篇一:如果優秀員工要離職,是誰的責任?
如果優秀員工要離職,是誰的責任? 每一個跳槽的員工,表面上是向往彼岸更好的待遇、更寬松的環境,然而,有專家研究認為,決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自于他的直接上司,因此,員工的跳槽與直接上司不無關系,甚至有70%的明星員工是被平庸的經理折磨走的。
聽了這句話,你是否吃驚?
對一個人、對一個團隊最大的影響,往往來自于這個團隊的直接上司,他才是一個組織環境、文化核心決策的決定因素;而事實上,不稱職的上司大有人在,如果想衡量是否稱職,可以對照以下標準:
1 他是否只用錢來作為獎罰手段?
團隊激勵寶不以罰款是為手段和目的。所有人似乎都認為,罰款之后,對方一定會因為害怕罰款而承擔一定的責任。其實這是想當然!一個高級主管,要懂得自己想和別人想是兩回事。你自己覺得OK的,部屬很多時候是覺得不OK的。而罰款之后,很多部屬的心態是,罰就罰吧,罰都罰了,你還想讓我怎么樣?根本沒有把教訓放在心上。
那么用錢作為獎勵手段呢?團隊激勵寶擁有一套全新的管理方法,它的核心內容就是用獎分和扣分來記錄和考核人的綜合表現,讓員工快樂積分,快樂工作!
2他很民主嗎?
每個人都希望被傾聽,因此,我們都認為民主是好事,因為它能充分反映員工的意愿。但是千萬要小心,民主有時候其實是個陷阱。
民主,其實就是聽從大部分人的意見;獨.裁,其實就是聽從小部分人的意見。從表面上看,似乎民主比較安全。其實不然。一個高級主管如果相信管理要民主,基本上,他干不了什么事情。但一個人如果什么都獨裁,他也干不了什么事情。所以一個高級主管,要有內斂的氣質。要懂得,有些事情,要擺上臺來,搞民主的樣示。有些事情,要放在心里,暗中進行。所以,如果你的上司不停地征求大家的意見,一直議而不決,你就要特別小心了:他有可能是不想承擔責任。
3他希望你聽話嗎?
盡管網絡上有大量的《如何讓下屬聽話》、《下屬不聽話怎么辦》之類的文章,但只希望你聽話的上司真的不是好上司。
一個優秀的上級管理者其實就像催化劑,它不是內因,但它是一個重要的推動力量。他會推動你向更好的方向發展,而不是將你固定在自己的思維與行為模式里,無法成長。
有人甚至說:一個人,如果非常聽話,基本上是沒有什么用的。只有真正有才干的人、才會跟你抬扛、才敢說出自己的想法。這是因為,真正有才干的人都是有傲骨的。高級主管難就難在,要去收服這些真正有才干的人。這是主要工作。
這話聽起來有些極端,但再仔細想想,是不是也有幾分道理呢?如果能引進積分制管理,用積分去激勵員工自由的發揮將會是一件多么美妙的事情!
篇二:如何避免優秀員工離職
一、避免優秀員工離職的有效措施
1、重視辭職離職事件
要想留住關鍵員工最重要的一點就是避免他們辭職。應重視每一項辭職和離職事件,積極進行預防性管理。即當一個員工離職時,最好馬上對其進行面談,了解其之所以離職的真正原因,因為這些原因往往與公司管理有關、與公司領導者管理風格有關,同時也可能與公司福利、激勵制度不健全有關,這些信息非常有利于公司因勢利導,不斷改進自身、提升自身。
2、迅速采取善后措施
通過離職面談獲知員工真正離職原因之后,要采取措施切實考察員工離職原因在公司內是否存在,如果存在則必須立即采取善后措施,以避免其他優秀員工因為同樣原因離職。類似行動往往具有明顯效果,員工對于公司管理層采取的任何一個行動都是了然于心。及時采取善后措施會讓其他員工感受到公司對他們的重視,會帶給他們一種很溫暖的感覺,也會有效增強團隊凝聚力。
二、針對核心員工的實施有效的激勵管理
1、要讓員工覺得受到特殊的重視和待遇
公司如果員工關系管理得很健康,公司整體氛圍將會特別健康,在這個前提下每一個硬件流程是允許有一點缺陷存在的,因為員工不會看到這些缺陷,這正是心理學上講到的暈輪效應;反之,如果公司內部關系不健康,員工將覺得不舒服,硬件流程再優秀員工也會雞蛋里挑骨頭。
2、多樣化的獎勵機制
獎勵的角度多種多樣,要根據企業需要設立合適的獎勵。比如在獎勵方面可以設長期服務獎、特殊貢獻獎、優秀人才獎,還可以設優秀建議獎等等。另外還可以設發明創造獎、熱心公益事業獎等等,可以利用頭腦風暴集思廣益,從而設立各式各樣有意義的獎項。
3、獎勵要對癥下藥
獎勵要注意對癥下藥,只有員工認可的獎勵才能對其產生激勵作用,否則,即使再昂貴的獎勵也產生不了任何作用。獎勵員工的時候最不明智的行為就是公司管理層把自己的意愿強加給員工,這樣只會造成花錢不辦事的后果。
4、積極反饋—正面指導反饋
積極反饋是激勵的一種方式,它強調的是一種正面的表揚,主要用來肯定行為價值,多用描述性語言。反饋過程中要充分展現真心,要及時也要經常,這樣可以有效化解員工和公司之間的隔閡,讓員工更能了解到公司情況,理解公司決定,真正融入到企業中。
三、企業部門經理留人的有效方法
企業難以留住真正的人才,這是令許多企業領導者頭痛的問題。好不容易招進來一個合適的人,并且剛剛熟悉公司不久,卻又提出辭職。不少企業領導者感到困惑,公司提供的待遇應該說在同行業中還是有競爭力的,各方面的人事制度也還算健全,但為什么員工卻不能長期服務下去。
按照馬斯洛的需求層次理論,人的需求有五種層次:生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求。物質需要是任何員工都必須首先滿足的,但對于另一部分員工,尤其是中、高層管理人員來說,他們的需要更在于自我實現的需要。他們希望在工作上有所成就,在事業上有所建樹,實現自己的理想和抱負,這種高層次需要表現在勝任感、成就感等方面,當員工完成一個又一個挑戰性工作時,他實現了自我價值,獲得成熟感和滿足感。這種成功后的喜悅遠比其他任何報酬都重要,這樣的企業激勵手段是企業留人最重要的原因,“雷尼爾效應”在這里發揮了效應。因此,企業要能留人,必須先結其心,強化員工的事業感召力,一個企業如果不能為人才施展才華提供最佳舞臺,那么這家企業也就失去留人的前提條件。企業要使員工能見其實現自我價值的希望,否則員工看不到希望,自然就會選擇離開。所以可以采取下列方法來留住核心人才。
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