關(guān)于石化管道復(fù)合型員工培養(yǎng)工作的探析論文
摘 要：隨著輸油生產(chǎn)科技含量的不斷提高，培養(yǎng)崗位復(fù)合型員工成為職工培訓(xùn)工作的重要目標(biāo)。魯寧輸油處在該項工作中進行了實踐與探索，取得較好的效果。
關(guān)鍵詞：輸油管道；復(fù)合型員工；培養(yǎng)
筆者分析了其主要做法如下：
（一） 構(gòu)建復(fù)合型員工的評估體系，即建立復(fù)合型員工公平、合理、量化的績效評估體系, 確立平等的激勵標(biāo)準(zhǔn)，同時制定合理的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，實施多重激勵, 滿足員工從物質(zhì)到精神升華的需要。
（二）開展崗位職工技術(shù)培訓(xùn)，完善復(fù)合型員工培養(yǎng)體系。
隨著管道事業(yè)的發(fā)展，生產(chǎn)經(jīng)營形勢發(fā)生了根本性的變化。一是舊管線進行分期改造，淘汰舊的生產(chǎn)設(shè)備，新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝應(yīng)用到輸油生產(chǎn)中來，輸油生產(chǎn)的科技含量逐步提高，對職工的技術(shù)素質(zhì)提出了新要求；二是崗位工作內(nèi)容發(fā)生重要的變化，一個崗位需要懂得多種技術(shù)才能勝任，崗位迫切需要復(fù)合型人才；三是輸油企業(yè)具有點多線長、工種較多的特點，企業(yè)很難組織大規(guī)模、長時間的技術(shù)培訓(xùn)，由此也決定了職工技術(shù)培訓(xùn)工作必須是分散的、以自學(xué)為主；四是職工的危機感增強，產(chǎn)生學(xué)技術(shù)的緊迫感。隨著輸油管道自動化管理水平的.提高，輸油管道今后發(fā)展的趨勢必然是通過降低勞動成本，提高勞動生產(chǎn)率，提升企業(yè)競爭力。企業(yè)發(fā)展的形勢使職工感到，只有提高技術(shù)素質(zhì)，才能保證安全輸油生產(chǎn)，才能在崗位競爭中免遭淘汰，職工產(chǎn)生學(xué)技術(shù)的強烈愿望。
魯寧輸油處經(jīng)過調(diào)研推出了《魯寧輸油處復(fù)合型操作員工管理辦法》，通過完善培訓(xùn)激勵機制，激發(fā)職工立足崗位、學(xué)習(xí)技術(shù)的熱情，通過有效的培訓(xùn)措施，為職工學(xué)技術(shù)提供平臺、創(chuàng)造條件，通過考核與培養(yǎng)相結(jié)合，推動職工隊伍整體技術(shù)素質(zhì)的提高。
二、復(fù)合型員工培養(yǎng)的主要做法:
復(fù)合型員工的培養(yǎng)目標(biāo)：1、愛崗敬業(yè)、工作責(zé)任心強，有良好的團隊意識；2、熟練掌握多個工種理論知識、操作技能，具備一人多證、一專多能，適應(yīng)專業(yè)化管理的需要。
構(gòu)建復(fù)合型員工體系的主要做法如下：
（一）構(gòu)建復(fù)合型員工體系，制訂復(fù)合型員工管理辦法：
根據(jù)西方先進激勵機制理論,激勵機制影響因素大致有四個方面:外在激勵、內(nèi)在激勵、企業(yè)文化激勵與培訓(xùn)激勵等。根據(jù)美國心理學(xué)家斯金納的激勵理論,可把激勵劃分為正激勵和負(fù)激勵,所謂正激勵就是對職工的符合組織目標(biāo)的期望行為進行獎勵,以使得這種行為更多的出現(xiàn),即職工積極性更高。所謂負(fù)激勵就是對職工的違背組織目標(biāo)的非期望行為進行懲罰,以使得這種行為不再發(fā)生。復(fù)合型員工的培養(yǎng)以此為理論基礎(chǔ)。
1，建立復(fù)合型員工公平、合理、量化的績效評估體系, 確立平等的激勵標(biāo)準(zhǔn)。首先確立復(fù)合型員工崗位文明標(biāo)準(zhǔn)和崗位技能標(biāo)準(zhǔn)。崗位文明標(biāo)準(zhǔn)，包括職業(yè)道德、工作態(tài)度、勞動紀(jì)律等。在崗位技能標(biāo)準(zhǔn)中，復(fù)合型員工必須具備相關(guān)崗位理論知識和實際操作技能，及處理崗位一般異常情況及事故的能力，并對參加職工培訓(xùn)的情況進行了規(guī)范。
其次，制訂復(fù)合型員工考核認(rèn)定辦法。考核包括理論考試、現(xiàn)場實際操作、面試和崗位文明測評四個部分。四項考核內(nèi)容必須同時符合規(guī)定要求，方可認(rèn)定為復(fù)合型員工。為鼓勵職工加強實際操作技能的學(xué)習(xí)，計算總分時，提高了技能成績的計分比例，其中理論安全成績占40%，技能成績占60%，崗位測評單獨計算。理論安全考試采取筆答的方式，實際技能考試采取現(xiàn)場動手、實際操作的方式進行。
第三，健全監(jiān)督、檢查約束機制，保證考核工作的公平、公正。成立由紀(jì)檢部門等職能科室組成監(jiān)督小組，對試卷的印制、保存、封卷、拆卷、裝訂、判卷、成績匯總等一系列工作，進行全程監(jiān)督、檢查，并對考核過程進行全程錄像，杜絕各種違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象的出現(xiàn)。同時設(shè)立舉報電話，接受考核過程中違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象的舉報。
2、制定合理的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，實施多重激勵, 滿足員工從物質(zhì)到精神升華的需要。參考職工通過全面考核，由處復(fù)合型員工考核認(rèn)定委員會認(rèn)定，報處長辦公會批準(zhǔn)，取得復(fù)合型員工稱號，并按獲得相應(yīng)的獎勵。復(fù)合型員工除頒發(fā)榮譽證書外，并在全處范圍內(nèi)發(fā)文公布。此外，輸油處出臺一系列措施，擴大復(fù)合型員工在職工中的影響力。
（二）開展崗位職工技術(shù)培訓(xùn)，完善復(fù)合型員工培養(yǎng)體系：
根據(jù)維克托·弗魯姆期望理論，激勵力=期望值×效價，即人們采取某項行動的動力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達成該結(jié)果可能性的估計。復(fù)合型員工對職工有較高的吸引力，如果職工認(rèn)為通過努力通過復(fù)合型員工考核的可能性很大，那么職工參與培訓(xùn)的動力越強。魯寧處采取多種措施，開展職工培訓(xùn)，提高職工技術(shù)素質(zhì)，幫助職工實現(xiàn)其期望，提高其期望機率。主要采取以下培訓(xùn)措施：
1、開展兼職教師講課制度。魯寧輸油處在各輸油站聘用兼職教師，兼職教師由輸油站生產(chǎn)站長、技術(shù)員、技師等生產(chǎn)骨干組成，針對職工崗位學(xué)習(xí)中出現(xiàn)的難點、疑點以及事故應(yīng)變處理能力或結(jié)合生產(chǎn)形勢，每周進行有計劃、有目的、有重點的講課。
2、開展師帶徒、“一對一”結(jié)對子活動。高級技師、技師在長期的專業(yè)工作和學(xué)習(xí)過程中，積累了豐富的經(jīng)驗和嫻熟的技能，是在安全生產(chǎn)、設(shè)備維修、自動化操作、技術(shù)改造等技能工作方面發(fā)揮重大作用的骨干力量。利用高技能人才的技術(shù)資源，開展師帶徒活動。并通過簽訂師徒合同，制定一系列激勵和約束措施，規(guī)范師徒雙方的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)行為，從而取得技術(shù)培訓(xùn)的最佳效果。
3、開展集中辦班培訓(xùn)。結(jié)合生產(chǎn)形勢，聘請專業(yè)技術(shù)人員講課。如結(jié)合設(shè)備更新改造，舉辦現(xiàn)場培訓(xùn)班。實施“巡崗制”工作模式，舉辦值班長培訓(xùn)班。采取課堂理論講解與現(xiàn)場講解相結(jié)合的方式，講授輸油工、電工、儀表工、維修工技術(shù)理論知識和實際操作技能。并選送人員參加公司舉辦的技術(shù)培訓(xùn)。
4、開展職工技術(shù)比賽。魯寧處每年舉辦一次職工技術(shù)比武，為優(yōu)秀技能人才的脫穎而出提供平臺，并在全處營造比、學(xué)、趕、幫、超的學(xué)習(xí)氛圍。
參考書目
1、鐘力平《斯金納的強化理論及應(yīng)用》（《企業(yè)改革與管理》2008年第2期）
2、《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》全國經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)資格考試輔導(dǎo)用書
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