要我們關(guān)注和投入的，根據(jù)我們的實(shí)踐，有以下措施可以考慮：

　　？建立“潛力股”檔案庫。我們應(yīng)該按不同專業(yè)線和層級，用電子表格將關(guān)鍵字段列示，便于查找。

　　？向這些人才定期問候和發(fā)送公司的發(fā)展和產(chǎn)品信息，必要時請他們參加公司的主題活動。具體而言，我們可以發(fā)郵件或定期發(fā)送手機(jī)短信的方法。實(shí)踐中，QQ群是一種很好的形式，它可以讓我隨時與他們保持信息互通，說不定在這些細(xì)小的交流中就有意想不到的收獲呢！通過這種方式，我們還達(dá)到企業(yè)信息和企業(yè)文化宣傳的作用。

　　？在有新的需求時，我們可以節(jié)約前幾步面試的時間，只需要與用人部門再次就人才條件的符合性達(dá)成一致，即可與該人才建立聯(lián)系，在對方同意接受邀請時快速地開展招聘錄用工作。

　　做好“潛力股”工作的也有幾個需要注意的地方：

　　？潛力股也要分級：如同客戶也有不同的含金量一樣，不同的潛力股在我們關(guān)注的程度和投入上也要有所區(qū)分。

　　？潛力股的品質(zhì)等級也會發(fā)生變化：由于公司需求的不斷變化和潛力股自己的變化，我們要定期更新公司的用人標(biāo)準(zhǔn)，對照人才當(dāng)前的最新信息，以重新鑒別和分級。

　　？潛力股庫的建立是一個長期工作：我記得有一位人力總監(jiān)在訪談中曾講過，他要求下屬的招聘經(jīng)理每周至少有兩天時間在面試，哪怕當(dāng)前沒有用人需求，通過這種方式為公司“搜尋”潛在的員工。同樣的，不僅僅是我們在有需求招聘時才會從提出申請的人中區(qū)分出“潛力股”，對這類人才的關(guān)注是一個長期的工作過程，需要我們敏感而又勤奮地投入。

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