二十一世紀的學校管理，從某種意義上說是人才的管理。科學地培養使用人才，構建有利于人才成長發展的激勵機制，對于充分挖掘教師的創新潛能，建設一支勇于開拓、敢于創新的高素質的新型教師隊伍，加快學校現代化的步伐，有著十分重要的意義。
一、發揮激勵機制的多元功能
激勵作為一種管理手段其功能可以表現在以下幾個方面：
一是它的滿足個體需要的功能
需要是人腦對生理和社會需求的反映，是個體心理活動和行為的基本動力。激勵作為學校管理的重要手段，有助于個體不同層次需要的實現，是教師所處社會環境的重要因素。激勵是對教職工的工作、人品和才能的'一種肯定，對他們的個體需求也是一種滿足。教職工可以通過激勵洞悉學校管理的思路，明晰自己奮斗的目標、認清自己的地位，從而煥發工作熱情，實現個體需求。
二是它的挖掘潛力的動能
所謂潛能則是指人們所具有的尚待挖掘的某種能力。教師的潛能能否被認知，激發是根本。激發既然作為營造社會環境的一種手段而存在，那么學校激勵機制的構建，使教師處在一種寬松和諧的社會環境中，使他們始終有一種被重視、被認識的成就感，他們的潛能也就更加易于發揮，他們也就心情舒暢、激情飽滿、干勁倍增，其潛能也就會逐漸成為“顯”能。在推進素質教育的過程中，尤其要通過激勵來挖掘教師在教學管理中的創造性才能，為他們的脫穎而出創造有利的環境。
三是放大績效的功能
管理績效能否充分放大，主要依賴于全體成員積極性、創造性能否充分放大；而師生員工積極性、創造性的放大，又依賴于激勵功能的發揮。我們應當看到這樣一個不爭的事實：凡充滿朝氣和活力的學校、教育教學質量大幅度提高的學校，無不是通過構建激勵機制，通過學校管理者的行為激勵，引導煥發教師的積極性才取得的。
二、創設激勵機制的實踐途徑
1、機會激勵法
當代教師最大的需求莫過于有好的成才空間和發展機遇。時下大學生擇業時最大的看點就是發展的空間。現實生活中常常見到有的老師因工作出不了成績而怨天尤人，哀嘆生不逢時、懷才不遇。 出現這種情況的原因固然與教師個人有關，但更重要的原因是學校領導對教師關心不夠、分析不夠，沒有為教師提供發展的機會和空間。作為學校，在實績評估、進修考察、教學研討等方面，應當為教師創造更多展現才華的機會，充分信任他們、使用他們，讓他們在實踐中拼打磨練。這樣既可滿足他們的成才需求，又可在實踐中增長他們的才干。要知道機會對領導來說可能很平常，對老師來說，卻顯得很珍貴。因此作為學校管理者，應當學會創造機會給教師，讓機會給教師，比如說，外出考察、教學研討、組織活動等等，盡可能提高教師的參與率，為教師發展搭建平臺。相信一個具備正確價值取向的老師，一定會格外珍惜這樣的機會，內心深處的原動力也就會發揮無遺。
2、評價激勵法
教師的工作很大程度上取決于領導的認知度，正常、及時、準確、客觀、公正的評價。作為學校管理者，應當特別注重完善學校的評價制度，評價教師的工作業績、工作態度、管理水平、業務才干，評價教師的價值取向、人生態度、道德品質等。而不應該只把學校的管理看作是領導的單邊行動，整天揮著指揮棒讓教師干這干那，而任務完成后卻不聲不響、不聞不問。那樣會大大損傷教師的自尊，進而產生消極情緒。完善評價制度的主體是教師，所以對教職工的評價還應當注意把領導評價與教師的自我評價和相互之間的評價有機結合起來，這樣才能提高評價的信度，使教職工評價機制不斷完善。
3、信任激勵法
我們常說：“用人不疑”“知人善任”，其實這兩句話說到底是一個信任問題。作為一名校長，應當在實踐中學會信任人、使用人，放手讓教師在職責范圍內自主工作、自主創新。盡可以尊重教師對任務完成的設計以及完成任務的過程措施，肯定他們取得的每一點成績。大可不必事必恭親，這也不放心，那也去過問。要看到新時期的教師隊伍思維敏捷、敢于創新、善于開拓，作為學校管理者考慮得更多的不是他們能不能勝任某項工作，而是怎樣為他們創設和諧、融洽、協調的工作環境，使教師產生一種被信任的感覺，精神百倍地完成自己的工作。
4、參與激勵法
現代管理和實踐經驗研究表明，現代員工都有參與管理的要求和愿望，學校創造和提供一切機會讓教職員工參與管理是調動他們積極性的有效方法之一。學校可以通過正常民主生活會、教學聽證會、教研分析會、教職工代表大會制度，廣開言路，傾聽、收集教職工的意見、建議，通報學校重要事務，讓教職工主動參與學校管理，共同制定學校發展規劃，加強對學校管理的監督作用，使他們真正成為學校的主人。通過參與，使教職工對學校產生歸屬感、認同感，進一步實現教職工自尊和自我實現的需要。
美國心理學家亞當斯“公平理論”提出：人能否受到激勵，不但受他們得到什么而定，而且還要受他們所得與別人所得是否公平而定，如果得失比例和他人相比大致相當，就會心理平衡。所以學校激勵機制的使用，還要遵循科學的發展規律，而不要把激勵庸俗化，甚至把激勵作為施舍，濫用激勵，這樣必將損害學校的長遠利益，這是我們不愿意看到的。
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