俗語有云：林子大了，什么鳥都有。一個單位也是如此，單位大了，員工多了，什么樣的人都會有，比如愛打小報告的員工。愛打小報告的員工，有些是因為本性如此，有些則是因為確實需要反映問題。

　　不管怎樣，作為HR，遭遇員工愛打小報告，拋去員工自身的是非對錯，也應該去認真思考組織層面的問題、人力資源管理方面的問題。

　　溝通渠道不暢通。

　　相對于小報告，則是所謂的大報告、正式報告。小報告盛行，那說明大報告、正式報告不盛行，這是組織層面和人事部門需要認真思考的問題。

　　員工之所以愛打小報告，很大程度上是因為大報告、正式報告不管用，或是壓根沒法報告。

　　單位內部溝通渠道不暢通，包括上下級之間，也包括平級之間，當然更主要還是下級對上級這條溝通通道不暢通。員工沒法通過正式渠道來反映問題，那便自然會通過小報告來反映問題，或是挑撥離間。

　　組織文化不健康。

　　在一個單位內部，如果組織文化積極、健康、向上，上下齊心，獎罰文明，組織凝聚力、戰斗力強，團隊氛圍總體是好的，那計劃打小報告的員工可能需要三思。

　　打小報告管不管用，別人會不會信，另外，打小報告對于自身形象、聲譽的損傷，畢竟處在這樣的一個積極向上、充滿生機、彰顯公正的組織，別的員工會怎么看你。

　　相反，如果組織文化不健康，小圈子盛行，碼頭文化、派系文化滋生，那便為打小報告提供了合適的溫床，更會助長一些別有用心的人習慣于打小報告，并且不覺得可恥。

　　員工問題未解決。

　　員工打小報告，雖然形式上有些不夠正面，但從本質上講也是反映問題的一種手段，說明確實有一定程度的問題存在。單位領導層或者人事部門不能對其一概否定，要從中發現問題的根本所在。

　　員工通過打小報告反映的問題到底是真是假，是少數個別，還是大眾普遍。對于員工打小報告反映的問題，要積極對待，認真處理，既不能過度解讀，也不能敷衍了事。

　　對于習慣于打小報告的，要進行批評教育，淡化處理；對于確實反映問題的，要認真調查研究，幫助解決實實在在的問題，給予對方滿意的答復，并引導其通過正規渠道去反映問題。