郵政企業組織文化變革論文閱讀

一、郵政企業的組織文化

　　組織文化是一特定群體在逐步學會處理外界適應和內部統一等問題的過程中創造、發現和建立的一套基本假設模式，這套模式對創造它的群體而言行之有效，因而被用做指導新成員正確認識、思考和理解問題。它也是組織的一種價值觀。

　　組織包括各種非正式組織和正式組織，當然也包括各種經濟組織。本文主要探討的是郵政企業的組織文化。

　　組織文化與組織戰略、結構緊密相聯，對職工招聘、選拔、評估和獎勵等均有影響，在組織的運作過程中，它指導著組織中群體的行為，對組織的發展起著相當重要的作用。

　　當前，我國的經濟組織大致可以分為以下3類：

　　·防御性組織。主要目標是保障和維護企業產品和服務在市場中的穩定地位。

　　·前瞻性組織。主要目標是開發新產品、新業務和新市場。

　　·分析性組織。這類組織注重穩定，在產品市場中傾向于跟隨而不是領導。

　　不同的組織類型需要不同的文化，只有組織的戰略、結構與文化相互協調才能保證組織的成功。但是，當前我國的郵政企業組織文化普遍落后，不能與外界的變化相適應。例如，長久以來實行一種固定的模式，遵循一種一成不變的文化。其中以實行權力文化和角色文化比較普遍，由于一小部分高層管理人員以命令方式行使絕大部分權力或注重官僚式程序、條文、規定，使許多職工的積極性和創造性被壓抑。職工和組織之間只是一種簡單的雇傭關系，職工并不把組織在運作過程中出現的各類問題及時反映給上層領導，使組織對外界的變化不能及時作出正確的策略改變，導致郵政企業在競爭中很難站穩腳跟、常常處于劣勢。

　　日本的郵政企業組織文化比較發達。日本郵政十分重視在職人員的業務培訓，同時對進入本部和各級地區郵政局的管理人員實行非常嚴格的考試制度，有一套非常規范的文官錄用體制，并且每兩年實施全國范圍的干部輪換，使管理人員能夠熟悉各類業務，便于全面管理，同時對臨時工也定期輪換工作崗位和工種。日本郵政屬公務員編制，其工資收入在社會上屬于中等水平，但是福利和社會保障優于私營公司的員工。中國的郵政企業組織文化與日本的郵政企業組織文化進行比較，不難發現：中國的郵政企業組織文化偏重于家長式的作風，管制嚴厲，條條框框約束嚴格；而日本的企業文化在家長式作風上加入了合作式。由此可見，中國郵政企業組織文化及其組織本身與時代不相適應是導致當前郵政企業虧損的一個重要原因。因此，我國郵政企業的組織文化亟待變革。

二、郵政企業組織文化變革的緊迫性

　　孫子曰：夫兵形象水，水之形，避高而趨下；兵之形，避實而擊虛。水因地而制流，兵因敵而制勝。故兵無常勢，水無常形；能因敵變化而取勝者，謂之神。故五行無常勝，四時無常位，日有短長，月有死生。郵政企業組織文化的變革如同用兵一樣，必須根據不同的外部環境確定適當的組織文化。當然，這并不是說郵政企業的組織文化可以說變就變。客觀上講，郵政企業的組織文化變動越少對組織管理越有利，郵政職工更容易適應。這就需要郵政企業的領導者能夠審時度勢、目光遠大，在組織文化真正需要變革時作出變革。當前，從國際上看，比較發達的國家郵政都能獲得一定的利潤，隨著經濟的發展，世界的郵政企業都在逐步扭虧為盈。從國內來看，1998年郵電分營，郵政的虧損不再由電信彌補。國家已承諾1999年補貼80億，2000年補貼50億，2001年補貼30億，2002年補貼10個億，以后就要郵政自己發展，自謀生路，這對于郵政企業不能不說是一個嚴峻的考驗。從郵政企業內部看，組織文化的目標不明顯，長久以來流傳下來的官商作風嚴重。郵政企業中，不論高級管理人員還是普通郵政職工依賴國家的意識嚴重，組織文化變革的迫切性還沒有引起郵政職工的重視，當前的嚴峻形勢還沒有喚起郵政職工變革企業組織文化的意識。

　　因此，我國的郵政要趕上世界先進國家的郵政水平，盡快扭虧增盈，郵政企業的組織文化變革就勢在必行，非常緊迫。

三、郵政企業組織文化變革過程中存在的問題及其分析

　　郵政企業在組織文化變革過程中存在的主要問題表現在以下幾個方面：

　　1。體制方面

　　體制方面的問題主要來自于國家對郵政在國家和國民經濟中的地位和態度。目前，郵政企業在國家和國民經濟中的地位還沒有得到充分的重視，郵政企業還主要是政府控制，郵政企業沒有充分的自主權。并不是郵政不需要國家的干預和控制，由于行業的特殊性，郵政不可避免需要政府的控制和干預。但是，現行的郵政體制對于郵政企業管的過于死板，對郵政企業行為干預太多。這是郵政組織文化變革過程中存在的一個主要問題。

　　2。郵政高層領導對組織文化變革的抵觸

　　郵政的高層領導是組織文化變革的主要發起者、組織者和領導者，他們對組織文化變革的態度直接影響變革的成敗。目前，我國的郵政企業領導并不是聘任或選舉產生的，是由行政直接任命。許多高層領導缺乏必要的經濟和管理知識，他們中的許多人存在短期行為，對企業的長遠發展考慮不多。在這種情況下，他們怎么會關心關系到企業長期發展的組織文化的變革呢？此外，有的郵政企業的高層領導在組織文化變革之前，瞻前顧后，置個人利益于組織利益之上，處處計較個人的得失，害怕變革后會危及到自己現在的地位和影響，他們寧愿這樣“混下去”，也不愿進行企業的組織文化變革。

　　3。郵政職工對組織文化變革的抵觸

　　郵政職工是企業組織文化變革的主要參與者，組織文化變革要依靠郵政職工來實現。由于體制及現存組織文化的影響，導致不少郵政職工對組織文化變革漠不關心，當一場組織文化變革來臨之時，他們會因各種原因而進行有形無形的抵觸，這些原因主要有：

　?。?）有的職工認為變革會影響到他們的地位，削弱他們的影響；

　　（2）對變革的必要性和變革能帶來的好處沒有充分認識；

　　（3）對自己能否適應新的組織文化產生懷疑；

　?。?）認為自己現在相當好，無需進行變革。

　　當上述這些觀點盛行時，組織文化變革的努力就會大打折扣，甚至付之東流。