柔性人力資源管理，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)與高技術(shù)企業(yè)績效論文

1研究背景

　　人力資源管理對企業(yè)績效的作用機制是人力資源管理研究中的一個重要問題。20世紀末，大量的實證研究表明，人力資源管理策略可顯著提升企業(yè)績效，引起了學(xué)界對人力資源管理戰(zhàn)略功能的關(guān)注。隨著研究的不斷深入，學(xué)者們普遍認同了人力資源管理的戰(zhàn)略功能對企業(yè)目標實現(xiàn)具有關(guān)鍵作用這一結(jié)論。然而，對人力資源管理策略提升企業(yè)績效的機理仍然存在爭議，對人力資源管理策略與企業(yè)績效關(guān)系原理仍然處于“黑箱”狀態(tài)，特別是人力資源管理戰(zhàn)略功能的實現(xiàn)機制，即人力資源管理如何連接和支撐企業(yè)戰(zhàn)略行動進而促進企業(yè)目標實現(xiàn)，也一直存在爭議。從Atkmson（1984）提出柔性企業(yè)模型，人力資源柔性理論迅速發(fā)展，柔性人力資源管理成為解釋人力資源與企業(yè)績效關(guān)系的新方向，構(gòu)成了本研究的理論背景。

　　本文擬通過探索人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)之間的關(guān)系來揭示人力資源管理提升企業(yè)績效的機理，并解釋人力資源管理戰(zhàn)略功能的實現(xiàn)機制。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是公司創(chuàng)造性地進行資源新組合獲取競爭優(yōu)勢的過程，而人力資源是高科技企業(yè)最為關(guān)鍵的資源，預(yù)示著人力資源管理策略是促進公司戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的重要戰(zhàn)略性工具。近期的研究已初步論證了人力資源戰(zhàn)略對創(chuàng)業(yè)的影響作用，。基于戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的觀點為理解人力資源策略在高科技創(chuàng)業(yè)組織中所扮演的戰(zhàn)略角色及其獨特性提供了新思想，柔性人力資源管理可透過嵌入企業(yè)內(nèi)部情景和外部環(huán)境中，形成難以替代或模仿的人力資源配置，促進和優(yōu)化高科技企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)行動策略，從而提升企業(yè)的生存和發(fā)展能力。本文將基于這一研究視角，在回顧以往研究成果的基礎(chǔ)上，提出相關(guān)研究假設(shè)并進行實證檢驗。

2文獻綜述和研究假設(shè)

　　Ireland，Hitt和Sirmon（2003）認為，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是指組織為提升企業(yè)競爭優(yōu)勢和創(chuàng)造企業(yè)價值，同時追尋機會和尋求優(yōu)勢的整合行為策略。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是戰(zhàn)略管理和創(chuàng)業(yè)研究領(lǐng)域交叉融合產(chǎn)生的新概念，戰(zhàn)略管理的焦點是如何通過戰(zhàn)略決策和行動策略構(gòu)建企業(yè)競爭優(yōu)勢，而創(chuàng)業(yè)研究的焦點則是如何識別和利用各種機會創(chuàng)建新業(yè)務(wù)，兩者通過企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向（創(chuàng)新、風(fēng)險承擔(dān)和行動領(lǐng)先）以及企業(yè)目標（創(chuàng)造價值）等交叉融合為戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)這一概念。

　　近期，學(xué)者們進一步提出，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是企業(yè)尋求成長和價值創(chuàng)造進行的探索和開發(fā)過程，從而明確提出了戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)包含探索和開發(fā)兩個維度。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的探索包括變革、試驗、冒險和創(chuàng)新等活動，這些活動依賴于企業(yè)獲取新知識并將其與現(xiàn)有知識進行整合的能力，涉及新組織、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、新流程和新生產(chǎn)方式等實踐；戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的開發(fā)包括提高效率、復(fù)制、選擇和實施等活動，通過開發(fā)活動，企業(yè)將已有的知識復(fù)制應(yīng)用于已有的經(jīng)營活動，通過對已有知識的提煉和對以往慣例的繼承來營造組織的可靠性和穩(wěn)定性，從而提高組織效能。探索和開發(fā)是影響組織績效的兩個重要卻又有差異的基本要素。開發(fā)活動主要目標是滿足已有顧客或市場，可改善已有銷售渠道和技能，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，對企業(yè)短期績效有積極影響。但在日益不確定性的環(huán)境中，僅僅從事開發(fā)活動難以長久地維持企業(yè)競爭優(yōu)勢和績效，顧客需求變化、技術(shù)進步和產(chǎn)業(yè)內(nèi)競爭力量的消長必然要求企業(yè)在開發(fā)利用已有能力基礎(chǔ)上，還要不斷探索新機會，為企業(yè)的下一輪發(fā)展開發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)、開拓新市場，提升企業(yè)的長期績效。持續(xù)追求開發(fā)可能導(dǎo)致企業(yè)能力的剛性，難以自我更新以適應(yīng)環(huán)境，而過度強調(diào)探索學(xué)習(xí)會導(dǎo)致企業(yè)低效運作，妨礙企業(yè)充分獲取現(xiàn)有能力的回報。實證表明，企業(yè)同時進行開發(fā)和探索比僅集中于探索或開發(fā)更為有益和成功。因此假設(shè)：

假設(shè)1：戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對企業(yè)績效有顯著提升作用。

　　柔性人力資源管理是資源基礎(chǔ)觀和戰(zhàn)略性人力資源管理的混合產(chǎn)物，指為準備應(yīng)對戰(zhàn)略更替組織采取的一系列人力資源管理策略，使組織員工能夠提供給組織所需的職能、技能和行為的靈活性程度m。柔性是指能根據(jù)周圍的環(huán)境和機會的變化靈活迅速反應(yīng)與變化，柔性人力資源管理能增強組織對變化環(huán)境有效反映的能力，使組織最大化地利用人力資源能力以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標，給公司層面的戰(zhàn)略行動提供職能性支持。

　　柔性人力資源管理主要包括三個主要維度：職能柔性策略、技能延展策略和行為柔性策略。職能柔性策略主要指運用包含工作設(shè)計、工作輪崗等措施，為企業(yè)發(fā)展通才型人力資本，提高組織員工在不同情況下承擔(dān)不同工作任務(wù)的能力，以及員工在不同部門快速和低成本流動的勝任力。技能延展策略指通過內(nèi)部配置、晉升、社會化（如導(dǎo)師制）等員工關(guān)系系統(tǒng)和培訓(xùn)開發(fā)計劃的設(shè)計，促進企業(yè)的信任和協(xié)作，創(chuàng)造員工快速學(xué)習(xí)新技能的條件，使組織員工具備迅速學(xué)習(xí)和承擔(dān)新任務(wù)的靈活性。行為柔性策略指通過工作流程、績效評估、監(jiān)管和授權(quán)等行為控制系統(tǒng)的設(shè)計，增加員工自主行動的自由度，提高員工在不同情況下行為表現(xiàn)的多樣性。

　　廣泛和多元的職業(yè)設(shè)計、工作輪崗等政策措施，增加了個體體驗大量不同任務(wù)的機會和動機，優(yōu)先考慮員工潛能、對新技能學(xué)習(xí)的開放性等進行招聘和選拔政策，以及超出現(xiàn)有工作要求之外的多元技能的培訓(xùn)開發(fā)，可不斷為組織補充多元化知識和新技能，有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動。而這些政策也能促進組織內(nèi)部不同職能部門之間的互動，頻繁的互動有利于幫助組織發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有管理程序中的問題，從而有利于問題的改進和完善，提高組織管理效能。具有多元技能的員工也有利于組織系統(tǒng)地優(yōu)化組織效能。因此假設(shè)：

假設(shè)2：職能柔性策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動和開發(fā)活動水平。

　　組織成員之間的信任和組織規(guī)范的慣例化以及共同的知識結(jié)構(gòu)有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的開發(fā)活動。如社會化、基于資歷的薪酬以及平均主義的薪酬結(jié)構(gòu)建立了一系列可降低代理成本和監(jiān)控成本的準則、規(guī)則和程序，并促進員工發(fā)展和內(nèi)化共同的建構(gòu)知識M，而共同的建構(gòu)知識是企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)開發(fā)活動的知識基礎(chǔ)。另一方面，通過適度的人力資源外部配置策略可為組織內(nèi)成員構(gòu)建廣泛的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，因此增加了與組織內(nèi)外部成員之間的互動動機，可促進不同知識的交換，改善了組織內(nèi)部知識和吸收能力，從而有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動的開展。因此假設(shè)：