論文關健詞:人力資本 高校教師 激勵 激勵機制

　　論文摘要:高校教師是高校最重要的資源，伴隨著高校人事制度的改革，高校人力資源管理工作正朝著制度化方向發(fā)展。人事制度的改革給高校注入了活力，促進了高校人才資源的開發(fā)，但仍面臨著各種沖擊和爭議。從人力資本的視角研究高校教師的價值，分析高校教師作為一個特殊的群體，其人力資本的形成、特性以及在高校環(huán)境下的作用，以實現(xiàn)高校教師人力資本的積累，實現(xiàn)激勵方式的多樣化為目的，從新的角度探討高校教師激勵問題。

　　知識越來越成為占主導地位的資源和生產要素。知識的載體，就是人本身。高校的發(fā)展主要是依靠教師的智力活動或者個性化的個體勞動，個性化的個體勞動凝結了較高的智力和創(chuàng)造性。這是物質資本所不能替代的。在高等教育管理體制改革背景下，我國高校教師人力資本的價值得到了理論和實踐的認定，其社會屬性無論在法律制度層面上還是在具體操作層面上，將逐步由政府主導型行政隸屬關系向市場主導型聘用關系轉變和過渡，并在可以預見的時期確立起市場主導型聘用關系這種新型的高校教師人力資本的社會屬性，建立與之相適應的價值實現(xiàn)機制。與之相適應對高校教師進行有效的激勵已成為提高高校教學質量和水平的必然選擇。

一、人力資本與高校教師的價值

　　舒爾茨在他的(論人力資本投資》一書中指出“由高等教育所構成的人力資本類型極不相同，每種類型的人力資本之價值由其所提供的服務之價值來決定，而不取決于它原來的成本。”舒爾茨認為，人力資本是“人作為生產者和消費者的能力”，“人力資本，即知識和技能”。我們可以把人力資本理解為，所謂人力資本是指由通過投資、開發(fā)和使用形成的存在于人體內的知識、技能及健康水平等構成的，能物化為商品和服務，并以此獲得收益的價值。在現(xiàn)代經濟社會中，人力資本的質量和數量是組織競爭勝敗的關鍵所在。人力資本指從事復雜勞動的能力和知識。人力資本的主要含量是知識、經驗，包括科學知識、技術知識、管理知識、操作經驗等。高校教師的勞動凝結了較高的智力和創(chuàng)造性，高校教師就是人力資本。19世紀40年代，德國歷史學家李斯特在所著的《政治經濟學的國民體系》一書中，考察了教育在經濟發(fā)展中的作用。李斯特指出:“由于考慮到智力方面的成果積累對經濟發(fā)展的促進作用，應把教師列人生產者之列，因為教師能使下一代成為生產者，而且這種生產性要比單純的體力勞動者的生產性要大的多。高校教師獨立性強、素質高，是屬于典型的復雜勞動的群體，他們的素質決定了高校未來的發(fā)展”。高校教師就是人力資本。國外學者認為高校人力資本的構成主要是由三部分組成:科研技術人員所研發(fā)的技術成果、研發(fā)人員所擁有的智力(知識和技能)、個人所擁有的影響力、知名度及聲譽。我國學者把高校人力資本分成三個部分:管理者人力資本(行政管理人員)、直接生產者人力資本(教師和科研人員)、間接生產者人力資本(后勤服務人員、教輔人員等)。高校人力資本具有智能密集、職能特殊、價值實現(xiàn)周期長、價值表現(xiàn)多樣性等特征。教學科研人員既是知識創(chuàng)新者，又是知識的傳播者，不僅從事科學研究，從事知識和技術的創(chuàng)新工作，而且又教書育人，進行知識的傳播，培養(yǎng)對國家有用的人，因此，高校人力資本扮演了多重角色，價值表現(xiàn)形式多樣。

　　高校教師作為人力資本，是高校競爭優(yōu)勢的來源，是高校最重要的資源。高校教師的地位是第一位的，予以在價值上體現(xiàn)，以更好地激發(fā)教師人力資本對學校的貢獻。高校教師的學識水平和結構是教師作為人力資本的價值，對學校當前和未來的發(fā)展具有極其重要意義，是高校今后良性發(fā)展的智力資源的保證。他們不應該僅僅被當作普通的被管理者來看待，服從于剛性管理下的約束。人力資本既然是一種資本，就應該在地位和經濟收益上給予一種公平的對待。否則就會有越來越多的老師不想教書做學問，而想去做行政工作。在高校普遍存在行政人員的地位和經濟收益比教師高，教師應有的地位和經濟收益沒有得到體現(xiàn)。如果把教師等同于一般的資源，會產生非人性化的管理。這是一種教師定位的缺損。按照對高校教師的投資費用，職業(yè)的責任，以及獲得教師任職資格的難度，決定了高校對教師的管理應有明確的定位，包括提升教師的基礎地位和經濟收益，在激勵機制上體現(xiàn)尊重教師的個人價值等，教師因此而產生的有效服務才能為高校獲得競爭優(yōu)勢。

二、以人力資本為導向的激勵機制

　　激勵機制就是通過外在的刺激來達到調動人的內在的積極性的一種機制。構建一套以人力資本為導向的激勵機制來調動高校教師的內在積極性，尊重和體現(xiàn)高校人力資本的特性和價值，是高校人力資本開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)。目前高校的激勵機制主要包括報酬體系和評價體系。激勵方式包括物質激勵:教師的工資收人，課時津貼，業(yè)績獎勵，晉升職稱(工資)，個性化的實驗、工作環(huán)境;精神激勵:出國交流、出席學術會議，平等參與學校管理，項目、任務、工作的挑戰(zhàn)自由，專業(yè)繼續(xù)教育;情感激勵:學術休假，學術榮譽稱號，雙向溝通、交流等。評價體系主要由定性和定量的考核辦法構成，常用的做法是使用結構性的表格對教師進行年度正式的評價，采用學生打分，同行聽課打分，專家聽課并打分等方式對教師進行績效考核。高校教師人力資本的特性是隱含在教師身體內的體質、知識、技能和態(tài)度。堅持以人為本，體現(xiàn)高校教師人力資本的價值，實現(xiàn)“優(yōu)才、優(yōu)績、優(yōu)酬”是當前直至今后高校構建激勵機制的核心。

　　在報酬分配上，目前高校工資的構成分為固定工資和津貼兩部分。固定部分是職務工資，主要依據工作人員的職務、職稱、任職時間，按其規(guī)定的級別、檔次執(zhí)行。工資分配還包括一些正常增資的項目:一是職務的升遷;二是通過年度考核，合格以上人員一般兩年晉升一個職務工資檔次;考核優(yōu)秀并做出突出貢獻的人員，還可以按職工比例的3%提前或越級晉升;三是國家根據物價漲浮情況不定期調整工資標準。在這種增資機制下，高校教師的工資收人得到了一定程度的提高。但也存在教師工資的分配不能和其貢獻、績效掛鉤，分配制度中難以體現(xiàn)人力資本積累的價值;使教師無法實現(xiàn)自身人力資本的價值，影響了人力資本的努力程度和再投人的積極性。教師的各項福利、待遇都與學位、職稱掛鉤，職稱已經成為了教師的一種身份象征。有條件要評，沒有條件創(chuàng)造條件也要評。這嚴重影響到教師今后的整體素質。在激勵機制上主要還以行政級別、技術職稱為依據，沒有從崗位、職責、勞動量的差別上將標準細化，基本形成了以職級決定工資的狀況。這種報酬制度帶有較強行政機關的色彩，不利于調動教師的工作積極性和推進高校人事制度的改革。這種激勵機制抹殺了簡單勞動和復雜勞動、體力勞動和腦力勞動的區(qū)別，教師個人所得無法真正體現(xiàn)個人在價值形成過程中的貢獻。這種體制無法對人力資本所有形成有效的激勵，其結果必然是生產效率的低下和產生嚴重的功利主義等問題。管理學的有效激勵理論認為，人的積極性取決于人的需要期望的滿足，而人需求期望的滿足取決于組織和社會給以的承認的程度，激勵的有效性應根據不同對象的需要而施行不同激勵，對于高校教師，需求不能僅抽象成經濟收益一項。雖然收益常被視為一種綜合成就的象征，但高校教師的需求是多方面的，所以對高校人力資本的激勵措施也應是多樣化。

　　實行科學的以人力資本為導向的考核，對建立有效的激勵機制，調動高校教師工作的積極性，激勵督促高校教師認真履行職責，加強師資隊伍建設具有重要的促進作用。在業(yè)績考核上，績效目標不清楚，考核手段欠科學是目前高校普遍存在的問題。從現(xiàn)行的教師考核指標看，科研指標往往細細量化，教學指標則往往單純以課時衡量，課程質量的伸縮性很大，不利于對教學的真正考核。常用的做法是使用結構性的表格對教師進行年度正式的評價，采用學生打分，同行聽課打分，專家聽課并打分等方式對教師進行績效考核，這種考核方法主觀性強，缺乏客觀的、量化的、科學的考核指標，不能反映出真實的成績，失去了應有的激勵價值，考核結果大多采用優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，并且對優(yōu)秀率規(guī)定了上限，使得教師因得不到高分而失望，這就把大多數教師的工作熱情和積極性打壓下去了。由于教師績效考核手段的不科學，老師對學生的要求降低了，教師就有可能為了評價結果遷就學生的要求，降低教學標準，這種評價方式得出結論的信度和效度是有一定的間題。這些現(xiàn)狀暴露了考核存在的間題，違反了公平理論，損害了考核的權威性、嚴肅性，使考核喪失了應有的作用。這套考核制度完全沒有反映出高校教師作為人力資本的價值貢獻。很多高校對教師的考核基本上是基于工作目標和任務完成的考核，并沒有考核教師為人力資本積累所進行的投資，考核的指標缺乏柔性。而且教師進行的人力資本投資完全是自己的事情，學校并沒有對教師人力資本進行科學、合理地投資。人力資本的積累是一個動態(tài)的過程，在這個過程中需要得到學校和社會給以的承認。人的積極性取決于人的需要期望的滿足，而人需求期望的滿足取決于組織和社會給以的承認的程度。考評體系科學與否，關系到人力資本的開發(fā)和人力資本做出的貢獻大小。科學合理的考評體系應體現(xiàn)對教師為教育貢獻的評價;按人力資本的特殊能力，體現(xiàn)增強教師的責任、自尊和成就感，提高人力資本對學校的貢獻率。