國內(nèi)上市企業(yè)股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀及策略探討的論文

　　股權(quán)激勵是指公司以發(fā)行的股票或其他股權(quán)性權(quán)益，對其董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵制度。股權(quán)激勵在西方發(fā)達(dá)國家已經(jīng)得到了廣泛應(yīng)用，被實踐證明是比較有效的企業(yè)激勵機(jī)制。自2005年來，隨著我國證券市場的穩(wěn)步發(fā)展和股權(quán)分置改革工作的順利推進(jìn)，國家陸續(xù)出臺了上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)。目前一部分上市公司公布了股權(quán)激勵方案并加以實施。截止2007年年底，滬深兩市共有52家上市公司公布了股權(quán)激勵方案。但是，由于我國對公司管理層進(jìn)行股權(quán)激勵還處于探索階段，在實施股權(quán)激勵的過程中仍不可避免地存在著一些問題，有待在今后股權(quán)激勵的實踐過程中不斷完善。

一、我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題

　　1.公司內(nèi)部：股權(quán)激勵的實施存在缺陷

　　(1)對股權(quán)激勵實施的根本目的和作用認(rèn)識不足，導(dǎo)致實施效果發(fā)生偏差

　　實施股權(quán)激勵的目的是為了使公司高管能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)，起到降低公司代理成本、提升管理效率，增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力的作用。為此，公司的股權(quán)激勵計劃應(yīng)從戰(zhàn)略出發(fā)，為公司的戰(zhàn)略和愿景的實現(xiàn)服務(wù)，鼓勵公司高管執(zhí)行長期化戰(zhàn)略，致力于公司的長期價值創(chuàng)造。但部分上市公司缺乏長遠(yuǎn)眼光，股權(quán)激勵僅局限于近幾年的發(fā)展，行權(quán)等待期和限售期大都定得很短，使得激勵作用受限。部分公司股權(quán)激勵計劃所涉及的股票總數(shù)已用盡國家規(guī)定的額度（不超過公司股本總額的10%），也就是說，公司可實施股票激勵的額度已被現(xiàn)有的管理層全部用完，以后的管理人員不可能再搞股權(quán)激勵，這種激勵顯然不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。部分上市公司甚至把股權(quán)激勵當(dāng)作一種對高管人員的獎勵，公司績效考核達(dá)標(biāo)條件設(shè)置得過低，使行權(quán)輕易實現(xiàn)。多數(shù)公司的股權(quán)激勵缺乏約束機(jī)制和退出機(jī)制，一些公司的高管通過股權(quán)激勵，變成了千萬、億萬富翁，成天密切觀注股價，缺少動力去想公司該如何發(fā)展。公司實施股權(quán)激勵事與愿違，沒有起到激勵高管人員的作用。

　　(2)股權(quán)激勵由公司經(jīng)營管理層控制，對激勵計劃的實施缺乏有效監(jiān)控

　　目前，許多上市公司的真正控制者或掌握實際控制權(quán)者是公司的經(jīng)營管理者，股東大會的職能弱化，國有股所有者缺位。在這種情況下股權(quán)激勵的決策往往受管理層控制，實施股權(quán)激勵往往是“自己激勵自己”。為實現(xiàn)管理層的利益，公司降低股票激勵的行權(quán)條件，甚至隱藏未來的規(guī)劃和增長潛力，在設(shè)計的激勵方案去除利好預(yù)期，從而輕易行權(quán)。這種激勵計劃不能代表股東的真實意圖，并可能被公司管理層所濫用，甚至出現(xiàn)管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形。

　　另一方面，我國上市公司內(nèi)部普遍缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，對于公司財務(wù)核算、經(jīng)營管理者業(yè)績的評價缺乏監(jiān)控，對經(jīng)營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束，公司高管“自己激勵自己，自己考核自己”，導(dǎo)致了上市公司大量的短期行為以及控股股東之間的不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易。公司高管為了實現(xiàn)自己的利益，往往會損害企業(yè)長遠(yuǎn)利益，采取短期行為，如減少長期的研發(fā)費(fèi)用、提高當(dāng)期利潤，高價套了現(xiàn)持有的股票。極端的情況是，激勵受益人會粉飾報表、調(diào)節(jié)利潤、操縱股價。這不僅不利于公司的長期可持續(xù)增長，甚至有可能給公司和股東利益造成損害，給投資者帶來較大的市場風(fēng)險。

　　（3)股權(quán)激勵方案中的公司績效考核體系不夠健全

　　績效考核是實施股權(quán)激勵制度的基本前提和重要內(nèi)容。目前我國上市公司業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)使用最頻繁的為凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率，側(cè)重于傳統(tǒng)的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)，財務(wù)指標(biāo)體系不夠全面、細(xì)致，非財務(wù)指標(biāo)涉及較少。過于簡單的財務(wù)指標(biāo)使股權(quán)激勵的行權(quán)條件易于實現(xiàn)，無法全面、準(zhǔn)確、客觀地評估激勵對象的工作成效，并會帶來諸多負(fù)面影響，包括短期行為、高風(fēng)險經(jīng)營，甚至人為篡改財務(wù)結(jié)果。

　　2.公司外部：實施股權(quán)激勵的環(huán)境有待改善

　　(1)職業(yè)經(jīng)理人市場不夠健全

　　在我國，股票期權(quán)的激勵對象主要是公司高層管理人員。因此，要實施股票期權(quán)制度，首先必須解決經(jīng)理人的選拔和聘任問題，即通過建立經(jīng)理人市場以評估經(jīng)理候選人的能力和人力資本價值，促進(jìn)經(jīng)理人員的合理流動和配置。成熟的經(jīng)理人市場的競爭態(tài)勢可以給在位的經(jīng)理人一種無形的壓力，如果不能提升企業(yè)的經(jīng)營效益，就會被更優(yōu)秀的管理者替代，由此可以對經(jīng)理人的行為產(chǎn)生剛性的約束，減少可能產(chǎn)生的“道德風(fēng)險”。

　　而目前，我國的經(jīng)理人市場還不夠成熟，經(jīng)理人市場缺乏足夠數(shù)量的職業(yè)經(jīng)理人供給，并缺乏高效便利的經(jīng)理人流通機(jī)制。多數(shù)國有控股上市公司的高級管理人員仍由行政任命，較少通過公開的競爭上崗方式選擇。弱競爭性的經(jīng)理人市場及國有控股上市公司特有的“行政任命制”，使很多高管可以“高枕無憂”：即使業(yè)績不夠出色，也很少面臨被解職的風(fēng)險。這種消極的工作態(tài)度與股權(quán)激勵強(qiáng)調(diào)的高付出高回報的理念相沖突，導(dǎo)致其實施效果減弱。

　　(2)資本市場無法反映上市公司的真正價值

　　我國的資本市場有效性不高，股價難以和公司業(yè)績掛鉤，這降低了股權(quán)激勵的效果。按照股權(quán)激勵的原理，激勵對象的收益來源于公司股價的上升。在健全的資本市場內(nèi)，公司的股價取決于其業(yè)績，而業(yè)績很大程度上取決于激勵對象自身的努力程度。但是在弱有效性的資本市場下，這一原理難以發(fā)揮作用。

　　在今天的中國資本市場上，股票價格的漲跌受到國家政策、經(jīng)濟(jì)周期、市場投機(jī)、公眾信心等諸多因素的影響，而高管人員的努力導(dǎo)致的業(yè)績變化只是導(dǎo)致股票價格變化的原因之一。即使公司的業(yè)績提升了，公司股價也未必上漲或達(dá)到應(yīng)有的上漲幅度。可能出現(xiàn)公司業(yè)績并未下滑而公司的股價卻大幅下跌的情況，也可能出現(xiàn)業(yè)績下滑而股價大幅上漲的情形，進(jìn)而大大削弱股票期權(quán)的激勵作用。這樣，激勵對象的努力就得不到回報，股權(quán)激勵效果自然就會降低。

　　(3)國家政策法規(guī)有待進(jìn)一步完善

　　雖然近兩年來，我國不斷完善對股權(quán)激勵的相關(guān)規(guī)定，股票期權(quán)激勵制度相關(guān)的法規(guī)政策仍存在著缺陷和不足，還需要更為詳盡的法規(guī)準(zhǔn)則出臺，使公司的股權(quán)激勵能順利規(guī)范的得以展開。

　　①對股權(quán)激勵的實施細(xì)則需進(jìn)一步完善。現(xiàn)行法規(guī)對股權(quán)激勵股票來源的規(guī)定尚顯薄弱，對利用股權(quán)激勵計劃虛構(gòu)業(yè)績、操縱市場或者進(jìn)行內(nèi)幕交易、獲取不正當(dāng)利益的行為及違反規(guī)定超比例轉(zhuǎn)讓、違反限制期限轉(zhuǎn)讓所持公司股份等行為尚無相關(guān)法律條款明確其法律責(zé)任和處理意見。同時，對上市公司有關(guān)公司股票期權(quán)授予、行權(quán)信息、績效考評標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營者業(yè)績等信息的披露未做具體的要求和規(guī)定。

　　②按新會計準(zhǔn)則，期權(quán)、限制性股票等股權(quán)激勵，要按其公允價值從授權(quán)日起計入相成本或費(fèi)用。2008年伊利股份實施了股票期權(quán)激勵計劃，按照最新的股權(quán)激勵的會計處理方法，該公司近7.3億的激勵成本沖抵了當(dāng)期利潤，導(dǎo)致公司2007年年度報告中凈利潤出現(xiàn)虧損。但是隨著越來越多的上市公司推出股權(quán)激勵計劃，股權(quán)激勵費(fèi)用是否屬于非經(jīng)常性損益項目的問題也引起質(zhì)疑。股權(quán)激勵費(fèi)用究竟是否屬于非經(jīng)常性損益項目，亟待相關(guān)部門的認(rèn)定。

　　③缺乏稅收優(yōu)惠政策。目前，我國對股票期權(quán)的征稅規(guī)定雖比原先有所放寬，但持股人的稅負(fù)依舊很重，從而加大了激勵成本，減少了經(jīng)理人員的實際收入，不利于股權(quán)激勵計劃的實施。相比之下，國外很多國家都提供了實行股權(quán)激勵的稅收優(yōu)惠政策。