解除合同模板合集10篇

　　隨著法律觀念的深入人心，越來越多事情需要用到合同，簽訂合同能平衡雙方當事人的平等地位。那么一般合同是怎么起草的呢？下面是小編整理的解除合同10篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

解除合同 篇1

　　編號：

　　因

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第 條 項之規(guī)定和勞動合同第十八條 項之約定，雙方于 年 月 日簽訂的勞動合同即行解除（終止）。解除（終止）勞動合同的經(jīng)濟補償金按 月發(fā)給，計人民幣 元。

　　甲方（用人單位） 乙方（勞動者） 蓋 章 簽 章

　　法定代表人（委托代理人）

　　簽 章

　　勞動用工登記機關蓋章

　　勞動用工登記日期

　　年 月 日

　　本證明書一式三份

　　甲乙雙方各執(zhí)一份

　　存入乙方檔案一份

　　云南省人力資源和社會保障廳印制

解除合同 篇2

　　甲方：

　　乙方： 身份證號碼：

　　甲乙雙方在自愿、平等、協(xié)商一致的原則下，同意按照國家勞動法律法規(guī)達成如下協(xié)議：

　　1. 甲乙雙方的勞動關系于 年 月 日解除。

　　2. 甲方支付乙方的工資到 年 月 日止。

　　3. 甲方支付乙方經(jīng)濟補償金，共計人民幣 元。

　　4. 甲方支付乙方的工資及補償金按照公司的每月工資發(fā)放時間進行發(fā)放，即 月的工資與經(jīng)濟補償金與 月工資于 年 月 日一同發(fā)放。

　　5. 在 年 月 日前，乙方將按甲方的規(guī)定和離職程序完成全部工作移交和歸還屬于甲方的一切資料、物品、證件及借款等，直至相關部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理確認無誤。

　　6. 乙方須按甲方規(guī)定辦理好工作移交，并經(jīng)甲方人力資源中心確認無誤。

　　7. 本協(xié)議中雙方協(xié)商的經(jīng)濟補償金為甲乙雙方勞動合同解除的唯一經(jīng)濟補償金。乙方承諾不對甲方提出任何訴訟、仲裁或其他行政程序。

　　8. 此協(xié)議一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，雙方簽字后生效。

　　甲方： 乙方：

　　日期： 日期：

解除合同 篇3

　　甲方：（藥品經(jīng)營企業(yè)）_________

　　企業(yè)名稱：_____________________

　　注冊地址：_____________________

　　法定代表人（負責人）：_________

　　乙方：（藥學技術人員）_________

　　姓名：_________________________

　　性別：_________________________

　　年齡：_________________________

　　籍貫：_________________________

　　職稱／資格：___________________

　　身份證號碼：___________________

　　乙方自_______年_______月至_______年_______月于甲方擔任_________________職務，現(xiàn)因 ______________原因，甲方與乙方解除勞動聘用關系，簽訂本解聘協(xié)議書，自_______年_______月_______日起生效。

　　甲方法定代表人（負責人）簽字：________

　　（企業(yè)公章）

　　____________年__________月__________日

　　乙方簽字：____________________________

　　____________年__________月__________日

　　備注：

　　1．本解聘協(xié)議書簽訂不得違反《中華人民共和國勞動法》及相關法律法規(guī)，否則無效。

　　2．依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十一條，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

員工解除勞動合同

　　勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以由雙方協(xié)商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。

　　在審理勞動合同爭議的案件中由于沒有很好理解私法自治和公法干預的關系，導致司法實踐在審理勞動合同爭議的案件中暴露出一些問題，尤其是勞動合同解除方面的法律糾紛更是困惑著司法實踐，文章圍繞此方面展開探討。

　　審理解除勞動合同爭議案件首先應當對勞動合同法律關系有正確認識。勞動關系本質(zhì)上是民事主體之間所產(chǎn)生的關系，因此其法律關系應當遵循私法自治原則，出于員工和用人單位地位的懸殊以及社會發(fā)展的利益衡量，對勞動關系又更多受公法律調(diào)整，所以是《勞動法》是公法與私法相融合而產(chǎn)生的法律，調(diào)整勞動關系的勞動合同作為其中重要的的一部分，不僅體現(xiàn)了私法性的內(nèi)容，也體現(xiàn)了公法的理念。當私法上的原則不能確保實質(zhì)正義的時候，就要用公法的強制手段進行彌補，從而實現(xiàn)真正的公平和正義。也就是說法院在審理勞動合同爭議的案件中應當遵循當事人的意思自治和國家公法干預的統(tǒng)一，這是我們正確審理勞動合同的前提，也是正確理解有關勞動法律、法規(guī)的基礎。解除勞動合同爭議主要涉及到勞動合同解除條件和合同解除后涉及手續(xù)等糾紛。

解除勞動合同爭議

一、員工解除勞動合同的情形。

　　《勞動法》第三十一條規(guī)定員工解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位，這是法律法規(guī)賦予員工單方解除合同的權(quán)利，只要構(gòu)成前述條件，便無需征得用人單位的同意，因此員工提前解除合同的，是行使辭職權(quán)的行為，不應當承擔違約責任，也談不上違約金的問題。

　　我們應當注意到下面情況：第一，員工違反“提前三十日以書面形式通知用人單位”的規(guī)定，用人單位要求員工賠償經(jīng)濟損失的，法院可依法予以支持，因為此規(guī)定既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。用人單位要求員工繼續(xù)履行勞動合同的，人民法院不應當支持。

　　第二、如果用人單位與員工就服務期有特別約定，員工違反約定提前解除合同的，應當承擔違約責任，因為勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務（勞動法第十七條第二款）。但對于勞動合同中約定的違約金過高的，人民法院可以公平原則予以調(diào)整，需注意的是法院一般不應主動調(diào)整，應當由當事人提出請求或者抗辯。

　　第三、用人單位以提供住房、汽車等特殊待遇為條件與員工簽訂勞動合同，雙方在解除勞動合同后因為住房、汽車等返還問題發(fā)生的糾紛，人民法院應當按照勞動爭議的案件予以受理，具體審理時應當充分尊重當事人的勞動合同約定予以處理。

二、用人單位作出的解除勞動合同的情形。

　　用人單位作出的解除勞動合同的決定，未向員工送達或者在送達不能時沒有以公告、布告等形式公之于眾的，該決定對員工不發(fā)生約束力，員工請求撤銷該決定，法院應當予以撤銷。根據(jù)最高人民法院〈關于審理勞動合同爭議案件適用法律若干問題的解釋〉第十三條規(guī)定，用人單位不僅應當對解除合同的事由負舉證責任，而且應當對決定告知或者書面告知的負舉證責任。

　　需注意的是用人單位解除勞動合同的處理決定被撤銷后，應當按照員工的原工資標準賠償員工的損失；如果訴訟期間勞動合同期限屆滿的，人民法院可以參照當?shù)刈畹凸べY標準判令一次性支付員工自勞動合同屆滿之日至判決之日的必要生活費。

勞動合同解除后糾紛

一、解除勞動合同證明的出具爭議。根據(jù)勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第17條規(guī)定用人單位招用職工時應當查驗解除勞動證明，也就是說解除勞動合同證明是員工被用人單位錄用審核的一個條件。勞動合同解除后，根據(jù)《合同法》的相關條文，合同關系終止后，合同當事人之間仍然有通知、協(xié)助、保密等附隨義務。所以用人單位應當自解除合同之日，及時向員工出具解除合同證明，證明內(nèi)容應當包括合同訂立、履行、解除的時間等內(nèi)容，用人單位不出具解除合同證明而發(fā)生的糾紛，屬于勞動爭議的范圍，人民法院應當受理并及時作出判決，用人單位不出具解除合同證明影響員工就業(yè)，員工提出賠償要求的，應當支持。

　　用人單位出具的合同解除證明涉及對當事人人品等評價的，應當客觀、真實，不得有侮辱當事人人格等內(nèi)容，如果用人單位證明的內(nèi)容侵犯當事人人格權(quán)的，當事人可以一般民事案件起訴，不屬于勞動爭議。

二、有關手續(xù)的辦理。勞動合同解除后，用人單位不及時辦理員工檔案轉(zhuǎn)移和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)，用人單位不得以雙方?jīng)]有結(jié)清欠款或員工未支付有關賠償金為由扣置員工檔案或不辦理有關手續(xù)，員工要求辦理相關手續(xù)的，人民法院應當支持。如因用人單位的行為直接導致員工無法就業(yè)而造成員工損失的，應當承擔賠償責任。

三、競業(yè)限制條款的適用問題。

　　競業(yè)限制是指公司的職員(尤其是高級職員)在其任職期間不得兼職于競爭公司或兼營競爭性業(yè)務，在其離職后的特定時期和地區(qū)內(nèi)也不得從業(yè)于競爭公司或進行競爭性營業(yè)活動。競業(yè)限制的主要目的是為了保護企業(yè)的商業(yè)秘密不會隨著職員的`流動流向競爭性的企業(yè)，保持企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位。我國競業(yè)限制的規(guī)定散見于法律法規(guī)與部門規(guī)章中。

　　勞動法規(guī)定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項，違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。《勞動和社會保障部辦公廳關于勞動爭議案中涉及商業(yè)秘密侵權(quán)問題的函》第1條規(guī)定，勞動合同中如果明確約定了有關保守商業(yè)秘密的內(nèi)容，由于員工未履行，造成用人單位的商業(yè)秘密被侵害而發(fā)生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應當受理，并依據(jù)有關規(guī)定和勞動合同的約定作出裁決。

　　但是競業(yè)限制條款是一柄雙韌劍。所以我們在審判實踐中應當充分認識此特點。

　　審理解除勞動合同爭議時，如果當事人之間約定競業(yè)限制條款的，用人單位應當在合同解除后給予員工經(jīng)濟補償。用人單位沒有給員工經(jīng)濟補償?shù)模s定的競業(yè)限制條款對員工不具有約束力。用人單位無正當理由解除勞動合同導致勞動關系終止的，競業(yè)限制條款應當不具有約束力，除非當事人另有特殊約定并且給員工經(jīng)濟補償?shù)某狻Ω倶I(yè)限制條款的審查也應本著意思自治為主，司法適度干預的原則。當事人對競業(yè)限制適用的地區(qū)、時間和禁止員工從事行業(yè)的范圍約定明顯不合理的，對超出必要程度的競業(yè)限制條款，法院可以認定該條款對員工不產(chǎn)生約束力。