笑著離開惠普讀后感范文(通用4篇)
讀完一本書以后,大家心中一定有不少感悟,為此需要認真地寫一寫讀后感了。那么我們該怎么去寫讀后感呢?下面是小編為大家收集的笑著離開惠普讀后感范文(通用4篇),供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
笑著離開惠普讀后感1
《笑著離開惠普》無疑是一本非常好的工具書,書中詳盡地介紹了公司如何從選人、育人、用人到留人的全過程,我在一年前讀過此書后就在公司部分實施相應的方法。本次重讀這本書,與以前有了一些不同的理解。
一、程序與制度必須嚴格。
一個公司最重要的是程序與制度,程序是告訴員工每件事怎么做,做到什么程度,遇到什么情況與什么人溝通,而制度則告訴員工什么事可以做,什么事不可以做,如果做了會受到什么懲罰。上海分公司的客戶開發程序經過幾年的不斷改善,能讓一個銷售新手導致理解做家具漆銷售的流程,程序會非常清楚告訴銷售員一般開發客戶的程序,大約會經過多少個步驟,到每一步驟對外會找什么人解決,對內需要找什么人解決,以及對公司內部必須走過的相關程序等等。
我相信,每個公司都有一套完善的程序與制度,但有多少公司真正在不折不扣地執行恐怕要打一個問號,重讀《笑著離開惠普》后,我就將上海公司的程序和制度全部列了出來,將正在執行的、很少執行的和根本沒有執行的進行分類,特別對沒有執行的進行了分析,是不適合公司的現狀,還是純粹是形式,針對公司目前的現狀,我們究竟要不要這套程序或是制度?經過分析后,上海公司刪除了將近三分之一的程序和制度,對留下來的則根據現行情況進行改善后要求必須執行,我想,程序和制度固然重要,但也要看是否適合公司的現狀,是否對公司內部管理行之有效,如果沒有什么用處甚至可能形成阻礙,我覺得去掉也罷,畢竟這些是管理手段,不是擺設。
二、給每一個員工成長的空間
重讀《笑著離開惠普》,我聯想得最多的是我原來所供職的百事可樂公司,離開將近十年了,但從我內心仍然感激百事可樂公司所給予我的培訓與成長空間,讓我剛踏上社會就接受正規系統的銷售培訓,為以后的工作打下了堅實的基礎。
作為一個優秀的公司,應當給員工一個學習和成長的空間,每個人內心來講都渴望成長,期望能出人頭地。能否讓員工在公司實現他的理想與抱負,在于我們首先能否給他一個平臺,讓他有機會展示自己的才能,隨著員工能力的不斷提高,在為公司創造良好的效益的同時,需要公司能給他一個發展的空間,最終達成公司與員工的共同成長。
現在的市場競爭就是人才的競爭,有良好的文化吸引人,有系統的計劃培養人,有公平的體系提拔人,公司將會涌現出大批優秀的人才,形成企業最核心的競爭力,在市場中立于不敗之地。
三、關于人性化管理
本書從始至終,都在體現著人性化管理。在市場競爭日趨白熱化的今天,好多的私人企業精打細算,看如何讓員工在非工作時間內多干點活,多會兒加班。而惠普在這個問題上,則提倡“工作與生活兩不誤”,他不給員工施加太大的壓力,希望也鼓勵員工在工作的同時兼顧生活,并且積極為大家去創造這樣一個環境。可想而知,大家在這種環境中工作,工作起來就相當的和諧,同時也激發員工的工作熱情,把工作當成自己的事情來做,也就是惠普所推崇的“動力式管理”。
有了動力,又有公司提供的平臺,努力的員工在做出業績后,晉升是很自然的事情,當然薪資也會逐步的上升,伴隨著員工的培訓,員工所學的',所得到的越來越多,當然他的忠誠度也會增強,自然而然,公司的凝聚力也隨之增強。看著惠普所做的這些幾乎沒有刻意的去追求什么,而是水到渠成的事情。就像惠普創始人之一比爾休利特訪華時所說的“我們不可能阻止員工離開公司,因為人才流動是正常的現場。我們的愿望是:讓每一個離開惠普的員工都說惠普好”。企業把人性化管理滲透到每個工作細節,這可能就是高建華“笑著”離開惠普后,會說公司不錯,并且還繼續為惠普服務的原因之一。
四、管人比管事更重要
作為一個管理者,其主要工作無外乎就是管人和管事。書中一句話說的比較好“衡量一個教練的水平高低不是看他自己多么能干,而是看他帶領的團隊水平如何”,那么衡量一個管理者的能力高低,就不是看他個人解決問題的能力了,而是看他的下屬是否具備了解決問題的能力,所以說管理者拿出足夠的時間去管人是非常必要的。在實際工作中,管人和管事的時間比例又該如何進行分配?惠普的標準是:基層經理30%的時間用于管人,中層管理者要花一半的時間管人,高層管理者應當有80%的時間用在管人上面。管理員工是一個管理人員最為重要的工作,級別越高,用于管理人員的時間就越多。那么在管人上花這么多的時間用來做什么呢?
是替員工解決問題?書中給了我們答案,管理者要用這個時間去教員工如何解決問題。要完成從自己做事到指導別人做事的轉變,一個普通的事情,自己做可能用幾分鐘完成,教給下屬員工做可能要花半天或者更長的時間,但是作為管理者我們別無選擇,必須花時間去教員工,雖然從短期看,會付出很多代價,但只有把“鐘”造好,管理者才能拿出更多的時間和精力去考慮和處理其他的事情。所以,惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足夠的時間去管人。
惠普提出的這些經典的話語和管理方法確實讓人深思,感觸非凡,細細的回想一下自己,每個月能拿出多少時間與員工去溝通、交流、指導。縱向相比,這是一個差距,是在這次學習中找到的差距,在今后的工作中,一定要多拿出一些時間深入員工,交流思想、提高團隊的整體水平。
我們提出“激情工作,快樂生活”,也都體現了人性化的一面。目前企業處于高速的發展階段,存在著或多或少的問題,這就需要我們,跳出本部門、本公司的小圈子,從整個集團公司的戰略出發,來考慮事情,來做事情。同時把自己所帶領的團隊,從細微的小事做起,爭取讓他們的能力都提升在原有的基礎上都提升一個臺階,為集團公司的發展做好人員的儲備工作。
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