頂崗實(shí)習(xí)是高職實(shí)踐教學(xué)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，深人實(shí)施頂崗實(shí)習(xí)能夠促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高，同時(shí)有利于學(xué)生職業(yè)能力以及職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，也有助于學(xué)生的全面發(fā)展，并能促進(jìn)學(xué)生就業(yè)。因此，頂崗實(shí)習(xí)是一種非常重要的人才培養(yǎng)模式，各高職院校現(xiàn)已普遍推行并曰漸重視這一環(huán)節(jié)。然而在具體實(shí)施過(guò)程中，頂崗實(shí)習(xí)在質(zhì)量管理方面暴露出了種種問(wèn)題，如缺乏明確的實(shí)習(xí)目標(biāo)和科學(xué)的管理方式，考核內(nèi)容簡(jiǎn)單和考核主體單一等，成為學(xué)校管理中的一大薄弱環(huán)節(jié)，使實(shí)習(xí)質(zhì)量受到了很大的影響。要提升頂崗實(shí)習(xí)質(zhì)量，必須找到有效、合理且可行的頂崗實(shí)習(xí)管理方法。

　　目標(biāo)管理被稱為“管理中的管理”，最新運(yùn)用于企業(yè)管理之中，并取得了顯著的成效。目前這種管理萬(wàn)法已被廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域，筆者相信目標(biāo)管理也是保障頂崗實(shí)習(xí)質(zhì)量的科學(xué)之路。在高職院校頂崗實(shí)習(xí)管理中引人目標(biāo)管理理論勢(shì)必也能得到更好的管理效能，這對(duì)于高職人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高具有現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、目標(biāo)管理的內(nèi)涵

　　目標(biāo)管理這一概念的提出是在1954年，由著名管理大師彼得?德魯克提出。其基本思想就是,組織首先制定出某段時(shí)間內(nèi)的總目標(biāo)，然后根據(jù)總目標(biāo)來(lái)制定出各個(gè)部門以及個(gè)體的目標(biāo)，同時(shí)以此來(lái)進(jìn)行方案的實(shí)施和落實(shí)，并對(duì)其進(jìn)行定期的考核以及總結(jié)和反饋，最后根據(jù)存在的問(wèn)題再進(jìn)行改進(jìn)，這主要是一種能夠根據(jù)設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行管理的方法。但是如果沒(méi)有明確的目標(biāo)，很多領(lǐng)域的工作可能會(huì)被忽略，將會(huì)直接導(dǎo)致目標(biāo)不能夠完成。所以對(duì)于一個(gè)組織或者企業(yè)來(lái)說(shuō)，最終都是根據(jù)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行管理的，這也是管理過(guò)程中一個(gè)最為基本的原則。

　　目標(biāo)管理是科學(xué)、現(xiàn)代的一種管理模式，其包含三個(gè)階段，A目標(biāo)制定階段、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)階段以及成果考評(píng)階段。將其引人到頂崗實(shí)習(xí)的管理過(guò)程中是非常科學(xué)以及可行的。因?yàn)閷?duì)于頂崗實(shí)習(xí)來(lái)說(shuō)，其本身也是一個(gè)管理以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，其過(guò)程也分為制定目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的管理和成果考評(píng)等幾個(gè)階段。將目標(biāo)管理方法引人頂崗實(shí)習(xí)管理過(guò)程中，對(duì)學(xué)生起到激勵(lì)以及導(dǎo)向的作用，同時(shí)能夠使得學(xué)生獲得知識(shí)與技能，對(duì)于學(xué)生的就業(yè)起到促進(jìn)作用，真正實(shí)現(xiàn)頂崗實(shí)習(xí)的總目標(biāo)。目標(biāo)管理能調(diào)動(dòng)和發(fā)揮學(xué)生實(shí)習(xí)的主觀能動(dòng)性，使頂崗實(shí)習(xí)管理工作走向科學(xué)化，這樣不僅可以提升頂崗實(shí)習(xí)的管理效能，使得實(shí)習(xí)的質(zhì)量得到全面的提升，同時(shí)對(duì)于教育管理也能夠發(fā)揮重要的作用。

　　二、目標(biāo)管理視角下高職學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)管理存在的問(wèn)題

　　高職院校如今在其專業(yè)人才培養(yǎng)方案中普遍納人了頂崗實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)，并進(jìn)行必要的考核和評(píng)價(jià)。但是僅僅流于形式，缺乏相對(duì)完備的、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)機(jī)制，往往使得頂崗實(shí)習(xí)考核不全面不客觀，整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程存在諸多問(wèn)題。

　　(一）實(shí)習(xí)目標(biāo)不明確

　　目標(biāo)對(duì)于一-項(xiàng)活動(dòng)的影響是最為關(guān)鍵的，是活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)以及歸宿，也是對(duì)活動(dòng)進(jìn)行考核的主要依據(jù)。雖然高職院校都會(huì)制定種種制度對(duì)頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生進(jìn)行考核，比如制定《頂崗實(shí)習(xí)任務(wù)書》《頂崗實(shí)習(xí)手冊(cè)》、《學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)管理辦法》等，但是基本都是大而空的定性指標(biāo)，比如“提升職業(yè)素養(yǎng)”“增長(zhǎng)社會(huì)才干”“培養(yǎng)專業(yè)技能”等等，無(wú)法量化，而且考核評(píng)價(jià)頂崗實(shí)習(xí)質(zhì)量的制度缺失，導(dǎo)致考核大多流于形式，不夠規(guī)范。造成很多學(xué)生對(duì)頂崗實(shí)習(xí)的目標(biāo)和重要性沒(méi)有明確的認(rèn)識(shí)，不能準(zhǔn)確自我定位，在工作中缺乏主動(dòng)性、責(zé)任心和上進(jìn)心，無(wú)法承受工作壓力和工作紀(jì)律，還過(guò)于關(guān)注待遇，大大影響了頂崗實(shí)習(xí)的效果，實(shí)習(xí)質(zhì)量難以得到保證[2]。

　　(二）管理方式不科學(xué)

　　高職學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)單位有的來(lái)自學(xué)校訂單式培養(yǎng)單位，有的是院系推薦合作單位，也有的是學(xué)生自尋單位，實(shí)習(xí)單位多、分布地域廣，給學(xué)校和指導(dǎo)老師的管理帶來(lái)了很大難度。而且學(xué)校教師少，每個(gè)指導(dǎo)老師平均指導(dǎo)十個(gè)左右的學(xué)生，校內(nèi)教學(xué)任務(wù)又重，幾乎無(wú)法做到定期巡視、指導(dǎo)和檢查，有的甚至未盡應(yīng)有職責(zé)，放任不管，存在指導(dǎo)失位現(xiàn)象。企業(yè)雖然會(huì)安排技術(shù)人員、帶班師傅或者人事部門進(jìn)行指導(dǎo)與管理，但架空現(xiàn)象比較嚴(yán)重，沒(méi)有太多的實(shí)際效用。造成違反實(shí)習(xí)紀(jì)律和規(guī)章制度，出現(xiàn)中途離崗、脫崗等現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，致使高職學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)處于“放羊狀態(tài)”[3]，缺乏有效的監(jiān)督、指導(dǎo)、管理和考核，使得頂崗實(shí)習(xí)的預(yù)期目標(biāo)很難有效實(shí)現(xiàn)。

　　(三）考核內(nèi)客簡(jiǎn)單

　　在頂崗實(shí)習(xí)考核過(guò)程中，大部分高職院校如今仍沿用傳統(tǒng)考核方法，也就是說(shuō)，僅以學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)單位的鑒定表、實(shí)習(xí)報(bào)告、實(shí)習(xí)日記為依據(jù)認(rèn)定實(shí)習(xí)成績(jī)、考核實(shí)習(xí)質(zhì)量，而且并沒(méi)有明確質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)。由于缺乏相對(duì)客觀的質(zhì)量考評(píng)體系，缺乏有效的過(guò)程考核，考核時(shí)主要是依據(jù)實(shí)習(xí)日志以及實(shí)習(xí)報(bào)告的質(zhì)量來(lái)打分，更有甚者是依據(jù)指導(dǎo)教師的主觀印象來(lái)對(duì)頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生給定成績(jī)，對(duì)于學(xué)生實(shí)習(xí)期間出現(xiàn)的各種問(wèn)題無(wú)法了解和掌控，無(wú)法形成實(shí)習(xí)過(guò)程的及時(shí)反饋和互動(dòng)，這種評(píng)價(jià)明顯缺乏客觀性和可靠性，存在主觀隨意性和盲目性，難以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)頂崗實(shí)習(xí)質(zhì)量。因此，學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的積極性受到了影響，實(shí)踐能力很難得到提髙。

　　(四）考核主體單一

　　目前，髙職院校在頂崗實(shí)習(xí)成果考核時(shí)普遍由專業(yè)教師一方來(lái)評(píng)價(jià)，在整個(gè)考核過(guò)程中缺少了學(xué)生自己以及輔導(dǎo)員的評(píng)價(jià)，同時(shí)企業(yè)的評(píng)價(jià)也形同虛設(shè)，這使得其不能夠?qū)τ陧攳弻?shí)習(xí)的效果進(jìn)行有效的反映。雖然有些高職院校要求企業(yè)指導(dǎo)教師參與評(píng)價(jià)，但往往是“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”的定性評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)方式過(guò)于簡(jiǎn)單，很難發(fā)揮企業(yè)指導(dǎo)教師的評(píng)價(jià)作用，無(wú)法全面衡量頂崗實(shí)習(xí)成果。企業(yè)指導(dǎo)教師是和學(xué)生打交道最多的人，他們對(duì)于學(xué)生的實(shí)習(xí)表現(xiàn)是最清楚的，在參與評(píng)價(jià)的過(guò)程中應(yīng)該占主導(dǎo)地位&輔導(dǎo)

　　員也應(yīng)該參與到評(píng)價(jià)過(guò)程中，他們平時(shí)也會(huì)定期詢問(wèn)、關(guān)注學(xué)生實(shí)習(xí)狀況，解決學(xué)生在實(shí)習(xí)期間思想方面所出現(xiàn)的問(wèn)題"由此說(shuō)明，將頂崗實(shí)習(xí)質(zhì)量的評(píng)價(jià)體系多元化是非常關(guān)鍵的，使其形成以企業(yè)指導(dǎo)教師的評(píng)價(jià)為主，以學(xué)校指導(dǎo)教師的評(píng)價(jià)為輔，同時(shí)將學(xué)生的自我評(píng)價(jià)意見(jiàn)以及輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)意見(jiàn)適當(dāng)納人，保證頂崗實(shí)習(xí)考核結(jié)果的科學(xué)性與合理性氣