家政公司員工規章制度

　　公司規章制度是為進一步深化企業管理，充分調動發揮公司員工的積極性和創造性，切實維護公司利益和保障員工的合法權益，規范公司全體員工的行為和職業道德所制定的制度。下面是關于家政公司員工規章制度的內容，歡迎閱讀！

　　家政公司員工規章制度

　　第一、員工報名時須帶身份證原件、復印件，由公司安排醫院進行體檢，做到家政服務公司身體健康，沒有任何傳染疾病。

　　第二、員工工作中要做到愛崗敬業，服從客戶的管理和指導，尊重客戶的生活習俗，工作要認真負責，要勤儉節約，節約用水、用電；經手的錢（物）賬目要清楚；如工作失誤給客戶造成損失，應酌情賠償。

　　第三、員工工作中不能出現消極怠工、虐待老人、打罵兒童的現象；未經客戶許可不能私自使用家中的電話、電腦。

　　第四、不能私自將親友帶到客戶家中，不能私自將客戶的個人隱私（電話、手機號碼、工作單位、工作性質、家庭住址）泄漏給他人。

　　第五、員工遇到糾紛應協商解決，不能私自報復；不能用電話騷擾客戶、如問題嚴重可交公安機關處理。

　　第六、員工如遇個人原因辭職，需提前一周告知客戶和公司，要等公司派人到位后方可離開。

　　第七、員工在公司住宿時不能造謠生事、搬弄是非，不能詆毀他人名譽，要做到潔身自好。

　　第八、員工合同結束離開客戶家時要主動將自己的行李打開給客戶檢查，以免不必要的糾紛。

　　第九、員工工作未滿一個月的按照實際所工作的天數結算（即月工資除30乘以實際所工作的天數），遇到法定節假日應與客戶協商解決。

　　除此之外，家政公司學會如何管理自己的家政人員也很重要，因為如果沒有好的管理人員的制度的話，很可能會造成家政人員的流失，為我們自己帶來損失。

　　拓展：【關于規章制度的重要性】

　　《勞動合同法》的出臺改變了企業長期以來習以為常的寬松的勞動用工管理環境，給企業現有的人力資源管理模式帶來很大的沖擊，使企業不得不思考如何改變現有的人力資源管理模式。《勞動合同法》時代的到來，預示著企業在勞動用工管理方面必須改消極、被動的管理為積極、主動的管理。如何架構其積極、主動的管理模式，規章制度是關鍵。因此，在《勞動合同法》時代，規章制度的重要性無論怎樣被強調也不過分。具體而言，企業規章制度的重要性主要體現在以下幾個方面：

　　1、正面引導與教育作用

　　規章制度作為企業內部規范員工行為的一種準則，具有為員工在生產過程中指引方向的作用。規章制度公布后，員工就清楚地知道自己享有哪些權利，怎樣獲得這些權利，應該履行哪些義務，如何履行義務。比如規章制度中規定上下班時間，員工就知道了什么時候是工作時間，什么時候是休息時間，就可以指引員工按時上下班，以防止因遲到或早退而違反勞動紀律。

　　再如，規章制度中規定工作中的行為規范，可以引導、教育員工約束自己的行為，防止出現不良行為。由此可見，優秀的規章制度通過合理的權利義務及責任的設置，可以使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵其工作積極性。

　　2、反面警戒與威懾作用

　　反面的警戒和威懾作用主要體現在以下幾個方面：首先，通過對員工違反規章制度的后果做出規定來威懾員工，使員工能夠事先估計到在勞動生產過程中如果作為以及作為的后果，自覺抑制不法行為的發生。其次，通過對違反規章制度的行為予以懲處，讓違反規章制度的員工從中受到教育的同時也使其他員工看到違反規章制度的后果，達到警戒和威懾全體員工的效果。

　　3、防患未然與預防爭議發生的作用

　　企業生產勞動的過程，也是勞資雙方履行義務、享受權利的.過程。勞資雙方權利義務的實現需要多種措施來保證，勞動合同、集體合同和國家法規政策是其中的重要保證之一，而企業規章制度也是重要的保證之一。規章制度不僅可以明確勞資雙方的權利和義務，而且還可以更為具體的明確勞資雙方實現權利和義務的措施、途徑和方法等。

　　因此，當勞資雙方的權利和義務以及權利和義務實現的措施、途徑和方法通過規章制度加以明確、具體后，就可以大幅度防止糾紛的發生，從而可以維護企業正常的生產和工作秩序。比如，休息休假屬于勞動合同的必備條款，但是勞動合同中可能僅僅涉及假期的種類，至于各類假期的請假條件、請假手續、假期期間的待遇等等一般不會在勞動合同中進行詳細約定，這就需要企業在規章制度中對休假進行詳細規定，否則，會引起很多糾紛。

　　4、事后支持與提供處理勞動爭議證據的作用

　　由于勞動關系具有對抗性的一面，因此，企業在勞動生產過程中，勞資矛盾是無法避免的，人力資源管理者所能做到的也只是盡量緩和勞資矛盾，無法消除、杜絕勞資矛盾。當勞資矛盾爆發無法通過協調解決時，訴諸法律就是唯一的選擇。勞動爭議仲裁機構和法院審理勞動爭議案件時，需要依據國家法規政策、勞動合同、集體合同。

　　由于規章制度也涉及到勞資雙方的權利和義務，裁判機關也會依據企業的規章制度來裁判案件。特別是在國家法規、勞動合同和集體合同對糾紛的有關事項規定不明確、不具體時，規章制度就顯得尤為重要。2001年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”

　　由此可見，《勞動合同法》對于勞動報酬、工作時間、勞動保護等直接關系到勞動者權益的內容作出了強制性規定。同時，又把制定規章制度，并以此對員工進行實際管理的權利留給了企業。比如《勞動合同法》第39條明確規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以隨時解除勞動合同。