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篇一：關于內退人員的勞動合同問題

　　關于內退人員的勞動合同問題

　　基本案情：

　　李某原在某國有企業從事燃氣技術開發工作，后企業于20XX年實行“勞動優化組合方案”，為李某辦理了內退，期間一直閑置在家無所事事。20XX年X月北京某燃氣技術公司（以下簡稱燃氣公司）招聘科研人員，給出的待遇是月薪5000元，并規定不限學歷、年齡，只要有技術就可以應聘。李某經公司人力資源經理應聘考核通過后于20XX年X月辦理入職手續，李某對于這次新的工作格外重視，在工作中加班加點兢兢業業，為公司克服了不少技術難關。但自李某入職后公司一直未與李某簽訂勞動合同，公司也沒有為李某支付加班費、也沒有辦理社會保險。李某便找公司交涉要求簽訂勞動合同，支付加班費并辦理社會保險。燃氣公司答復稱李某系內退人員，按規定與李某只能形成雇傭關系，也不適用加班費和社會保險等規定。后李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　裁決：

　　仲裁委審理后認為，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

　　（三）》第８條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。李某作為內退職工由原單位為其按月發放工資，但并沒有辦理正式的退休手續，未享受基本養老保險待遇，李某仍然是勞動法意義上的適格勞動者。因此，燃氣公司與李某之間形成了勞動關系，而非雇傭關系。經多次調解無效，仲裁委裁決燃氣公司支付李某未訂立勞動合同雙倍工資16500元并支付加班費、辦理社會保險手續。案件評析：

　　內退，全稱“內部退養”或“內退內養”或“離崗退養”，“這嚴格來說并不是真正的辦理了退休手續，只是在單位內部的一種近似退休待遇的辦法，辦理內退的人員可不在單位工作，但每月可從單位領取一定數額的內退費，不過這些人的社會保險并沒有終止，而是由單位繼續在社保中心繳納，一直到到達退休年齡條件后正式辦理退休。單位一般也對內退設置一定的年齡界限（譬如距法定退休年齡5年內等等）。所以，這實際上是一種保留勞動關系但又無須在崗的情形，一般在國企較多，主要是對一些無法安排合適崗位但又未達到退休年齡的老員工的過渡性辦法。主要法律依據是《國有企業富余職工安置規定》、1994年勞動部發布的《勞動部關于嚴格按照國家規定辦理職工退出工作崗位休養問題的通知》，以及勞動部、財政部、國資委《關于印發國有大中型企業主輔分離副業改制分流富余人員的勞動關系處理辦法的通知》等文件。

　　關于內退人員能否與新的用人單位建立勞動關系曾存在一段時間異議期。2010年9月13日最高人民法院發布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

　　（三）》第八條明確規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗

　　待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理”。根據上述司法解釋的規定，結合相關法律法規，停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員與新用人單位之間的用工關系應認定為勞動關系。相應地，勞動者與新的用人單位之間因勞動關系產生的爭議也應當適用勞動法律、法規。具體來說，第一，新的用人單位有繳納社會保險的義務。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業經營性停產放長假等情形下，勞動者與新用人單位建立用工關系的，應當由新用人單位與勞動者按照相關規定繳納社會保險費用。第二，發生工傷事故時新的用人單位有賠償的義務。根據相關政策、法規依據可知，在勞動者于新用人單位工作期間發生工傷事故的，應當由新用人單位承擔工傷待遇的各項義務。第三，在勞動合同解除或終止后新的用人單位有補償的義務。在勞動者與新用人單位解除或終止勞動合同的，有關解除權的產生、行使以及解除或終止后的法律后果包括經濟補償金、賠償金等事項，都應當適用《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定。

　　律師建言：

　　根據上述案例，企業在招聘停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員時應當依照國家有關規定與其簽訂勞動合同并依法繳納社會保險。因為據筆者所了解，一些企業存在著使用停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員的情形，而且這一類人員多數為技術類人員，但由于企業對相關政策的不了解認為與“退休人員”一樣實行的是雇傭合同，而沒有簽訂書面的勞動合同也沒有繳納社會保險。為了防止發生像本案中類似的糾紛，建議企業及時梳理企業人員類型，及時采取彌補措施防止受到不必要的損失。

　　【終止勞動合同】內退職工合同到期后勞動合同終止嗎

　　案情簡介：張某是本市某化工廠的職工，19XX年初，張某與工廠簽訂期限自19XX年X月X日至20XX年X月X日止的《勞動合同書》。1XX年1月，張某因身體不適等原因，要求工廠為其辦理廠內退休，于19XX年2月批準并為張某辦理了“廠內退休”。張某自此不再上班，并享受“廠內退休”待遇。20XX年11月，工廠通知張某勞動合同到期不再續簽，并于2001年1月辦理了終止勞

　　動合同手續。張某不服，請求繼續享受退休待遇。經仲裁委調查核實：雙方的勞動合同終止時，張某尚未達到法定的退休年齡，工廠與張某終止勞動合同并無不妥。

　　仲裁結果：駁回申訴人的申訴請求。 評析：廠內退休是企業行為，而正式退休屬國家規定的保險系列。兩者審批的機關和程序不同，性質也不同。相對而言，職工辦理廠內退休，是企業與職工的一種約定行為，該“約定”是一種固定無期限的，嚴格說，該“約定”可以認定是《勞動合同書》的附件，在《勞動合同書》有效期限內，“廠內退休”實際上是離崗休息，即等崗狀態，職工在未達到法定退休年齡前，如身體狀況可以從事工作，工廠安排張某上班，張某應該上班。在這種意義上講，《勞動合同書》到期，工廠不再續簽而辦理終止并不違反法律規定。 另外，勞動行政部門對辦理內退做了嚴格的年齡等方面的限制，張某在辦理“內退”時，不足55歲，不符合政策規定的年齡，應屬“發現一起，糾正一起”的范圍。 內部退養是國家在計劃經濟形勢下，為解決就業壓力，而采取的一項措施。但現在企業已進入市場經濟，政企也相應的分離，國家對企業的內退調控是否還有作用?企業是國家管理?還是企業自我管理?這是審理本案的焦點，如依國家管理，企業放寬年齡擴大內退界限是不對的，但如是企業自我管理再依國家對企業的具體規定，是否不太合適了，那企業的自主權如何體現。仲裁委認為：既然《企業法》中已賦予了企業有用人自主權、經營自主權、管理自主權和分配自主權，為此國家管理部門就不應再干預企業管理的權力，而是給企業創造一個良好的經營秩序和環境，具體內部管理由企業自主確定。