企業在選擇新人時就要非常謹慎細致，要考察應聘者是否接受企業文化，是否真的想在這個職位上做出一番事業，而不僅僅是為了獲得一份工作與薪酬。這樣就能保證每個職位中的員工都熱愛自己的崗位，具有工作的積極性。”李家強說，“如果員工不喜歡自己所從事的工作，缺乏熱情與主動性，即使提供再多的培訓也無濟于事，有時反而會出現越培訓越糟糕的現象。我有一個朋友，在美國的一家信用卡公司上班，她特別善于傾聽，非常愿意關心、幫助他人。公司就讓她負責客戶服務部門的催帳工作，向公司欠款的信用卡用戶催款。但是，這位朋友所理解的客戶服務是幫助客戶解決各種困難，而不是向他們催款，她非常不喜歡目前的職位，不僅業績不佳，精神也長期處于緊張的狀態。在這種情況下，進行再多的技能培訓也是事倍功半，不能從根本上解決問題，當務之急是讓她到適合的崗位上去，調動起工作的愿望。公司將她調整到客戶服務部解答客戶問題的職位上之后，結果就大不相同，她在這個崗位的表現非常優秀，業績突出，很多客戶都贊揚她耐心負責的工作態度。所以，培訓之前先要確定員工的職業意愿，對癥下藥。”

　　培訓的意愿。李家強認為，任何一項培訓實施前都要了解員工真正的需求，只有員工具備接受培訓的意愿,認識到培訓對自我提高的價值,才能改變被動接受的局面,從根本上保證培訓的效果。李家強介紹說，培訓的意愿與根據組織目標確定的培訓需求是兩個層面的內容，需求是客觀的,意愿是主觀的。培養員工培訓的意愿必須與職業生涯發展規劃相結合，樹立員工自我發展的目標。對此，李家強自己也深有感觸:“我在1993年第一次接觸到培訓行業，當時摩托羅拉大學剛剛進入中國，向社會招聘一批兼職講師，我對這個職業產生了濃厚的興趣，與摩托羅拉大學進行了一些溝通接觸之后，參加了他們的培訓,被認證為第一批摩托羅拉兼職講師。我非常熱愛培訓的職業,注重不斷提高自己,接受各種培訓、自費參加美國ASTD協會(AmericanSocietyforTraining&Development)的年會、去國外進修、為優秀的企業服務等等。這十幾年的經歷讓我深刻地體會到，培訓是一個促進學習、讓自己變得卓越的最佳途徑。”李家強認為，員工有了職業發展的目標就有學習的欲望，有改變與提高的積極性，培訓之后才會主動地運用，達到組織培訓的目的。從職業生涯規劃的角度去考慮培訓，困擾人力資源工作者的培訓效果問題就會迎刃而解。

　　李家強介紹，柯達十分重視員工的職業生涯規劃，一方面對員工進行課程培訓，加強職業生涯規劃的意識。另一方面，公司的人力資源部門也將員工的職業生涯發展作為重要的工作之一，與公司的戰略相結合，不斷為員工創造提升的空間與機會。

建立開放的企業文化

　　很多企業將工作的重心放在培訓體系的建設上，其實，公司價值觀與文化氛圍的營造更加重要。做好培訓的基礎是要在整個公司內形成一種充分交流、樂于溝通的開放氛圍，鼓勵員工之間互相學習。培訓效果的凸現需要這個企業有重視培訓的氛圍。“在柯達，我們要求員工的直線主管承擔起教練的職責，幫助員工提升成長。教練文化有助于培訓理念的徹底貫徹，避免培訓資源的浪費。”李家強說。

　　李家強認為，沒有一個老板是不重視培訓的，如果老板不支持培訓，那是HR的工作沒有做到位。作為一名人力資源工作者，要從組織的高度去組織培訓，切實解決企業人力資源所存在的問題，僅僅就培訓而培訓，永遠也不能做好培訓。培訓管理者要熟悉公司的整個業務流程，做組織發展的顧問、問題的診斷者。李家強用自身的經歷舉例:“我曾經擔任過進出口貿易經理、業務經理以及會員企業項目總經理等職位，這有助于了解公司的業務與流程。所以，當企業出現問題之后，我知道癥結在哪里、真正的培訓需求是什么。”作為培訓管理者，千萬不能把解決問題的希望寄托在某個培訓師的身上，否則，就會一損俱損。

　　培訓要充分為公司的核心價值服務。李家強介紹說，柯達公司的核心價值觀是尊重員工，關注員工的發展。從老板到整個管理層都非常重視員工的培訓，全力支持培訓。柯達目前正處在戰略轉型的階段，有并購、轉讓、機構合并等各種復雜的情況出現，針對這種狀況，變革管理培訓非常必要。同時也要全面實施職業生涯規劃的培訓，使員工根據環境的變化對職業發展做出合理的規劃，保持良好的心態。從公司發展以及個人職業生涯發展的角度上講，二者價值觀的統一是一個很重要的前提，與柯達價值觀合拍的員工會如魚得水，很快會取得職業生涯的成功。

溝通能力最重要

　　培訓師在培訓中的作用十分重要，選擇一名優秀的培訓師對培訓效果有很大的影響。與很多培訓管理者重視培訓師的專業經驗不同，李家強覺得，衡量一位培訓師是否優秀與他的專業經驗并沒有很大的關系。結合自己十三年的培訓經驗，李家強介紹了自己的判斷標準:“選擇培訓師一定要當面溝通，首先看他是否具備聆聽的素質，是否善于傾聽他人的意見。如果一個培訓師更多地喜歡表達自己，說明他傾向于從自己的立場思考問題，往往會忽略培訓中企業與學員真正存在的問題。其次要有很好的溝通技巧。培訓師要善于啟發，打開學員心扉，將專業的知識最有效地傳達給學員，使他們能夠真正接受這些技能。這才是一個培訓師的核心競爭力。”至于講師是否具備豐富的從業經驗，李家強認為這并不是最重要的，專業的資源可以進行整合，就像很多外資的培訓公司，講師背后都有一個課程開發的團隊在支撐，提供最合理、最先進的課程內容。

　　這個原則應用在企業內部培訓師的培養上同樣適用。李家強說:“柯達選拔內部講師也是遵循這樣的原則。專業背景固然重要，但不是首要條件，在具備一定專業能力的情況下，候選人先要具備想當內部講師的意愿，有了這個意愿之后再來看是否有做講師的條件:第一、有親和力，能與學員融為一體;第二、應變能力強，講師需要在課堂解決學員的`問題，解答各種疑問，隨機應變的能力很重要。滿足了這兩個條件才能確認人選，再對他們進行講課技巧的培訓。最后再給他們分配課程，進行專業方面的培訓。”