頗具調侃意味的一則小故事，仔細琢磨起來又意味深長。

　　獅子讓一只豹子管理10只狼，并給他們分發食物。

　　豹子領到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他給了10只狼。

　　這10只狼都感覺自己分的少，合起伙來跟豹子唱對臺戲。雖然一只狼打不過豹子，但面對10只狼，豹子卻沒有辦法應付。

　　豹子灰溜溜的去找獅子辭職。獅子說，看我的。

　　第一天

　　獅子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后對其他狼傲然說：你們自己討論這些肉怎么分。

　　為了爭奪到大一點的肉，狼群沸騰了，惡狠狠的互相攻擊，全然不顧自己連平均的那點肉都沒拿到。

　　豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？ 獅子微微一笑，聽說過績效工資嗎？……

　　第二天

　　獅子依然把肉分成11塊，自己卻挑走了2塊，然后對其他狼傲然說：你們自己討論這些肉怎么分。

　　10只狼看了看9塊肉，飛快的互相搶奪起來，一口肉一口血，一口曾經的同伴的血，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。

　　豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？

　　獅子微微一笑，聽說過末位淘汰嗎？……

　　第三天

　　獅子把肉分成2塊，自己卻挑走了1塊，然后對其他狼傲然說：你們自己討論這些肉怎么分。

　　群狼立刻爭奪起來，最后一只最強壯的狼打敗了所有狼，大搖大擺的開始享用它的戰利品。頭狼吃飽以后才允許其它狼再來吃，這些狼都成了它的小弟，恭恭敬敬地服從它的管理，按照順序來享用它的殘羹。

　　從此獅子只需管理一只狼，只需分配給它食物，對其它狼不再操心。豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽說過競爭上崗嗎？……

　　第四天

　　獅子把肉全占了，然后讓狼去吃草。因為之前的殘酷競爭，狼群已成為一盤散沙，喪失了反抗能力，只好逆來順受，乖乖地各自去吃草。

　　豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？ 獅子微微一笑，聽說過習慣法則嗎？

　　狼吃著難以下咽的草，卻用誠摯的目光對著獅子說：謝謝！謝謝！再次感謝！

　　豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，說：聽說過習慣法則嗎？還要讓它們學會感恩，要培養它們有一顆感恩的心。

　　N天后

　　一只不想再吃草的狼趁獅子喝醉時，一口咬死了獅子，并與同伴分享了肥獅，從此十只狼又過上了吃肉的日子。

　　豹子問狼，為何如此？狼狠狠地說，這叫忍無可忍無需再忍！

　　【點評】人，一半是人，一半是獸。適者，才能生存。

　　【管理小故事感悟】

　　作為資源分配的主導者，霸氣的獅子以其強勢的管理方式輕輕松松地馴服了原本難以對付的狼群，自己的利益卻絲毫不受損，表面上來看，四兩拔千斤、干凈利落，這些似乎是高效管理者所應該具備的素質。可事實果真如此嗎？

　　這則寓言引用了當前人力資源管理中常見的三個關鍵詞：績效工資、末位淘汰和競爭上崗。相比現實中的管理實踐，獅子分肉的故事雖然殘忍，卻也簡單得多，只是在利益——“肉”的分配上，借鑒了人類在績效管理方面所謂的“先進”思想，把原本屬于管理者——豹子和獅子的分配壓力，狡猾地轉移給了下屬——狼群，在狼群內部爭斗自顧不暇時“坐收漁翁之利”。而在現實的員工管理中，問題更為復雜，考核和分配時需將更多方面的因素考慮在內，比如：員工的高昂士氣、團隊的通力協作、企業的持續成長等，在此基礎上，綜合權衡個人利益與組織利益，企業短期利益與長期利益的關系，不可能簡單地把分配環節和其后續管理活動割裂開來。如若管理者一味效仿獅子掠奪式的管理方式，最終只會是自身工作暫時簡單化了、自身利益暫時保障了，卻付出了犧牲員工組織敬業度和企業良性發展的巨大代價。

　　如何對員工有效管理，引導其在實現自身價值的基礎上，主動為組織發展出謀劃策、盡心竭力，一直是這些年來困擾企業管理者的難題。為提高管理效率，最大化發揮員工的積極性、創造性，學者們提出了諸如“績效薪酬”、“末位淘汰”、“競爭上崗”等管理理念，但是用在解決員工績效管理和薪酬分配等諸多問題上，常常是治標不治本，依筆者觀點來看，可以從以下幾方面做出一些探索：

　　首先，績效管理工作要有正確的導向。

　　將績效管理工作認真抓好和落實下去，各層級管理者需率先樹立起正確的思維導向，并由上而下將這種理念傳遞給下面的員工，在運用考核結果時，將工作組織的重心從“員工獎懲”轉移到“員工提升”上來，采用“幫、學、帶、輪崗、調崗、內外部培訓”等多種方式，多提供給員工增值的機會。這樣一來，減少了對被“考”者的抵觸心理，員工認識到考核工作事關自身的利益和發展，管理人員再去尋求工作開展時的配合自然會容易很多。

　　其次，績效管理工作要有相應的機制配套支撐。

　　績效管理工作必須有相應的其他管理機制和管理體系的支撐，明確其前、后環節的工作安排和有效銜接，只有這樣，績效考核結果的應用才不會成為“無源之水、無本之木”，績效管理工作也才不會成為孤島，與其他管理活動脫節，成為人力資源管理可有可無的例行工作。

　　最后，員工管理工作的開展形式應靈活機動。

　　在競爭上崗這個問題上，人力資源部門前期的準備工作十分重要，對于公開招募的每一個崗位，都應盡量明確其勝任力模型，不同的崗位對員工的概念技能、人際技能、操作技能要求都不一樣，結合具體崗位特點，在設計競爭上崗程序、形式及評價指標時，也應有所側重和區別，只有這樣，才能提高“人崗匹配”、“人職匹配”的有效性，才能實現人盡其才、員工和企業共同發展。

　　管理既是一門科學，也是一門藝術，對員工的管理更是如此。“績效工資、末位淘汰、競爭上崗”等管理理念的引入，在一定程度上確實激發了員工的創造性和積極性，使企業更有朝氣和活力，但如果應用不當，也會導致員工短視、團隊合作意識差、企業整體戰斗力下降。因此，將這些看似強硬、剛性的管理方式與人本管理、柔性管理思想有機結合起來，確保員工管理的各項工作能有正確的理念引導、完善的機制配套、合理的形式設計，才是解決人力資源管理實踐中諸多問題（不僅僅是考核、分配問題）的關鍵所在。