關(guān)于業(yè)績考核的深入研究論文
1企業(yè)實(shí)施業(yè)績考核的意義
想要提高企業(yè)管理水平，績效考核是一項(xiàng)不可忽視的舉措。績效考核并不一定是傳統(tǒng)意義上的 “費(fèi)力不討好”，實(shí)行“具體標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)管理、獎(jiǎng)懲有據(jù)”的業(yè)績考核制度，既能夠激發(fā)員工的工作激情，在一定時(shí)期的工作中將創(chuàng)造力和工作活力發(fā)揮到最大限度，又能使企業(yè)的人力資源得到合理的安排，在一定程度上避免企業(yè)資源浪費(fèi)以及冗員現(xiàn)象的出現(xiàn)。績效管理可以將整體的工作量分派到各具體負(fù)責(zé)人、各具體崗位，使每個(gè)員工切實(shí)感受到自己所負(fù)擔(dān)的壓力，從而充分激發(fā)員工的緊迫性，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。員工可以通過業(yè)績考核具體了解自己的工作成果，認(rèn)識(shí)自己、優(yōu)化自己。企業(yè)則可以通過業(yè)績考核掌握員工的總體工作情況，充分了解并激發(fā)員工的潛力，從而為員工提供更專業(yè)的技能培訓(xùn)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的整體實(shí)力。
2業(yè)績考核的實(shí)施關(guān)鍵
2.1制定科學(xué)的業(yè)績考核指標(biāo)
在業(yè)績考核的實(shí)施過程中，企業(yè)應(yīng)該避免誤入業(yè)績考核的誤區(qū)帶來負(fù)面效應(yīng)。如果在業(yè)績考核中無法調(diào)動(dòng)員工積極主動(dòng)參與考核，無法做到公正、全面、有效進(jìn)行考核，就難以達(dá)到應(yīng)有的目的，更會(huì)影響企業(yè)的長久發(fā)展。同時(shí)，業(yè)績考核并不能只盲目聚焦于工作數(shù)量，忽視工作質(zhì)量，這會(huì)導(dǎo)致員工疲于追求工作數(shù)量，反而不利于企業(yè)高質(zhì)量生產(chǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，為了保證員工業(yè)績考核能夠長期順利開展，企業(yè)必須制定科學(xué)的業(yè)績考核目標(biāo)。
由于企業(yè)內(nèi)部分工不同，業(yè)績考核很難有一個(gè)統(tǒng)一的大眾化標(biāo)準(zhǔn)。如對管理人員，應(yīng)該側(cè)重于組織能力與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成狀況，而高層領(lǐng)導(dǎo)者則應(yīng)在此基礎(chǔ)上側(cè)重于協(xié)調(diào)能力與人際交往能力等。企業(yè)應(yīng)以“一崗一書一標(biāo)準(zhǔn)”為原則，制定對每個(gè)崗位具體的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位要求的不同設(shè)置適應(yīng)該崗位的工作量與工作進(jìn)度的標(biāo)準(zhǔn)，并經(jīng)過專家小組的評議后再投入應(yīng)用，從而對員工進(jìn)行多角度、更科學(xué)的考核。
2.2嚴(yán)格選擇考核者
業(yè)績考核作為企業(yè)人力資源管理至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，由誰來負(fù)責(zé)就成了一個(gè)不容小覷的問題。筆者認(rèn)為，企業(yè)的中高層管理者在業(yè)績考核中發(fā)揮著很大的作用。中高層管理者對企業(yè)精神有更全面、到位的認(rèn)識(shí)，能從企業(yè)需求的角度上考察員工，并能運(yùn)用自己的專業(yè)知識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)力在員工中宣傳全員考核的重要性，動(dòng)員員工積極主動(dòng)的參與進(jìn)來。
同時(shí)，業(yè)績考核也需要員工直線管理人員的參與。員工的直線管理人員相對領(lǐng)導(dǎo)層來說，能直接接觸到每一個(gè)所管理的員工，更熟悉員工的日常工作，更了解員工的工作動(dòng)態(tài)和生活動(dòng)態(tài)，能貼近員工進(jìn)行近距離的考核與評價(jià)。將中高層管理者與直線管理者相結(jié)合的多方面業(yè)績考核評價(jià)，具有更大程度的合理性，更能被員工認(rèn)可，讓員工信服。
在選擇考核者之后，企業(yè)應(yīng)對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，要讓考核者全面的掌握考核方法，認(rèn)識(shí)考核崗位，熟悉考核流程，量化評分，做到避免主觀印象的體現(xiàn)，并具有在實(shí)際考核中解決基本問題的能力。
2.3業(yè)績考核的應(yīng)用
員工業(yè)績考核的結(jié)果是分配員工薪酬和調(diào)整人力資源的重要目的，卻不是根本目的。開展業(yè)績考核的根本目的是通過業(yè)績考核激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力，從而促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力，提高企業(yè)的市場競爭力。
業(yè)績考核的結(jié)果應(yīng)該向全體員工進(jìn)行月度或季度的公開，這不僅體現(xiàn)了人力資源管理的合理性，更體現(xiàn)了業(yè)績考核的民主性。業(yè)績考核結(jié)果的透明化有助于員工增加對企業(yè)的信任，及時(shí)了解自己的業(yè)績完成情況，彌補(bǔ)自己的不足，同時(shí)也為上級了解員工對本段時(shí)間工作的意見和建議提供的機(jī)會(huì)。如果員工對考核結(jié)果存在不同意見，可以在規(guī)定日期內(nèi)進(jìn)行考核申訴，以免出現(xiàn)考核失誤的情況。
由于業(yè)績考核與員工的收入分配和獎(jiǎng)金掛鉤，難免出現(xiàn)某些員工在工作中只追求業(yè)績而忽視個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)的情況。因此管理人員不能僅通過業(yè)績考核的結(jié)果來提升或選拔人才，更應(yīng)該結(jié)合員工素質(zhì)考評，對業(yè)績考核突出員工的個(gè)人素質(zhì)和工作素質(zhì)進(jìn)行全面的考評后再進(jìn)行提拔或升職。
3業(yè)績考核對員工的激勵(lì)作用
在了解員工需要和認(rèn)真執(zhí)行業(yè)績考核的基礎(chǔ)上，制定合理的激勵(lì)方案，通過業(yè)績考核的結(jié)果進(jìn)行 “獎(jiǎng)優(yōu)懲劣”，可以最大限度地激勵(lì)優(yōu)秀員工的.工作熱情，從而推動(dòng)企業(yè)的前進(jìn)。因此，將業(yè)績考核與良好的員工激勵(lì)系統(tǒng)掛鉤是激勵(lì)員工的最好途徑之一。
在業(yè)績考核中開展對先進(jìn)工作者的評選和表彰活動(dòng)，樹典型，立先鋒，讓更多的員工向優(yōu)秀的目標(biāo)看齊，從而更加勤奮拼博的工作。在這個(gè)過程中必須要做到公私分明、絕不詢私舞弊，否則會(huì)引起員工的廣泛不滿，挫傷員工積極性，在很大程度上破壞了原有的公平競爭性質(zhì)。但同時(shí)有些沒能評獎(jiǎng)的員工難免帶有消極怠工情緒，出現(xiàn)“于多于少一個(gè)樣”的現(xiàn)象。因此，企業(yè)必須采取正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)雙管齊下的方法，在獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工的同時(shí)，下發(fā)安全責(zé)任書，制定懲罰制度，將工作責(zé)任切實(shí)落實(shí)到個(gè)人，避免員工因不當(dāng)?shù)呢?fù)面情緒而影響企業(yè)。
4結(jié)語
在企業(yè)內(nèi)部開展有標(biāo)準(zhǔn)、有效果的員工業(yè)績考核，是提升企業(yè)競爭力的重要途徑。業(yè)績考核不僅是對員工的管理和規(guī)范，更是對企業(yè)的改革和推進(jìn)。按照不同的崗位構(gòu)建不同的考核標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)體系，實(shí)行公正、科學(xué)的考核評價(jià)，使業(yè)績考核真正成為反應(yīng)每個(gè)部門工作效率和員工工作業(yè)績的指標(biāo)，成為激發(fā)員工工作激情和優(yōu)化人力資源管理的有效手段，是從根本上提高企業(yè)競爭力，增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力的不二法門。
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