績效評價中潛在的不良結(jié)構(gòu)論文

　　摘要從高校教師績效評價的內(nèi)涵、意義、主體、方法四個方面分析了績效評價中潛在的不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)特性，認為采用硬系統(tǒng)方法論的優(yōu)化范式難以清晰地描述績效評價中的潛在沖突，提出了采用軟系統(tǒng)方法論的調(diào)查學(xué)習(xí)范式研究高校教師績效評價問題的思路，總結(jié)提出了緩解不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中沖突的一些措施。

　　關(guān)鍵詞軟系統(tǒng)方法論；高校教師；績效評價；不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)

　　“績效”一詞源于英文中的performance，原意是性能、能力、成績、工作成果等，在西方心理學(xué)中績效則是指與內(nèi)在心理相對的外部行為表現(xiàn)。近年來經(jīng)濟管理領(lǐng)域中廣泛采用績效這一概念表示工作業(yè)績、效益等，在高等教育領(lǐng)域人們也在談?wù)摻處熆冃гu價問題，甚至有的學(xué)校實行了績效工資。但高校教師績效的內(nèi)涵究竟是什么，教育界對此并未做過嚴格界定，目前還沒有形成一個完整清晰的認識。

　　高校教師績效評價是一項非常復(fù)雜的工作，涉及到評價內(nèi)涵、評價意義、評價主體、評價方法等多方面因素，對于這些因素存在著很多大相徑庭的認識，而這屬于績效評價中的基本問題，如何正確地認識它們成為制約高校教師績效評價工作順利開展的瓶頸。盡管人們意識到了績效評價中明顯存在著嚴重的問題，但是我們卻難以準(zhǔn)確地說出這些問題究竟是什么，每種問題往往是含糊不清的，并且缺乏明確的結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致績效評價在很多問題上面莫衷一是。這一問題的出現(xiàn)值得我們深思：究竟是什么原因?qū)е铝丝冃гu價問題如此難以達成一致，我們究竟應(yīng)當(dāng)怎樣看待績效評價問題。

　　本文認為高校教師績效評價問題上的眾說紛紜源于其內(nèi)在的不良結(jié)構(gòu)，為了正確地認識該問題，采用軟系統(tǒng)方法論的基本觀點，從基礎(chǔ)理論層面重新審視高校教師績效評價工作，以便于采取更有效的措施緩解績效評價中的潛在沖突。

　　一、高校教師績效評價中的不良結(jié)構(gòu)特性

　　不良結(jié)構(gòu)特性針對的是不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，所謂不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)是指偏重社會、機理尚不清楚的生物型的軟系統(tǒng)，它較難用數(shù)學(xué)模型描述，往往只能用半定量、半定性或者只能用定性的方法來處理問題。不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)是針對良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)而提出的概念，所謂良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)是指偏重工程、機理明顯的物理型的硬系統(tǒng)，它可以用較明顯的數(shù)學(xué)模型描述，有較現(xiàn)成的定量方法可以計算出系統(tǒng)的行為和最佳結(jié)果[1]。很明顯高校教師績效評價屬于不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，目前在績效評價問題認識上的眾多分歧就可以證明這一點，我們并未完整清晰地掌握績效評價工作的運行機理和內(nèi)在結(jié)構(gòu)。

　　下面重點分析績效評價中潛在的一系列不良結(jié)構(gòu)特性，以便于深入認識高校教師績效評價問題的復(fù)雜性，以及采用軟系統(tǒng)方法論作為理論分析基礎(chǔ)的必要性。

　　（一）績效評價內(nèi)涵的不良結(jié)構(gòu)特性

　　對于績效的內(nèi)涵，目前主要有兩種觀點：一種是基于結(jié)果對績效下定義，另一種是以行為為基礎(chǔ)對績效下定義，理論上的教師績效評價應(yīng)既包含行為評價，也包含結(jié)果評價[2]。績效評價內(nèi)涵的不同會導(dǎo)致評價口徑的不同，二者潛在的沖突卻是不容回避的，如果對于某位教師從結(jié)果和行為兩方面進行績效評價，產(chǎn)生了不一致的結(jié)論，勢必會激起對于績效評價內(nèi)涵的強烈爭論，這時績效評價內(nèi)涵的界定是很含混的。對于這兩種評價內(nèi)涵的不同認識始終共存于高校教師績效評價工作中，是一種典型的不良結(jié)構(gòu)特性。績效評價內(nèi)涵的界定還直接決定著到評價指標(biāo)體系的建立，因此內(nèi)涵的不良結(jié)構(gòu)特性也導(dǎo)致了評價指標(biāo)的不良結(jié)構(gòu)特性。

　　（二）績效評價意義的不良結(jié)構(gòu)特性

　　高校教師績效評價工作的積極意義是毋庸置疑的，但在實際操作中產(chǎn)生的一些負面影響也不容忽視，例如績效評價往往與加薪晉級聯(lián)系起來，容易導(dǎo)致教師過分關(guān)注評價結(jié)果，為了達到目的甚至采取不恰當(dāng)?shù)氖侄蝃3]。這些消極行為導(dǎo)致了部分教師對績效評價工作的抵觸情緒，從而在一定程度上弱化了績效評價工作的積極意義。績效評價是一種工具，既可以被正確地使用，也難免被誤用，二者共存于績效評價過程中，檢驗著參評教師的職業(yè)道德。

　　（三）績效評價主體的不良結(jié)構(gòu)特性

　　評價主體所持的態(tài)度、立場直接影響到教師績效評價的結(jié)果，而各評價主體的態(tài)度、立場又往往是不一致的，會導(dǎo)評價結(jié)果的不一致性。如何確定評價主體，如何衡量不同評價主體評價結(jié)果的不一致性，如何確定各評價主體的權(quán)重，是績效評價組織工作中很難協(xié)調(diào)好的問題。借鑒企業(yè)員工績效評價的基本思路，在教師績效評價工作中存在這樣一些評價主體：上級評價主體、下級評價主體、同級評價主體、集體評價主體、自我評價主體、第三方評價主體。顯然這些評價主體之間的評價視角是不完全一致的，評價結(jié)果存在一定程度的不一致性就在所難免了。

　　（四）績效評價方法的不良結(jié)構(gòu)特性

　　評價方法可分為定性方法與定量方法兩大類。定性評價主要依賴評價主體的主觀觀察或經(jīng)驗，根據(jù)人們對事物的一般看法而確定評價結(jié)果，該方法對于一些難以數(shù)量化的問題比較適用，但它主觀隨意性大，缺乏可操作的工具、方案；定量評價種通過數(shù)學(xué)或其他科學(xué)手段對事物的量作出判定，主要通過統(tǒng)計分析，從量的側(cè)面集中地對經(jīng)驗作出科學(xué)分析，由于它以數(shù)據(jù)說話，使績效評價工作在形式上實現(xiàn)了公正，但很多因素是數(shù)據(jù)統(tǒng)計難以顯現(xiàn)的，定量評價也不是絕對可靠的[4]。這兩種方法并無絕對的優(yōu)劣之分，但卻有可能導(dǎo)致不同的評價結(jié)果。

　　本文認為分析高校教師績效評價中潛在的不良結(jié)構(gòu)特性，對于指導(dǎo)我們開展績效評價工作是非常有意義的，因為這從理論層面確認了績效評價中沖突存在的客觀性和合理性。一方面使我們意識到這些沖突不容回避，要求在開展績效評價工作時，必須深入具體，悉心聽取各方面意見，容得下不同聲音，實現(xiàn)對參評教師的完整客觀的認識；另一方面也使我們意識到了績效評價工作本身的局限性，它不是靈丹妙藥，不可能解決所有的問題，不可能令每一位參評教師都心悅誠服地接受評價結(jié)果，但卻可以采取多種措施緩解這些沖突。