護士績效考核制度范文

　　不同崗位的有不同的績效考核制度，那么，下面小編給大家分享的是護士績效考核制度范文，僅供參考。

　　護士績效考核制度范文1

　　一、護理績效考核內容

　　護理工作績效考核內容包括護士素質、護理工作行為和績效三大方面，有護士學歷、職稱、護齡、護理理論、護理技能，護士服務禮儀、態(tài)度、責任、考勤、職業(yè)道德、組織紀律，患者安全措施、科研、教學、創(chuàng)新意識，責任班、輔班、小夜班、大夜班工作程序、數(shù)量與質量，護理成本控制、護理文書質量、患者安全管理，患者滿意度調查，特殊加分項目，違紀、糾紛、事故扣分項目等，將護理人員護理患者的難度、分管患者的數(shù)量、工作質量得分、患者滿意度、參加護理科研等內容細化、量化，依據(jù)項目不同設定不同分值，月末統(tǒng)計、匯總，結果與效益工資掛鉤，實現(xiàn)績效考核。

　　二、護理績效考核原則

　　1、實行按勞取酬

　　結合臨床科室工作特點，進一步細化、量化體現(xiàn)工作量的考核項目，與個人績效掛鉤，體現(xiàn)多勞多得，充分調動了護士的工作積極性，在工作能力與崗位業(yè)務要求相符合的條件下，積極主動承擔工作任務，扭轉了臨床工作干多干少一個樣的局面。

　　2、實行按崗設酬

　　打破單一按照職稱進行績效工資分配的方式，即按不同崗位工作性質設置分配系數(shù)，使崗位和薪酬緊密結合，實施按能力上崗，使護理人員個人業(yè)務能力和職業(yè)價值得到充分體現(xiàn)，促進護士業(yè)務層級管理和隊伍的整體發(fā)展醫(yī)學教|育網(wǎng)搜集整理。

　　3、實行優(yōu)績優(yōu)酬

　　將績效分配與工作質量和效果掛鉤，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)效，護士工作更加盡心盡力，質量意識、責任意識顯著增強，促使自覺履行各項職責、扎實落實核心制度和各項規(guī)范，防范護理缺陷、差錯等不良事件發(fā)生率，提高服務質量。

　　4、實行績效考核與個人發(fā)展相結合

　　將績效考核結果納入個人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個人評優(yōu)、進修學習以及晉升晉級等掛鉤的辦法，使個人的發(fā)展與平時的工作業(yè)績直接相關，形成個人和護理隊伍的長效管理機制，從職業(yè)發(fā)展上體現(xiàn)干好干壞不一樣。

　　5、嚴格獎罰制度

　　績效考核方案不僅對護理人員實施工效掛鉤的考核辦法，同時建立和完善了病房護理單元考評體系，定期對各病房的護理質量及服務效果進行綜合考核評價，其結果作為醫(yī)院動態(tài)調整臨床科室分類(不同類別人均分配基數(shù)不同)和年度評選先進集體的基本條件，增強大家競爭意識和的危機感醫(yī)學教|育網(wǎng)搜集整理。

　　6、嚴格護士長績效考核

　　實施方案將管理能力、專科特色建設等多方面方面作為護士長績效考核的基本指標，定期考核評比。不斷創(chuàng)新管理舉措，與多種模式的責任制整體護理相結合，促使醫(yī)院整體護理管理水平不斷提升。

　　三、護理績效工資分配

　　護理按照收支結余提成的模式，明顯不符合護理工作的實際情況，容易造成苦樂不均，因此，以護理工作內容與護理時數(shù)為評估系統(tǒng)，對臨床護理的護理績效工資是當務之急。例如：

　　病房護理績效獎金=護理費+護理治療費+(床日總量+入院人數(shù)×3+出院人數(shù)×3)×護理時數(shù)-基本工資-可控成本-折舊

　　具體根據(jù)不同護理項目的技術含量、風險性及勞動強度設立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價值比率，并依據(jù)護理人員實際護理處置的項目類別和數(shù)量來核算護理的工作量獎金醫(yī)學教|育網(wǎng)搜集整理。

　　科室護理床日單價=(科室護理費+護理治療費)/(8/護理時數(shù)*部門護理人數(shù)*22天)

　　主要以職稱、年資、崗位、班次、出勤、護理工作質量、患者滿意度、考核獎懲積分等指標作為每月考核指標，當月兌現(xiàn)獎懲。

　　護理人員的個人績效獎金=30%×年資系數(shù)×崗位系數(shù)+50%×年資系數(shù)×班次+20%×護理績效。

　　護士績效考核制度范文2

　　1 護理人員績效考評的定義

　　護理人員績效考評就是對各級護理人員工作中的成績和不足進行系統(tǒng)調查、分析、描述的過程。護理人員績效評價需要獲得的信息包括被評價人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對組織的經(jīng)濟效益和社會效益帶來多大影響。換而言之，就是考核和評價護理人員工作的效果、效率、效益。

　　2 護理人員績效評價在醫(yī)院護理治理中的作用

　　2.1 人事決策作用 通過業(yè)績評價，有利于護理治理者對護理人員做出客觀公正的評價，為醫(yī)院和部門正確識別人才和合理使用護理人員提供了客觀依據(jù)。

　　2.2 診斷作用 通過對工作業(yè)績的評價，治理者可以發(fā)現(xiàn)護理人員的素質、實際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并進行原因分析，確定培訓目標和內容，制定有針對性的培訓計劃，對提高人員培訓的有效性、促進培訓內容與實際工作內容緊密結合、優(yōu)化護理隊伍結構起到積極作用。

　　2.3 激勵作用 獎優(yōu)罰劣是在護理人員治理中起重要作用的激勵和約束機制，對調動人員的積極性具有促進作用。業(yè)績評價結果可以幫助治理人員確定護士對組織的貢獻，以此作為組織獎懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結果對成績優(yōu)異者給予獎勵，對工作低劣者進行懲罰，是保證獎懲公正性的根本措施。

　　2.4 教育和治理作用 護理人員績效評價的主要目標是促進與維持組織的高效率。通過對護理人員的工作評價，治理部門可以采取人員調整、培訓、轉崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果，使各護理崗位的人員更加合理，更加有效。

　　3 績效考核指標及程序績效考評是一個系統(tǒng)的過程。

　　一個有效的績效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績效標準，即界定績效的具體考核指標以及各指標的內容和權重;考評績效，即制定出有效、可操作性強的考評方案并實施的過程;反饋績效，即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。

　　3.1 以工作說明書和組織目標為依據(jù)確定績效標準 護理人員的績效評價必須與某一個固定的標準相比較才可能得出較公正的結果。護士的工作標準越明確，績效評價的結果才可能有效。標準的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)。績效評價標準一般包括兩類基本內容：(1)工作職責、工作的質和量以及一些相關指標。(2)明確被評價者做到什么程度，其相應的指標有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標準。由于各項評價指標對工作的影響存在程度上的差異，因此，應給予每項崗位職務的各項評價指標以不同的權重數(shù)，以反映各個工作要素的相對重要程度。一般將考核項目分為7大項：專業(yè)資歷10%，學習能力10%，業(yè)務能力25%，工作業(yè)績25%，專業(yè)創(chuàng)新能力10%，醫(yī)德醫(yī)風10%，榮譽稱號10%，具體內容可視各單位情況而定。

　　3.2 考評績效 在有各級護理人員績效評價標準的基礎上，將具體護理人員或護理治理人員的實際工作表現(xiàn)與所制定標準進行比較，并加以分析評估。

　　3.3 反饋績效 一旦績效評價工作結束，對治理人員來說，一件重要的工作就是將結果告訴護士。反饋績效的目的除了讓被考評護士了解自己的工作情況外，還可促進治理者與護士一起分析工作中存在的不足以及確定改進措施。由于評價反饋時治理者必須傳遞表揚和建設性批評兩方面的信息，這對護理治理人員和護士來說都是一個考驗。因為信息反饋方式不當或提法不妥，將會給下屬帶來消極的影響，對今后的工作極為不利。治理者的重點是既強調護士工作表現(xiàn)中的積極方面，同時必須就護士在工作中需要改進的方面進行討論，并共同制定改進計劃，以提高今后的工作績效。